略論我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法

[摘要]隨著我國社會經濟體制的不斷發(fā)展，對電力企業(yè)的要求與日俱增，其中電力企業(yè)的人力資源作為支撐電力企業(yè)正常運行的前提，在日常管理過程中還存在一些問題亟待解決。因此，本文就我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決辦法進行了分析與研究，并提出建議。

[關鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；管理；問題；解決方法

前言

我國電力企業(yè)內部結構隨著生產經營的規(guī)模變化而變化，對具有專業(yè)強、技能好、素養(yǎng)高的人才十分渴望，對其需求量更是與日俱增。在這一背景環(huán)境下，為了提升電力企業(yè)在市場中的競爭資本，首先要營造良好的用人環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)內部結構，增加對人才的吸引力。因此，結合我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的弊端，制定有針對性、目的性的解決措施，從而保障電力企業(yè)的正常運行。

一、電力企業(yè)人力資源管理方面存在的問題

（一）冗員問題嚴重

通常情況下，電力企業(yè)一般采取定員標準，是計劃經濟環(huán)境下粗放型經營模式的標準。隨著經濟體制的不斷改革，傳統(tǒng)的定員標準已經難以適應現(xiàn)代化經濟的發(fā)展形勢。這一現(xiàn)象導致電力企業(yè)在人力資源整體管理上難以控制，局面上又發(fā)揮不了管理效果，造成企業(yè)內部出現(xiàn)為了完成任務而爭取定員指標，胡亂增加定員的局面。此外，企業(yè)在整體管理過程中缺乏相應的制約制度，造成工作人員數(shù)量呈現(xiàn)持續(xù)上升的態(tài)勢，出現(xiàn)嚴重的冗員現(xiàn)象。另一方面，由于受傳統(tǒng)管理模式的影響，企業(yè)在人力資源管理中，一般由上級委派任命、同一級別的工作人員進行換崗以及靠裙帶關系進入企業(yè)的人員，這些都是冗員問題嚴重的主要原因。

（二）專業(yè)技術人員相對短缺

電力企業(yè)是一個集合型企業(yè)，集資金與技術于一體的企業(yè)，故而引進專業(yè)人才具有重要意義，在生產、經營以及管理方面，專業(yè)人才能夠起到促進電力企業(yè)發(fā)展的重要作用。但是現(xiàn)階段我國電力企業(yè)職工缺乏專業(yè)素質，專業(yè)技術也不高。雖然企業(yè)給員工組織過各種各樣的培訓活動，但由于企業(yè)職工缺乏競爭意識，自我提升的意識薄弱，導致培訓活動形式化，職工大多敷衍了事，故而企業(yè)職工專業(yè)素養(yǎng)也無法真正意義上提高。此外，電力企業(yè)中的職工所學專業(yè)知識與實際崗位要求相差較大，一個崗位上有多個工作人員，但是專業(yè)人員卻極少。另一方面，在管理工作中，企業(yè)中的老員工大多熟悉傳統(tǒng)的電力業(yè)務流程，對現(xiàn)代化新型管理理念與管理技能知之甚少；職工大多在一個職位上只熟悉本崗位的業(yè)務，復合業(yè)務甚少熟悉。

（三）缺少有效的員工激勵機制

員工激勵機制主要是為了調動員工工作積極主動性，滿肚員工的心理需求，使其主動工作，完成企業(yè)設定的目標。企業(yè)激勵機制的內容很大程度上影響著員工的工作熱情，與企業(yè)的發(fā)展目標也是相關聯(lián)的。但是結合我國電力企業(yè)的激勵機制實施效果可以發(fā)現(xiàn)，電力企業(yè)的薪酬激勵機制效果不明顯，缺乏科學合理性，沒用側重于一線員工和技術員工，沒有將職工的才能凸顯出來，并且激勵機制與職工的工作效率沒有緊密結合。因此，電力企業(yè)的工資與獎金對染有所提升，但卻也有起到預期中激勵員工努力工作的作用。此外，我國現(xiàn)行的工資中將“五險一金”等福利綁定在一起，實在難以激發(fā)員工的競爭意識。

