混改背景下的職業(yè)經理人建設

理論熱點

《國企》：有人說，國有企業(yè)之所以沒有真正走出困境，原因在于國企改革沒有觸及最關鍵的一個環(huán)節(jié)——國企管理者階層引入市場競爭機制。張維迎也說過：“未來中國企業(yè)能否壯大，很大程度上取決于職業(yè)經理人隊伍的建設，職業(yè)經理人隊伍的建設將是中國企業(yè)繼產權改革后的又一重大難題?！闭垎柲绾慰创@些觀點？

高明華：建立職業(yè)經理人隊伍并不難，難的是建立職業(yè)經理人市場。只要建立起職業(yè)經理人市場，誠實守信、高能力的經理人就會涌現(xiàn)出來。其實，建立職業(yè)經理人市場也不困難，只要政府推動，很快就能建立起來，但遺憾的是政府動力不足。

在經理人市場上，經理人信息完備是必不可少的要件。在經理人信息中，不僅有潛在能力的信息，如教育水平、工作年限和經歷等，更有實際能力的信息，如關系網(wǎng)絡、社會責任、對企業(yè)的實際貢獻；不僅有成功的信息，如被聘為獨立董事、擔任人大代表等，也有不成功的信息，如貸款訴訟（未按期償還）、投資者低回報或無回報、員工收入增長過慢或不增長、被監(jiān)管機構譴責等。在充分、真實的信息中，體現(xiàn)著企業(yè)家誠信經營、敢于創(chuàng)新和擔當?shù)钠焚|和精神。市場必須有懲戒機制，即必須能夠讓不誠信的經理人承擔隱瞞信息的代價。如果經理人提供了不真實信息（比如隱瞞自己的社會關系和失敗經歷），將會導致淘汰的概率大大增加，比如列入不誠信名單并公開。這意味著他將很難再被企業(yè)所選擇，甚至不得不退出經理人市場。這類似于市場產品，消費者可以上當一次，但兩次或多次上當是不可能的，最終生產劣質品的企業(yè)將面臨倒閉的風險。

很顯然，這樣的職業(yè)經理人市場與目前的國企領導人任命以及信息披露制度是有沖突的。一是被任命者信息不完全，使得被任命之前難以被甄別有無高能力，更無從甄別是否誠實守信；二是任命者和被任命者恐怕也不希望信息完全公開，因為信息完全公開與利益糾纏在一起，而且在信息不公開的情形下，任命者也可以不對選錯企業(yè)領導人承擔責任。這是信息公開進而建立職業(yè)經理人市場的最大難題。

但是，這樣的職業(yè)經理人市場只有政府才能建立，任何個人或私人組織都不可能建立起全國性的職業(yè)經理人市場，而政府動力又不足。這是一個結。解開這個結，需要政府進一步解放思想，本著執(zhí)政為民的理念積極推動。

吳春波：不要過多地夸大所謂“職業(yè)經理人”的作用與力量。第一，在現(xiàn)有體制下，職業(yè)經理人很難有作為，很難與體制與機制抗爭，更何談改變體制與機制，現(xiàn)實中看到的更多的是職業(yè)經理人被“同化”或“逆淘汰”的現(xiàn)象。第二，在我國，職業(yè)經理人的人力資源供給不足，且職業(yè)經理人隊伍的培養(yǎng)是一個漫長的過程。第三，我國職業(yè)經理人的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)精神與職業(yè)能力尚有很大的提升空間。問題的核心不在于職業(yè)經理人的引入，而在于形成職業(yè)經理人生存的良好機制與土壤。

《國企》：邵寧也曾指出，無論民企還是國企，在引進職業(yè)經理人方面遇到的問題不在制度本身，而在于外部環(huán)境和配套的制度建設。他強調稱，董事會制度是職業(yè)經理人制度建設的基礎制度。您如何理解這句話？

