淺談如何搞好國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資分配

[摘要]國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要方面，國(guó)有企業(yè)的活力大小，關(guān)鍵在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)創(chuàng)新能力。因此工資分配在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理中起著重要的作用。本文結(jié)合本單位執(zhí)行工資內(nèi)部分配的崗位技能工資制的有關(guān)問(wèn)題談一些粗淺的認(rèn)識(shí)，以供大家參考。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；內(nèi)部工資分配；存在問(wèn)題；措施

一、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部崗位技能工資制的由來(lái)及存在的問(wèn)題

1.1現(xiàn)在企業(yè)執(zhí)行的崗位技能工資制

是90年代初期根據(jù)國(guó)家要求在廢除等級(jí)工資制后，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立和企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中已產(chǎn)生和暴露出不少的問(wèn)題，在一定程度上削弱了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制，到了需要調(diào)整和改革的時(shí)候了。

1.2現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問(wèn)題：

1、工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì)，平衡有余，彈性不足。由于工資各個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立，且平均分配的部份占相當(dāng)大的比例（各類津貼占31.2%的），在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績(jī)效直接掛勾。

2、工資結(jié)構(gòu)中“活”的部份比重小，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過(guò)大，崗位工資僅占工資構(gòu)成的32.19%，技能工資占了60%。這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。我單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗別之間的差距小，使得在責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

4、技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤?，F(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資，反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性不高。

5、企業(yè)工資變成了補(bǔ)貼性工資。現(xiàn)行的企業(yè)工資是我單位在九十年代初期效益好的情況下建立的工資單元，由于管理上的原因，使它與經(jīng)濟(jì)效益脫了鉤，該單元已變?yōu)槁毠す潭ㄊ杖氲囊徊糠荨?/p>

6、工資總額沒(méi)有與單位的用工總量掛鉤。后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無(wú)定員控制，使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在核定期內(nèi)對(duì)零星調(diào)出調(diào)入人員，實(shí)行了“增人不增資，減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資。使我單位的平均人工成本增速過(guò)塊，勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

7、工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。

二、現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)工資制度改革應(yīng)當(dāng)建立以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制

現(xiàn)階段企業(yè)工資分配制度改革目標(biāo)是：市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導(dǎo)。依據(jù)這一改革目標(biāo)，針對(duì)現(xiàn)行工資分配制度存在的諸多弊病，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和改革，先階段應(yīng)當(dāng)建立以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。

崗位績(jī)效工資由五個(gè)單元構(gòu)成，包括：崗位培訓(xùn)工資、年功工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資、津貼。

2.1崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn)

1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直觀體現(xiàn)出了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過(guò)考試（考核）達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2、減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將原技能工資和各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位導(dǎo)向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問(wèn)題，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資的管理。

3、引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。崗位勞動(dòng)收入趨向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，有利于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)、科研、管理、營(yíng)銷和生產(chǎn)骨干，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。

4、把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個(gè)“變”字，由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定，在運(yùn)行中，強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變。績(jī)效工資突出一個(gè)“掛”字，由企業(yè)超額利潤(rùn)提成形成，按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績(jī)雙掛鉤。

2.2崗位績(jī)效工資制的管理辦法

1、根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過(guò)崗位規(guī)范明確每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。通過(guò)加強(qiáng)工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

2、崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)；管理崗位按所承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。

3、推行崗位職務(wù)聘任制。務(wù)類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅(jiān)持崗變薪變，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費(fèi)。

三、小結(jié)

綜上所述是我結(jié)合我單位現(xiàn)行崗位技能工資的分析及工資改革的發(fā)展思路，希望大家提出寶貴意見(jiàn)。

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