心理資本干預(yù)下的人力資源績效提升研究

[摘要]企業(yè)單位干部職工的心理資本是組織獲取競爭力的重要來源。心理資本的干預(yù)對現(xiàn)有的人力資源績效管理具有很大的影響。本文通過對心理資本干預(yù)的現(xiàn)狀進行分析與研究，并對心理干預(yù)下人力資源績效的影響進行探討，進而分析其影響因素，最后提出幾點建議以及思考。

[關(guān)鍵詞]心理資本干預(yù)；人力資源績效；提升；思考

一、心理資本干預(yù)理論與人力資源績效理論的基本概述

（一）心理資本干預(yù)的基本概念

心理資本干預(yù)相關(guān)理論研究時間相對較短，在2002年由Seligman提出。在研究的初期階段，Luthans首先對心理資本的構(gòu)成要素進行確定，提出了心理資本由樂觀、希望、恢復(fù)力以及自信構(gòu)成，進而認為心理資本要素具有可測量性，并且能夠進行無限發(fā)展以及有效管理。隨后，Luthans與其研究團隊對心理資本干預(yù)下了一個定義，本文將沿用此定義進行人力資源績效提升的研究。

心理資本干預(yù)，簡單來說，就是個體所具有的一般積極性的核心心理要素，其具體表現(xiàn)為符合組織行為標準的心理狀態(tài)，同時，其在人力資本以及社會資本之上，對其進行針對性的研究與開發(fā)，能夠獲得一定的競爭優(yōu)勢[1]。在提出此定義的隨后幾年的時間里，Luthans與其團隊又對此定義進行了擴展與修正，主要表現(xiàn)在如下特征：

1.十分堅強。表現(xiàn)為遇到困難與挫折之后，能夠進行堅持，并能夠等到復(fù)原直至取得成功。

2.充滿希望。表現(xiàn)為一直在追求自己的目標，并能夠在必要情況下，選擇性的放棄，重新選擇新途徑以取得成功。

3.十分自信。表現(xiàn)為在面對挑戰(zhàn)性的事物面前，能夠做出必要的甚至超出本身的努力。

4.樂觀。表現(xiàn)為對現(xiàn)在以及未來能夠有著清晰的、積極的認識，并能夠堅信取得成功。

（二）人力資源績效理論的簡單介紹

當下，針對于人力資源績效的相關(guān)理論研究已經(jīng)頗為成熟，形成了系統(tǒng)化與科學化的研究理論體系，有效促進了人力資源績效管理工作水平的提升。人力資源績效管理的研究工作，首先應(yīng)對績效進行明確的定義。按照業(yè)內(nèi)普遍認同的定義，績效即是指企業(yè)或單位職工在工作中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并能夠進行相關(guān)評價的工作業(yè)績、工作能力以及工作態(tài)度[2]。在人力資源領(lǐng)域，人力資源績效不僅僅包括相關(guān)的任務(wù)績效以及關(guān)系績效，相關(guān)研究人員又進行了具體的劃分，將關(guān)系績效具體分為工作奉獻以及人際促進兩個部分。根據(jù)目前國內(nèi)的研究，將人力資源績效進行了本土化的擴展，從而確定了符合國內(nèi)現(xiàn)狀的人力資源績效理論。

人力資源績效，即是指員工在崗位上以及職責范圍之內(nèi)，所能完成效率以及效能，各種具有人格驅(qū)動、對組織目標實現(xiàn)有利的各種角色所產(chǎn)生的結(jié)果的總和。

二、心理資本干預(yù)對人力資源績效提升的研究分析

（一）心理資本干預(yù)中的自信對人力資源績效的提升作用分析

經(jīng)過大量的研究證明，心理資本干預(yù)中的自信對于人力資源績效以及動機水平具有極大的關(guān)聯(lián)。其中，根據(jù)相關(guān)的數(shù)學模型的研究工作，發(fā)現(xiàn)兩者呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。在人力資源的績效管理工作中，堅持不僅僅能夠?qū)M織目標績效的達成起到積極的影響，而且對于整個團隊都能夠起到一定的示范作用[3]。同時，人力資源的績效管理工作具有復(fù)雜性，其中牽涉的人際關(guān)系成為處理績效工作的重點與難點之一。“自信”對于人際關(guān)系的良好處理，成為人力資源績效管理的一個重要手段。但是，人力資源績效管理工作中，應(yīng)該對“自信”進行有效控制，避免“自信”發(fā)展成為了“自負”，從而影響組織績效的效果達成。

