淺談我院在員工激勵方面存在的問題及對策

[摘要]激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程?，F(xiàn)代醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)人才聚集的地方，對員工學歷要求相對較高，從而需求也就呈現(xiàn)多樣化，管理者應(yīng)對員工予以更多的了解，適當?shù)亟o予激勵，在管理中體現(xiàn)中以人為本，即人性化管理。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院員工；激勵機制；對策

一、醫(yī)院建立有效的激勵機制，可以提高員工積極性和工作績效，使醫(yī)院能夠健康穩(wěn)定地發(fā)展

近年來由于我院激勵機制存在一定的缺陷，以及醫(yī)療市場競爭不斷加劇，出現(xiàn)了內(nèi)部職工的工作熱情度下降、醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識淡薄現(xiàn)象，醫(yī)院工作的特點是有序化、程式化、節(jié)奏化，越是程式化的工作越能讓人產(chǎn)生倦怠情緒，并因此導致工作積極性和效率的下降，如何能讓醫(yī)院職工真正做到以院為家，視患如親，在工作中充分發(fā)揮個人的積極性，主動性，創(chuàng)造性？這就需要運用激勵機制，因為現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，具體地說是核心專業(yè)技術(shù)人才的競爭，如何運用激勵機制，調(diào)動醫(yī)院人才的積極性，成為醫(yī)院管理者面臨的重要問題。

二、我院的激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題

（一）忽視了個體對需求的差異，忽視了醫(yī)院職工個體對需求的差異，而未真正達到激勵的目的。

（二）忽視醫(yī)院文化對激勵效果的正向強化作用。

（三）未能注意到醫(yī)院管理者的表率對職工的激勵作用。醫(yī)院制訂了制度，并要求職工執(zhí)行，但涉及到醫(yī)院領(lǐng)導時，卻敷衍了事。此外，醫(yī)院管理者與職工的溝通尚存欠缺，在日常工作中，醫(yī)院管理者雖能做到“制度規(guī)范到人”，卻未能真正注重與職工的思想情感交流，從而遺失對職工有效的激勵因素。

（四）考核體系不完善，考核過于程序化，而沒有從根本上解決考核中出現(xiàn)的問題。雖然制訂了考核細則，也有相應(yīng)的考核辦法，但在具體實施中卻如一紙空文，執(zhí)行力度遠遠不夠，考核方法的不統(tǒng)一，考核程序的不全面，也最終造成考核結(jié)果的不公平，挫傷了職工的積極性。

（五）人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵。目前在我院則存在優(yōu)秀醫(yī)學人才的隱性流失問題，例如，醫(yī)院為開展高難充手術(shù)而臨時組織一個專家領(lǐng)導小組，由其邀請上級醫(yī)院專家完成手術(shù)。多數(shù)情況下，只有領(lǐng)導層才有資格進入專家領(lǐng)導小組并享受手術(shù)帶來的種種好處。這樣做極易挫傷醫(yī)生的積極性。醫(yī)院人才隱性流失具有持續(xù)性、普遍性和復雜性的特點，對醫(yī)院的發(fā)展構(gòu)成了威脅，相比較“顯性人才流失”，前者更容易為人們所忽視，而且危害性更大[1]。

三、對策

（一）醫(yī)院管理者需要清楚自己員工的需求重心，采用不同的方式盡量滿足他們的需求，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓他們感到工作是一種樂趣、能夠得到尊重，實現(xiàn)自己價值，這不是簡單的獎金或者工資提升所能夠滿足的。

（二）創(chuàng)建適合醫(yī)院特點的文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，醫(yī)院文化是人力資源管理中的一個重要機制，醫(yī)院文化建設(shè)的核心是以醫(yī)院深厚的文化沉淀、優(yōu)秀的精神傳統(tǒng)、正確的人生價值觀影響和團結(jié)全院職工，提高其精神、道德、思想層次，從而營造出和諧的醫(yī)院環(huán)境[2]。

（三）以身作則，發(fā)揮榜樣的作用，醫(yī)院的領(lǐng)導應(yīng)言傳身教，身教重于言教，自己起到帶頭和表率作用。

（四）針對考核過程中存在的問題，為完善考核制度，必須建立科學的、適應(yīng)新形勢的工作人員考核指標評價體系，進一步提高考核工作的科學性、公正性和可操作性，從制度上科學合理地識才用才，促進職工隊伍的健康發(fā)展。