高明華：董事會制度本就是職業(yè)經理人制度的一個方面。在成熟市場經濟國家，董事會成員基本上都來自職業(yè)經理人市場，很多是現(xiàn)任的其他企業(yè)高管。另外，也正是現(xiàn)行國企領導人任命制度，使得董事會不能獨立行為，在董事會不獨立的情況下，它就不可能對選錯企業(yè)高管承擔責任。最終結果是，沒有任何人或組織對選錯企業(yè)高管承擔責任，這是造成目前很多國企高管腐敗的重要原因。因此，關鍵是要改革目前的企業(yè)高管選聘制度，要使每個行為主體都能夠對自己的行為負起責任來。

《國企》：《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》劍指央企高管薪酬偏高。而汾酒集團給5個營銷總監(jiān)崗位開出的底薪高達100萬元。請問，高薪選聘職業(yè)經理人與國家調整國企高管薪酬的政策之間是否存在矛盾？

高明華：這并不矛盾。國家調整國企高管薪酬是基于目前高管的實際貢獻。一方面，目前很多國企享受著政府賦予的資源和政策支持，有的壟斷程度很高，缺乏充分的市場競爭，在這種情況下，國企績效并不完全是高管貢獻帶來的。另一方面，有些國企高管具有政府官員身份，享受著公務員待遇。在這種情況下，適度降薪是具有合理性的。

但是，一旦市場充分競爭，政府完全取消對國企的資源和政策支持，并且企業(yè)高管來自透明的職業(yè)經理人市場，那么此時高管薪酬就應該有被選擇的高管與選擇者（董事會）討價還價來確定。經理人市場具有信號顯示和傳遞作用，能把企業(yè)的業(yè)績與企業(yè)家的人力資本價值聯(lián)系對應起來。在經理人市場上，經理人的報酬是其“價格”信號，而經理人以往的努力和業(yè)績則是其“質量”信號，高能力、高信用必然對應著高價格。

吳春波：應該承認人力資本的價值，并遵循市場規(guī)則確定人力資本的價值。

實踐難題

《國企》：企業(yè)遴選職業(yè)經理人時，不少人是空降而來，如微軟大中華區(qū)原CEO陳永正、國美電器董事局原主席陳曉、TCL原副總裁吳士宏；也有些是內部提拔，如聯(lián)想集團楊元慶、蘇寧電器金明、美的集團方洪波等。您認為空降派和本土派，哪類更適合目前的國企實際？

高明華：中國尚不存在真正意義上的經理人市場，如果說有的話，也只能算是模糊的經理人市場，因為信息的不對稱造成經理人能力的信號無法顯示出來。企業(yè)家的市場選擇是以成熟的經理人市場為前提的。其中經理人市場是企業(yè)家選擇的重要來源，一方面它為企業(yè)提供一個廣泛篩選、鑒別經理人能力的平臺；另一方面又能使企業(yè)擁有在發(fā)現(xiàn)選錯經理人后及時改正并重新選擇的機會。由于國內經理人市場沒有建立起來，作為經理人立身之本的信用約束也就不能發(fā)生作用。即使個別經理人做出喪失信用的事情，也仍然能夠混跡于經理人隊伍中，這直接影響了經理人的形象和可信任度。

在現(xiàn)實中，企業(yè)已經習慣于內部產生或“空降”總經理。在成熟的經理人市場上，內部產生未必一定是對經理人市場的背叛，因為企業(yè)內部高管人員本就是經理人市場的組成部分，是潛在的總經理人選。但問題在于，在經理人市場不成熟甚至不存在的情況下，這種內部選擇就基本局限于“矬子選大個兒”，即使選了并非真正具有企業(yè)家能力的人，也只能是“將就”；另一方面，即使選出了真正有能力的企業(yè)家，在信息不透明的情況下，也會被認為是“關系”的產物，而不被當作是“真實能力”的產物。

因此，關鍵問題不在于是內部選拔還是“空降”，而在于有無成熟的經理人市場。在成熟的經理人市場上，不論是內部選拔還是“空降”（其實是外部選聘）都可以把水平高信用好的經理人選出來。

