淺析績效考核失敗的原因及對策

[摘要]績效考核作為企業(yè)人力資源管理的工具，在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。如何讓績效考核工作要更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，如何更好地促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工參與績效考核，成為人力資源管理研究的重要課題。針對這個(gè)問題，通過研究分析，提出了一些致使企業(yè)績效考核失敗的原因，并提出現(xiàn)代企業(yè)績效評估實(shí)施的相關(guān)建議，希望能對企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者有所幫助。

[關(guān)鍵詞]人力資源；績效考核

一、績效考核的概念

績效考核也被稱為績效評估，績效考核是一個(gè)企業(yè)或組織根據(jù)部門、雇員、或所屬單位和個(gè)人投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，檢查，測量，以此確定其行為的價(jià)值，提高企業(yè)的競爭力的一個(gè)重要過程。所謂的投入產(chǎn)出，指的是輸入、輸出及其轉(zhuǎn)換過程。

二，企業(yè)績效考核失敗的原因

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)績效評價(jià)工作有以下問題：

2.1設(shè)置績效指標(biāo)方面

績效指標(biāo)主要是解決“考什么”的問題?？冃е笜?biāo)評估的內(nèi)容，它是由鑒定人承擔(dān)責(zé)任和內(nèi)容的定量或定性的目標(biāo)。績效指標(biāo)設(shè)置不合理的企業(yè)績效評價(jià)是失敗的一個(gè)主要因素。在實(shí)際的調(diào)查分析中，我們發(fā)現(xiàn)：績效指標(biāo)除了不能完全反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求外，還表現(xiàn)為：（1）定的太多。在測試中檢查過多的指標(biāo)，往往使評價(jià)工作變的太復(fù)雜，（2）指標(biāo)的設(shè)置不是建立在基礎(chǔ)的工作上，而是應(yīng)用一些市面上流行的新工具，表格等，使整個(gè)評價(jià)流于形式，沒有顯著的效益；（3）指標(biāo)的設(shè)置沒有考評者與被考評者共同參與，缺乏民主和共識(shí)，導(dǎo)致指標(biāo)缺乏主動(dòng)性。

2.2設(shè)置考評主體方面

考評主體主要是解決“誰來測試”的問題?？冃е笜?biāo)的建立和績效評估階段來體現(xiàn)考評主體的設(shè)置。事實(shí)上，根據(jù)不同的測試內(nèi)容，測試的科目也會(huì)不同。那些人是績效考核的主體，要根據(jù)組織的實(shí)際情況，評估的目的、評估的成本等因素確定。但一般情況下，評價(jià)主體一般包括直接主管、人力資源部、績效評估委員會(huì)和員工四個(gè)部分。

考評主體設(shè)置不當(dāng)主要表現(xiàn)為：（1）設(shè)置的主體不是基于實(shí)際工作需要，要么過多要么過少（2）考評主體之間的角色和職責(zé)定義不清楚，績效考核主體責(zé)任意識(shí)模糊，彼此之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，最終的績效考核不能達(dá)到預(yù)期的效果。

2.3方法程序安排方面

方法程序應(yīng)用主要解決“如何考”的問題。方法程序安排不科學(xué)主要體現(xiàn)在：（1）績效考核中沒有強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法雖然它的適用范圍是有限，對企業(yè)管理水平有更高的要求，然而，強(qiáng)制分布法層次清晰，操作方便，動(dòng)力強(qiáng)，易于管理的優(yōu)勢，可以確?？冃Ч芾砗涂冃Э己说挠行?；（2）績效考核沒有把人力資源管理的其他方面結(jié)合使用，主要表現(xiàn)為培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金、招聘、等方面，隔離績效考核不能產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，也不能有效地反映績效考核的成效；（3）忽視績效溝通的透明性。在績效考核的整個(gè)過程，始終貫穿績效溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核、績效反饋、面談溝通等。

三、績效考核有效實(shí)施的幾點(diǎn)建議

3.1績效指標(biāo)設(shè)置方面

除了使用關(guān)鍵性能指標(biāo)，目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡，EVA等技術(shù)加以提取，建立科學(xué)有效的績效評價(jià)指標(biāo)，評價(jià)指標(biāo)和評估者一致同意外，還應(yīng)該特別重視的指標(biāo)數(shù)量和指表相互之間的關(guān)系問題。有效實(shí)施績效考核工作企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)顯示，在績效考核中，只有3-5個(gè)績效評價(jià)指標(biāo)更能突出公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)，更能有效地促進(jìn)績效考核工作。此外，確保沒有各種性能指標(biāo)之間的矛盾關(guān)系，指標(biāo)的設(shè)置也應(yīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)逐步調(diào)整。

3.2考核主體設(shè)置方面

除了根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置適當(dāng)?shù)脑u估主體，明確考核主體之間的角色和職責(zé)外，另一個(gè)最后的企業(yè)績效評估工作的成功，在很大程度上取決于該公司在整個(gè)生產(chǎn)過程中領(lǐng)導(dǎo)作用的大小。這是因?yàn)椋海?）領(lǐng)導(dǎo)者在確定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起著決定性的作用，評價(jià)指標(biāo)是根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。（2）主管評價(jià)的企業(yè)老板對評估過程的結(jié)果，公開、公平和正義將產(chǎn)生重大影響；（3）績效溝通的效果好壞，很大程度上取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的熱情與主動(dòng)參與；（4）企業(yè)績效評價(jià)工作的意義和績效考核工作決心的大小也會(huì)影響績效考核。

3.3方法程序安排方面

除了在實(shí)際的績效考核中，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況靈活調(diào)整使用強(qiáng)制分布法，搞好人力資源績效評估應(yīng)用程序的其他管理環(huán)節(jié)外，在整個(gè)績效考核中，對不斷的溝通應(yīng)該額外的關(guān)注。通過分析研究發(fā)現(xiàn)，朝令夕改的績效考核方式收效甚微，甚至引起員工的反感。根據(jù)誰愿意被考核問題的分析，我們發(fā)現(xiàn)：能力強(qiáng)，更希望通過績效考核來打破“平均主義”的模式，更多希望在評價(jià)機(jī)制下充分反映自己的能力和價(jià)值，他們對績效評價(jià)一直是受歡迎的。此外，在績效考核期間表現(xiàn)不佳的被評估人員也急切地盼望著績效考核，為自己打一場翻身仗。因此，堅(jiān)持，持續(xù)的績效考核也是一個(gè)績效考核工作成功的法寶。

四、總結(jié)

績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中越來越重要，然而，在實(shí)際工作中，績效考核出現(xiàn)各種各樣的問題和不足，企業(yè)要總結(jié)失敗和成功的經(jīng)驗(yàn)，如果能在“指標(biāo)設(shè)置合理，主體設(shè)置恰當(dāng)，方法程序正確”方面大下功夫，企業(yè)績效評估工作可以更好地?zé)òl(fā)活力，企業(yè)的整體性績效也將有大大的改善。

參考文獻(xiàn)

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[2]歐陽潔.績效考核量化管理全案手冊.企業(yè)管理出版社，2009.