首先，在考核的方法上需要尋求突破，年度考核是以領(lǐng)導與群眾，定時與定期，定性與定量相結(jié)合的原則。在領(lǐng)導與群眾的考核上，一方面要把領(lǐng)導與群眾的意見有機合，別一方面還要注重分管領(lǐng)導，同科室人員對考核對象的評價，這樣更能客觀的反映被考核者的各項指標；在平時與定期的考核上，要注重做好工作人員的平時考核工作，平時考核可以為定期考核積累材料，提供素材，有助于全面、客觀的評價考核對象，使考核真正做到考之有據(jù)；在定性與定量考核上，要側(cè)重于定量考核，定量考核的基礎(chǔ)是每年年初根據(jù)部門的年度工作安排，每位工作人員都要有各自的年度工作任務(wù)，對每項工作任務(wù)賦予一定的分值。各部門應(yīng)該根據(jù)單位職能、工作性質(zhì)、崗位職責來制定量化考核實施細則，要結(jié)合《職位說明書》所規(guī)定的職責進行對照，從而使考核更具有針對性，考核結(jié)果更具有說明力。

其次，考核程序?qū)φ麄€考核工作起到了決定性作用，直接影響考核工作的信度和效果。目前的考核只在程序上有原則性的要求，難免會出現(xiàn)“考核填張表，優(yōu)秀輪流做”的現(xiàn)象。

第三，考核結(jié)果能體現(xiàn)激勵性。在考核結(jié)果的使用上，要不斷強化其激勵作用，真正做到獎優(yōu)罰劣。將考核結(jié)果與職務(wù)晉升結(jié)合起來，既有利于加強考核工作，又有利于實現(xiàn)工作人員職務(wù)升降工作的規(guī)范化。將考核結(jié)果與物質(zhì)獎勵結(jié)合起來，切實增強考核工作的激勵性。

（五）建立健全一個能夠有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵知識型人才的管理體系，是醫(yī)院在競爭中贏得優(yōu)勢的根本所在。

1、薪酬激勵薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

2、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

醫(yī)院管理者要充分認識到職工個體需求的多元性、復雜性，盡量了解職工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，盡量為他們提供個人發(fā)展空間、可以施展個人才能的舞臺，要不斷健立健全人才培養(yǎng)機制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，激勵其成為學習型人才和優(yōu)秀職工，從而使其自身價值不斷增值，具備與同級同層次醫(yī)生比較的競爭力[3]，從而增強醫(yī)院的優(yōu)勢。

3、激勵必須公平：一個優(yōu)秀的激勵機制，應(yīng)處處體現(xiàn)公平的原則。堅持公平原則時，要注意做到職工自身公平、內(nèi)部公平和外部公平。職工自身公平是指醫(yī)院中從事同樣工作付出同樣努力的醫(yī)務(wù)人員應(yīng)得到同樣的報酬。內(nèi)部公平是指根據(jù)各種工作對醫(yī)院整體目標實現(xiàn)的貢獻大小來支付報酬。外部公平是指本醫(yī)院報酬水平同其他醫(yī)院的報酬水平相比較時的競爭力。只有做到三者公平，才能真正讓職工安居樂業(yè)，才能抵御現(xiàn)代醫(yī)療市場人才的激烈競爭，避免因人才流失而造成的醫(yī)院生存危機。

總之，醫(yī)院一定要重視對員工的激勵，在加強和完善醫(yī)院激勵機制時，要堅持以人為本，充分尊重知識、充分尊重人才，真正建立起適應(yīng)醫(yī)院特色，時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使每個職工的積極性和創(chuàng)造性盡可能地得到最大發(fā)揮，齊心協(xié)力，努力營造一個團結(jié)、和諧、開拓創(chuàng)新、積極進取的文化氛圍，以強有力的團隊，使醫(yī)院在激烈的競爭中發(fā)展壯大。

參考文獻

[1]吳彥.優(yōu)秀醫(yī)學人才隱性流失的原因分析，中國衛(wèi)生人才，2007（1）105

[2]吳水珍，盧偉，錢永平，等.試論醫(yī)院文化建設(shè)的策略[J].中國醫(yī)院管理，2007.27（7）：54

[3]黃培.公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2005，（5）：40