《國企》：國資委試行過在全球范圍內招聘央企高管，引起社會的廣泛贊譽。但我們分析了東風總經理全球招聘，發(fā)現(xiàn)參加筆試的28人中多是國企高管，最終進入10強的，東風系統(tǒng)入圍7人，另外3人分別來自一汽、長安和廣汽。請問如何看待“中標”的職業(yè)經理人多是體制內人員的現(xiàn)象？

高明華：中國國企從總體上來看，仍然沒有扭轉行政選拔的大局。目前選聘企業(yè)總經理基本上是國資監(jiān)管機構和組織部門主導，一般有三個來源：一是從政府中選派；二是從公司內部選拔，一般由某一副手接任；三是將其他國有企業(yè)的經營者調任該公司。由于國有企業(yè)的經營者擁有行政級別和行政待遇，因此基本上不存在從民營企業(yè)家中選聘的問題。實際上，民營企業(yè)中不乏優(yōu)秀的企業(yè)家，像法國，優(yōu)秀的民營企業(yè)家是可以成為國有企業(yè)的經營者的。中國國企高管多從內部產生，其實質就是職業(yè)經理人市場缺失的表現(xiàn)。

《國企》：有職業(yè)經理人表示，“現(xiàn)在的國有企業(yè)雖然設有董事會、總經理，但是只是形似沒有做到神似。比如現(xiàn)在的上市公司，監(jiān)事會基本上都是虛的，因為監(jiān)事的工資、獎金、補貼都是企業(yè)的總經理說了算，你不聽話，就讓你的收入受損?！闭垎柸绾谓鉀Q這個問題？

高明華：這個說法是符合事實的。解決這個問題，一要健全法律，大大提高違規(guī)成本；二要健全市場，要使企業(yè)每個決策主體的行為處于陽光下；三是賦予每個行為獨立權力和獨立責任。這三個方面必須同時具備，才能使企業(yè)的每個行為主體都對自己的行為獨立承擔責任。目前最大的問題就是權力和責任脫節(jié)，行為主體不對自己的行為獨立承擔責任。

《國企》：很多企業(yè)曾專門招聘過職業(yè)經理人，但效果并不好。如某電信企業(yè)從一家保險公司“挖”來了一名大客戶經理，該經理上任后的表現(xiàn)很讓人失望。他們將原因歸咎于空降者很難與企業(yè)的固有文化相融合。請問，怎樣比較和選擇職業(yè)經理人？怎樣防范引進職業(yè)經理人的風險？

高明華：這個問題的關鍵不是文化融合問題，而是所選擇的經理人的信息不完備，沒有把最適合的經理人選擇出來。而經理人信息完備是職業(yè)經理人市場成熟的重要標志。這里的文化融合，其實主要不是文化問題，而是制度問題，即招聘來的經理人不能適應國企的制度框架。

我曾調研過一家上市的國企（國有控股公司），招聘來一位經理人，這位經理人是一位中國人，在美國企業(yè)工作過，有不錯的業(yè)績表現(xiàn)，應聘這家國企后，發(fā)現(xiàn)這家國企的一些行為不符合公司法和上市公司的相關法規(guī)。最典型的一個不合法行為就是公司信息正式發(fā)布前提前向國資委匯報，這背離了股東權益平等原則。而這位經理人又十分較真，最終不得不離開這家國企。

當然，文化融合問題也確實存在，但不是主要的。如果有健全經理人市場，這個問題是可以有效解決的。因為在健全的經理人市場上，經理人的信息是可靠可信的。這樣的經理人市場，一方面為企業(yè)提供了一個廣泛篩選、鑒別經理人能力的平臺，總有適合的經理人滿足某個企業(yè)的需要；另一方面又能使企業(yè)擁有在發(fā)現(xiàn)選錯經理人后及時改正并重新選擇的機會。

溫亞震：我國目前處在職業(yè)經理人稀缺的時代。今年，河南國資委加大改革力度，探索建立職業(yè)經理人制度，先在五個競爭類企業(yè)進行試點，試點企業(yè)普遍感到，在市場上很難選擇合適的職業(yè)經理人。