（二）心理資本干預(yù)中的希望對人力資源績效的提升作用分析

關(guān)于希望維度的研究，PetersonLuthans在2002年提出了相關(guān)論斷，其認為具備高希望的心理資本的管理人員，無論是在部門人力資源績效以及工作滿意度上，還是在留職率上都顯示出了較高的評價度。同時，根據(jù)最近一些年的研究工作發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)或者是單位組織中，擁有希望的員工能夠具備較高的工作目標、較好的人際關(guān)系，并且能夠為自身目標的達成提供更加完美的計劃。因此，具備“希望”的心理資本能夠員工的工作績效、工作幸福感以及工作的滿意度起到非常好的提升作用，進而對人力資源績效具有很大的促進作用。具備“希望”的團體或者是個人，無論是在工作積極性上，還是工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績上都要比不具備“希望”的團體或個人有著更好的績效，對于組織人力資源績效的達成具有重要的促進作用。

（三）心理資本干預(yù)中的樂觀對人力資源績效的提升作用分析

相關(guān)研究表明，心理資本中的“樂觀”元素對于企業(yè)或者是單位的有效管理具有重要的提升作用，同時也極大的促進了人力資源績效的實現(xiàn)。樂觀不僅僅是員工在面對苦難、困難與挫折時所表現(xiàn)出來的積極心態(tài)，更重要的一點在于能夠?qū)χ車穗H環(huán)境產(chǎn)生積極影響，從而激發(fā)組織的創(chuàng)造力，提升組織面對新生事物的接受能力。同時能夠促進組織積極進行有益的探索與實踐，豐富組織的發(fā)展戰(zhàn)略，從而提升組織人力資源績效。樂觀的心理資本在于感染周圍人群，形成一定的情感氛圍，從而對組織文化起到一定的建設(shè)作用[4]。同時，積極的樂觀情緒能夠開拓員工的個人視野，提升對環(huán)境的注意范圍，提升在工作上的表現(xiàn)，從而推動了組織人力資源績效管理工作的水平。

（四）心理資本干預(yù)中的堅持對人力資源績效的提升作用分析

堅持能夠在組織內(nèi)部幫助組織員工在困難與挫折面前更加主動與積極。堅持不僅僅能夠提升員工在復(fù)雜環(huán)境下的適應(yīng)能力，而且對在復(fù)雜環(huán)境下能夠進行主動學習，提升解決問題的能力與水平。將困難與挫折作為實現(xiàn)人生價值的一個平臺，建立科學的、合理的計劃，從而實現(xiàn)人生目標。同時，根據(jù)相關(guān)研究顯示，具有極高“堅持”的心理資本在自我意識上以及人際關(guān)系上都具有較好的表現(xiàn)，從而提升了個人的效能，推動了人力資源績效水平的提升。YouSSefAvolio與LuthanS的相關(guān)研究也顯示出，堅持能夠有效促進員工在困難與挫折的情況下，發(fā)揮自我主動意識，從而取得成功，推動人力資源績效水平的提升。

三、結(jié)語

隨著企業(yè)競爭范圍以及方式的變化，以往的競爭層面得到極大的擴展，已經(jīng)從單純的經(jīng)濟資本、人力資本以及社會資本達到了心理資本上的競爭。在人力資源績效管理中，結(jié)合心理資本進行管理與控制，成為企業(yè)未來提升核心競爭力的重要方式。

參考文獻

[1]孫敬娜.心理資本干預(yù)對大學生創(chuàng)業(yè)能力的作用機制研究[J].職教通訊，2014，（20）：70-72，77.

[2]張紅麗，胡成林.基于心理資本理論的創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)建與開發(fā)[J].新疆財經(jīng)，2014，（6）：21-28.

[3]葉陳剛，王輝.知識型企業(yè)激勵、代理成本與人力資源績效[J].會計研究，2006，（4）：68-74.

[4]甄開煒.探究人力資源績效管理體系構(gòu)建策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，（17）：77-77.