安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

【摘 要】現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展水平是衡量一個(gè)國(guó)家現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展程度的重要標(biāo)志。目前，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源需求大于供給已經(jīng)成為制約產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)的瓶頸。本文在對(duì)近十年來(lái)安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源供給和需求的現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用崗位勝任特征理論對(duì)服務(wù)業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，對(duì)未來(lái)安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的招聘提出有針對(duì)性的對(duì)策和建議。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代服務(wù)業(yè)；招聘；崗位勝任特征

一、勝任特征的概念及特點(diǎn)

勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任特征是潛在的和深層次的，即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的，即把任何一個(gè)勝任特征指標(biāo)拿出來(lái)放到人群里進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)在不同個(gè)體身上會(huì)有不同的結(jié)論，比如“成就欲”在不同個(gè)體身上呈現(xiàn)出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個(gè)特征，也可以是一組特征指標(biāo)。

二、安徽省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的人力資源總體情況

（一）服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)逐年增加

根據(jù)對(duì)2005-2014年《安徽統(tǒng)計(jì)年鑒》中人力資源市場(chǎng)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員統(tǒng)計(jì)資料的分析得到安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)量及占全部就業(yè)人員數(shù)量的比例，分別如圖1和圖2所示。

從圖1和圖2可見(jiàn)，安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)的發(fā)展趨勢(shì)可以看出，從2004年到2013年安徽省服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)逐年增加，而且占三產(chǎn)業(yè)的比重也逐年增大。2004年，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)僅為1038萬(wàn)人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例僅為28.8%，到2013年時(shí)，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)達(dá)到1637萬(wàn)人，服務(wù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例達(dá)到38.3%，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源需求呈擴(kuò)大趨勢(shì)。

（二）服務(wù)業(yè)人力資源供給小于需求

根據(jù)《2012年安徽省公共人力資源市場(chǎng)職業(yè)供求分析報(bào)告》，2012年全省人力資源市場(chǎng)共發(fā)布企業(yè)招聘數(shù)為115788家（次）、需求人數(shù)為1948211人、求職人數(shù)為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場(chǎng)需求與求職人數(shù)比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統(tǒng)計(jì)數(shù)量情況來(lái)看，全省只有蕪湖市需求與求職相對(duì)穩(wěn)定；有4個(gè)市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽(yáng)市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過(guò)對(duì)以上數(shù)據(jù)和資料的分析，可以看出，安徽省的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)處于嚴(yán)重人才荒的新環(huán)境，人力資源需求量存在較大的缺口。

（三）服務(wù)業(yè)員工流失率居高不下

據(jù)2013年12月份開(kāi)展的安徽省企業(yè)用工情況典型調(diào)查顯示，在企業(yè)用工總體向好的同時(shí)，“招工難、留工難”等問(wèn)題仍不同程度的存在，對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定影響。數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查企業(yè)均反映存在員工流失現(xiàn)象，其中在調(diào)查期內(nèi)（2014年7月1日至12月20日），347家企業(yè)員工總流失率達(dá)13.5%，比上半年上升2.7個(gè)百分點(diǎn)。招工難問(wèn)題依然存在。從調(diào)查企業(yè)看，反映招工難的企業(yè)占到55.6%，占到一半以上。

三、存在的問(wèn)題和原因分析

隨著安徽省服務(wù)業(yè)人力資源布局的進(jìn)一步合理，這在滿足各城市的人才需求方面發(fā)揮了一定的作用。但是，安徽省服務(wù)業(yè)的人力資源管理尚處于初步探索和發(fā)展階段，難以真正有效滿足安徽省經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展的需求，從各服務(wù)型企業(yè)的面試準(zhǔn)備、過(guò)程、結(jié)果方面來(lái)看，還存在一系列的問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響著招聘結(jié)果達(dá)不到預(yù)期效果，甚至還會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展?？偨Y(jié)服務(wù)業(yè)的招聘問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面。

（一）招聘前期準(zhǔn)備工作不足

第一，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書。許多服務(wù)業(yè)在招聘時(shí)，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有意識(shí)到成立人才招聘小組的重要性，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)規(guī)范化的招聘程序。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。在很多的服務(wù)型企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明處于空缺狀態(tài)，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。

（二）招聘實(shí)施過(guò)程不合理

首先，招聘渠道選擇不當(dāng)，一些服務(wù)型企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專業(yè)化，企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)對(duì)招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織。再次，企業(yè)沒(méi)有制作出基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表，把求職者的工作經(jīng)驗(yàn)等同于能力。最后，企業(yè)缺乏對(duì)人員的勝任能力測(cè)評(píng)，缺乏招聘的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在招聘過(guò)程中，現(xiàn)在有很多的服務(wù)型企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的職位說(shuō)明書的要求來(lái)進(jìn)行對(duì)候選人的面試。缺乏對(duì)人員的勝任能力測(cè)評(píng)，單純依據(jù)職位說(shuō)明書來(lái)進(jìn)行面試缺乏科學(xué)性和針對(duì)性。

（三）缺乏招聘后期的背景審查和評(píng)估

忽視對(duì)候選人進(jìn)行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務(wù)型企業(yè)沒(méi)有對(duì)候選人進(jìn)行背景審查，即使有些企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行了背景審查，大部分企業(yè)也只是對(duì)候選人的非勝任特征范疇進(jìn)行審查。缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評(píng)估，很多企業(yè)在選拔求職者的過(guò)程中花了很大功夫，但一旦聘請(qǐng)了認(rèn)為合適的求職者之后，忽略了面試結(jié)果評(píng)估這一重要環(huán)節(jié)，沒(méi)有繼續(xù)跟蹤和評(píng)價(jià)新員工的后續(xù)工作。