引進職業(yè)經理人是一項慎重的工作。它需要雙方多次接觸，不同層面的考察，更透徹的了解，最好是引進第三方機構，有針對性地設計評價模式。在選聘職業(yè)經理人時，不要看候選人多么大牌、多么全能，主要看三個資質：一是職業(yè)信用資質，二是職業(yè)業(yè)績資質，三是職業(yè)能力資質。還要要看候選者適不適合本企業(yè)的實際情況。選聘時尤其要注意如下幾點：

一是規(guī)模差異不要過大。你的企業(yè)若是1億元規(guī)模，如果相中了50億元規(guī)模的同類企業(yè)老總，首先是這位老總不一定愿意來，來了也未必能夠得心應手。要知道，在50億元規(guī)模企業(yè)做事，有50億元企業(yè)的資源系統(tǒng)做配套支持，其戰(zhàn)略決策、生產管理、市場營銷、經營模式、人力后勤保障等等，和1億元企業(yè)的都有所不同。所以，一個50億元規(guī)模企業(yè)的老總跳到1億元企業(yè)做老總，最大的難題是找不到與其配合工作的人。他看大家不順眼，大家看他也別扭，導致矛盾重重。當然，也有人確實自身有能力，有順勢的職業(yè)理念，且得到老板全力信任，能夠改變和融合企業(yè)其他崗位人員，從而帶領企業(yè)走向成功。但一般而言，企業(yè)規(guī)模差異不要太大，最好的選擇是候選人曾經歷了把企業(yè)從小做大的過程。

二是職位差異不要太大。很多企業(yè)老板偏愛來自世界500強企業(yè)或知名企業(yè)的職業(yè)經理人。比如某老總偶然在行業(yè)會議上結識一著名外企中國區(qū)某一分區(qū)的海歸中層經理。此人談起專業(yè)和管理頭頭是道，對老板的所有疑惑幾乎都能給出滿意的答案。于是，老板許以副總之職高薪力邀。海歸本人自然也渴望一番建樹，辭掉外企營連級職務，跳到民企做起了“副司令員”。這位海歸雖然有500強企業(yè)工作的經驗，但看人家做和自己做是兩回事。他充其量只是個“營長”水平，積累的經驗局限在中層管理層面，一下子從正規(guī)軍的連長躍升為民營企業(yè)游擊隊的副司令，沒有相關體驗，結果成了多輸局面：員工不買賬，老板不滿意，小伙子負氣走人，企業(yè)元氣大傷，耽誤了發(fā)展時機。

三是文化差異不要太大。決定老板和職業(yè)經理人能否合得來的一大因素是文化理念。比如：一些江浙企業(yè)老總告訴我，有的國有企業(yè)人才到民營企業(yè)任職，若彼此文化格格不入，溝通就很難；有的外資企業(yè)和民營企業(yè)人才到國有企業(yè)任職，不善于協(xié)調關系，很難適應崗位，導致相互“炒魷魚”現(xiàn)象不勝枚舉。

四是行業(yè)差異不要太大。很多老板希望引入同行或相關聯(lián)的職業(yè)經理人。由于離職的職業(yè)經理人遵守避止約定，因此，在同行業(yè)選擇合適人才較難。就在其他行業(yè)選擇了所謂合適的“空降兵”，結果不懂專業(yè)，無法做好產品和技術創(chuàng)新，導致企業(yè)失去競爭力。

具體操作

《國企》：“千金易得，一將難求”是當前國內職業(yè)經理人市場的寫照。國有企業(yè)較為突出的問題就是缺乏專業(yè)的職業(yè)經理人隊伍。那么國資系統(tǒng)和國有企業(yè)應當如何推進職業(yè)經理人隊伍建設？

溫亞震：推進國有企業(yè)職業(yè)經理人隊伍建設，首先要在商業(yè)競爭類的國有企業(yè)探索建立職業(yè)經理人制度。其中重要的一點是建立健全國企和混合所有制企業(yè)的企業(yè)董事會制度，充分發(fā)揮董事會在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用，理順組織部門與國資委的關系、董事會與黨委的關系，董事會與黨委和高管層的關系，尤其要處理好黨管人才與建立職業(yè)經理人制度的關系。