二、解決人力資源管理方面問題的具體措施

（一）暢通企業(yè)員工招聘渠道，保障企業(yè)人員結構合理

現(xiàn)階段，電力企業(yè)員工招聘渠道比較單一，企業(yè)中大部分崗位被老員工的子女或親屬填補，或者是對口專業(yè)的技術高校學生所填補，在這樣的招聘環(huán)境下，企業(yè)對人力資源的需求總是無法滿足。因此，企業(yè)要結合內部發(fā)展需求、崗位需求、專業(yè)要求，暢通企業(yè)員工的招聘渠道，向社會中非電類專業(yè)的高校畢業(yè)生進行公開招聘。近年來，企業(yè)內部員工任人唯親，將自己的親屬或子女安排到企業(yè)工作，只為解決自己子女的就業(yè)問題，這種狀況難以起到促進企業(yè)發(fā)展的作用，同時也剝奪了其他專業(yè)人員公平競爭的權利。暢通招聘渠道，實施公開招聘，不僅能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，為企業(yè)廣納賢才，還能在社會中樹立良好的企業(yè)形象與聲譽。因此，企業(yè)必須結合多方面因素，實施公開招聘，倡導就業(yè)公平的理念，從而增加企業(yè)對人才的吸引力。

（二）加強對企業(yè)員工的培訓，提升企業(yè)人員技能水平

由于受傳統(tǒng)招聘觀念的影響，過于重視人員的知識水平、技能水平等，但隨著社會文明不斷進步，員工的績效考核往往取決于其專業(yè)素養(yǎng)與文化素質。這些都是企業(yè)應該重視的，要想加強企業(yè)員工的內在素質，就要做好以下兩點培訓工作。

1、基于現(xiàn)有的工作崗位，經過科學分析，針對不同崗位、不同的職務，對不同員工的工作需求展開分層式培訓活動。如技術員工，培訓重點是加強其技術技能，提升技術水平，重在學習最先進的技術理念與操作技能，從而完善員工的專業(yè)素養(yǎng)；如運營維護人員，培訓重點不僅要加強其專業(yè)技能，還要強化其服務意識，培養(yǎng)維護人員的溝通能力、協(xié)調能力以及創(chuàng)新能力；如管理人員，針對這一類職工，培訓重點是研發(fā)與學習現(xiàn)代化管理理念、管理技能，從而提升管理水平。2、培訓活動結束后，要對每一位培訓員工進行客觀的評估工作，保障培訓的效果。例如，在培訓后進行各式各樣的考試，并給予指導意見，合格后的職工安排上崗或調任，不合格的繼續(xù)教育或另行處理。做好員工的培訓工作不僅是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，更是完善人力資源管理的重要途徑。此外，不僅要加強企業(yè)在職員工的技能培訓，還應重視員工的文化素質培養(yǎng)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工提供一個良好的工作環(huán)境，使員工之間能夠互相幫助、互相關心、共同進步，能夠改善電力企業(yè)的性質，使其逐步向學習型、文化型、創(chuàng)新型企業(yè)轉變，從而調動企業(yè)人員的工作熱情，激發(fā)創(chuàng)新意識。進一步促進激勵機制的完善，充分發(fā)揮人力資源的管理職能。

（三）構建系統(tǒng)完善的員工激勵制約機制

企業(yè)具備一套完善的員工激勵制約機制能夠切實有效的促進員工努力工作。此外，針對不同的崗位可以指定不同的激勵制約機制。針對在崗不努力工作者，業(yè)績不合格的員工，首先可以與其進行溝通交流，探索其在工作中是否存在非主觀因素的困難，討論并制定短期業(yè)績目標，進行短期的培訓課程幫助這一類員工實現(xiàn)企業(yè)的崗位要求；針對努力工作者，首先可以將其留職查看，根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)情況給予合理的加薪獎勵，并進行技能提升的培訓；針對優(yōu)秀工作者，企業(yè)應對其進行升遷、留職加薪、外派學習或者投資發(fā)展等，并對其進行管理型人才的培訓，從而深度挖掘這一類人才的才能，使其在工作崗位上為企業(yè)貢獻更多的力量。

結語

綜上所述，電力企業(yè)要真正意義上明確人力資源管理對企業(yè)的重要性，以最先進的管理理念為指導思想，重視職工、培訓職工、鼓勵職工、吸引職工、留住職工。強調職工在企業(yè)中的重要地位，激發(fā)職工主人翁意識，最大限度上營造一個優(yōu)質的用人環(huán)境，構建一支具有高素養(yǎng)、好專業(yè)、強技能的電力隊伍。

參考文獻

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[2]莊紅嬌.淺談我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決策略[J].現(xiàn)代經濟信息，2013，03：58.

作者簡介

李浩強（1981-），男，河北邯鄲人，中國能源建設集團廣東電力工程局有限公司，經濟師，經濟學學士，從事人力資源管理工作。