四、建立基于崗位勝任特征的服務(wù)業(yè)招聘流程

隨著安徽省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的不斷深入，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，需要集聚大量的人力資源。面對(duì)人才需求的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進(jìn)行招聘。

1.組建建模小組

為了確保能夠順利開(kāi)發(fā)勝任力模型，必須組建專家建模小組，小組成員包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、外部勝任力模型專家顧問(wèn)以及勝任力模型目標(biāo)部門負(fù)責(zé)人。始終按照預(yù)定的人才招募和甄選方案的要求順利開(kāi)展和成功運(yùn)作，從而保質(zhì)保量地完成企業(yè)人才招募計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)。

2.進(jìn)一步明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化、愿景

構(gòu)建勝任力模型的目的，是借助模型將個(gè)人因素（知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值觀、愿景聯(lián)系起來(lái)，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值觀和愿景。只有這樣，構(gòu)建出來(lái)的勝任力模型才切合企業(yè)的實(shí)際，企業(yè)的人才戰(zhàn)略才能為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，從而發(fā)掘出符合企業(yè)未來(lái)要求的最勝任的人才。

3.崗位說(shuō)明書的更新、修訂

對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說(shuō)明書進(jìn)行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構(gòu)建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量都將難以得到保證。

4.確定人才招聘甄選來(lái)源或渠道

這是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來(lái)確定的。目前，服務(wù)型企業(yè)各類人才的招募渠道和來(lái)源，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)際上都呈現(xiàn)了多種類、多層次、多領(lǐng)域的態(tài)勢(shì)，有幾十種渠道和來(lái)源可供選擇。企業(yè)不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來(lái)源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質(zhì)模型上，同時(shí)瞄準(zhǔn)那些曾經(jīng)多次反復(fù)出現(xiàn)過(guò)優(yōu)質(zhì)候選人的人才市場(chǎng)，乃至地區(qū)、企業(yè)、學(xué)校、單位、中介等招募渠道和來(lái)源。

5.制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表

基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表不是一般的個(gè)人資料報(bào)表，它除了包括那些基本的個(gè)人信息和個(gè)人經(jīng)歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關(guān)的問(wèn)題。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的申請(qǐng)表格需要申請(qǐng)者舉證，包括過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)等，證明自己符合該工作的勝任素質(zhì)要求。

6.建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核

根據(jù)勝任特征模型的要求和崗位說(shuō)明書中的其他具體規(guī)定和要求制定出詳細(xì)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)制定出的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核，對(duì)候選人進(jìn)行初步的篩選。甄選標(biāo)準(zhǔn)所包含的一些典型內(nèi)容主要有：工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)成就、人際關(guān)系、個(gè)人素質(zhì)、組織適合度等。

7.進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)

為進(jìn)一步提高服務(wù)業(yè)面試的成功率，企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)的招聘技能培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高主考官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，著重從知識(shí)廣度和深度，語(yǔ)言的表達(dá)能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對(duì)求職者的態(tài)度方面提高主考官的素質(zhì)。

8.對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性的評(píng)估

對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性的評(píng)估，可以保證人才選拔的質(zhì)量，可以采用其他甄選方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估，一般對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性的測(cè)量或評(píng)估的工具主要有心理測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心和能位匹配技術(shù)。

9.基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查

招聘人員要根據(jù)需求信息的性質(zhì)和類型，與相關(guān)的機(jī)構(gòu)或部門進(jìn)行聯(lián)系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過(guò)程中，除了追蹤和證實(shí)需要檢驗(yàn)重要信息之外，還要加強(qiáng)對(duì)候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據(jù)的勝任特征指標(biāo)。

10.做出人才招聘的決定

在上述各個(gè)環(huán)節(jié)的工作完成之后，可能產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是所有候選人都沒(méi)有達(dá)到事先確定的崗位勝任特征的標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮回到招聘的起點(diǎn)，從頭開(kāi)始再吸引更多的應(yīng)聘者，或者重新考慮招聘渠道、來(lái)源，甄選流程、人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)以及測(cè)量的方式方法等；二是候選人達(dá)到預(yù)定錄用人數(shù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)出錄用通知。

11.做好招聘效果的反饋和評(píng)估

招聘錄用工作結(jié)束后，還應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。一是對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)招聘工作的效率進(jìn)行評(píng)估，主要是對(duì)時(shí)間效率和招聘費(fèi)用進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于效果好的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)沿用，對(duì)于效果不好的，汲取教訓(xùn)，及時(shí)修正，為未來(lái)的招聘提供依據(jù)。

總之，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為了提高招聘工作的績(jī)效，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細(xì)化過(guò)渡。服務(wù)業(yè)在招聘中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)高度重視崗位勝任特征模型的應(yīng)用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)入手，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的高信度和高效度。這樣，服務(wù)業(yè)招聘工作的效果就能從根本上得到提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]張譯勻.生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的研究[J].長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào).2013（5）：93-94.

[2]陳曉紅、張海蘭.信息服務(wù)業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及發(fā)展對(duì)策研究[J].生產(chǎn)力研究.2012（8）：170-172.

[3]趙明曉.關(guān)于應(yīng)對(duì)商業(yè)服務(wù)業(yè)人力資源危機(jī)的幾點(diǎn)思考[J].全國(guó)商情（經(jīng)濟(jì)理論研究）.2014（11）：8-9.

[4]王彥輝.基于崗位勝任特征的人員招聘流程設(shè)計(jì)[J].2014（9）：200-202.

[5]安徽省統(tǒng)計(jì)局.2005-2014年統(tǒng)計(jì)年鑒[M].北京：中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社.

作者簡(jiǎn)介：

強(qiáng)敏（1980.12-）女，安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，行知管理學(xué)院連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)，講師，碩士。