國務院國有企業(yè)改革領導小組和辦公室，作為職業(yè)經理人制度建設的領導機構，負責指導國企建立職業(yè)經理人制度。以我之見，職業(yè)經理人制度建設的工作主要有以下幾點：

（1）建議國資委改革辦明確職業(yè)經理人制度建設職責和抽調專人負責?？紤]這項工作是一項持久常態(tài)化的工作，建議設立“央企職業(yè)經理人制度建設專家委員會”，研究制度建設內容、用人標準、引進審批、能力開發(fā)、評價認證、薪酬體系、績效考核、職業(yè)信用管理和交流推薦等工作。

（2）建議國資委改革辦牽頭，職業(yè)經理研究中心與央企和高校成立課題組，專題研究職業(yè)經理人制度建設理論、政策、措施與實踐應用問題，并及時總結和充實制度建設內容。

（3）根據(jù)企業(yè)改革的需要，建議央企盡快選擇有條件的公司或子孫公司進行試點，試驗建立職業(yè)經理人制度，總結經驗后逐步推廣。

（4）建議適時修改公司法，進一步加強央企董事會建設，完善職責和功能，明確“董事會選聘具有資質的職業(yè)經理人”。

（5）建議地方政府率先頒布建立職業(yè)經理人制度實施意見或暫行辦法，明確責任單位和主要任務，為制度建設創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境。

（6）建議有關政府主管部門或省市出臺建立職業(yè)經理人制度的試點意見，指導先行探索職業(yè)經理人制度，總結經驗后逐步展開。

張守信：一直以來，棗莊市委市政府和市委組織部高度重視企業(yè)人才培養(yǎng)工作，認真做好對高層次企業(yè)領導人員的教育培訓，認真組織學員參加全國高級職業(yè)經理人統(tǒng)一考試測評，爭取盡可能多的學員取得高級職業(yè)經理人資質證書。近幾年，棗莊市人才工作領導小組繼續(xù)實施“人才強企”戰(zhàn)略，將棗莊市經理人隊伍建設工作納入《棗莊市重點人才工作項目》。截至目前，棗莊市已有55人取得全國高級職業(yè)經理人資質證書，還有20人正參加高級職業(yè)經理人培訓。參訓的學員視野得到了進一步拓寬，能力得到了進一步提升，綜合素質得到了進一步完善，管理能力和業(yè)務能力得到了進一步的提高，對棗莊市進一步調整和完善企業(yè)高層次經營管理人才庫建設有很大的促進作用。

楊建國：企業(yè)要轉型升級，人才首先要轉型升級。中儲糧總公司始終堅持人才先導戰(zhàn)略，把人才干部培養(yǎng)作為集團管控三大基礎建設之一大力推進，著力打造人才培養(yǎng)登高工程。

為加快系統(tǒng)的人才培養(yǎng)，2013年3月，中儲糧總公司出臺《中儲糧總公司重點人才培養(yǎng)和培訓體系建設五年規(guī)劃綱要》，提出了領軍人才、職業(yè)經理人人才、直屬庫后備人才、專業(yè)技能人才四類重點人才的培養(yǎng)任務。當年成功舉辦首期直屬庫中青年干部培訓班。2014年進一步擴大培養(yǎng)規(guī)模與范圍，同時舉辦直屬庫中青年干部、經營管理人才、總會計師三類重點急需人才系統(tǒng)化中青班。這是總公司歷史上規(guī)模最大、時間最長的一次培訓，進一步推動了人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新發(fā)展。集團堅持“培訓與研究相結合、培訓與掛職鍛煉相結合、培訓與干部使用相結合”三結合理念，直屬庫中青班、總會班集中學習、掛職鍛煉各3個月，總結交流半個月。經營管理人才掛職班分組到中儲糧油脂、中糧、益海嘉里等市場化程度較高企業(yè)掛職鍛煉10個月。這種培養(yǎng)機制創(chuàng)新，無疑為企業(yè)轉型升級提供了堅強智力支持和人才保障。