試論我國事業(yè)單位績(jī)效管理

摘要近年來隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位也面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，2014年《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布，標(biāo)志著我國事業(yè)單位人事管理進(jìn)入了法制化的新階段，事業(yè)單位必須激發(fā)活力、提高工作效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和生存能力，才能求得自身的生存和發(fā)展。建立我國事業(yè)單位績(jī)效管理和評(píng)價(jià)體系具有十分深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)性和緊迫性，本文對(duì)此問題進(jìn)行了初步探討。

關(guān)鍵詞事業(yè)單位績(jī)效管理改進(jìn)建議

一、事業(yè)單位績(jī)效管理的意義

績(jī)效管理可以幫助組織和單位更好地發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中存在的問題，并且能夠及時(shí)解決這些問題，使員工能夠持續(xù)改進(jìn)工作、提高工作效率和工作質(zhì)量。通過這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人，員工則通過與主管領(lǐng)導(dǎo)的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過程，提高自身價(jià)值。在這個(gè)過程中，事業(yè)單位的管理績(jī)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提升。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理所存在的問題

1、對(duì)于績(jī)效管理重視程度不夠、認(rèn)識(shí)不全面。

現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，而且重視程度也不夠。

2、管理制度不完善，績(jī)效管理工作難以實(shí)施。

很多事業(yè)單位在人事管理方面普遍存在“因人設(shè)崗”的問題。缺少對(duì)人才進(jìn)行合理開發(fā)利用的擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，阻礙了高素質(zhì)人才的成長(zhǎng)與發(fā)展，嚴(yán)重制約了人才效益的發(fā)揮。同時(shí)，在薪酬分配上也無法充分發(fā)揮激勵(lì)作用。由于事業(yè)單位高度集中統(tǒng)一的工資分配模式，削弱了事業(yè)單位分配權(quán)限，無法體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的崗位特點(diǎn)，缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，難以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)、不合理。

考評(píng)內(nèi)容過于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，定性指標(biāo)設(shè)置過多，定量指標(biāo)設(shè)置太少，缺乏一定的科學(xué)性和可操作性，導(dǎo)致考核結(jié)果容易失真?？荚u(píng)角度過于片面，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果乏力?？?jī)效考評(píng)的最終結(jié)果往往不能同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤?？?jī)效評(píng)估體系未形成完整的閉環(huán)，仍存有疏漏。在評(píng)估過程中片面追求對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)估效益，往往忽視或有意回避績(jī)效溝通和反饋的關(guān)鍵性作用，未能形成科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議

1、逐步完善績(jī)效管理體系，為績(jī)效管理的有效開展打下良好的基礎(chǔ)。

深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員，使部門及職工的工作目標(biāo)與單位戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，使不同層次不同崗位的員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。

2、推行聘用制度，強(qiáng)化管理。

實(shí)行崗位聘用是崗位績(jī)效管理發(fā)揮實(shí)效的必然途徑。通過崗位競(jìng)聘，推動(dòng)單位和職工雙向選擇的自主權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性，增強(qiáng)單位持續(xù)發(fā)展的活力。實(shí)行中層領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔出業(yè)務(wù)技能更強(qiáng)、更富有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，提高管理層的管理決策能力，進(jìn)而帶動(dòng)單位更快更好的發(fā)展。廣開渠道，妥善安置未聘人員，事業(yè)單位崗位管理改革應(yīng)本著“內(nèi)部安置為主，空崗優(yōu)先安置，鼓勵(lì)自謀職業(yè)”的原則，通過多種渠道給予安置，如單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、內(nèi)部待崗、進(jìn)修培訓(xùn)、鼓勵(lì)停薪留職等。

3、推行崗位績(jī)效工資制度，調(diào)動(dòng)全員工作的積極性。

績(jī)效管理能否持續(xù)進(jìn)行，崗位設(shè)置是基礎(chǔ)，績(jī)效考核是關(guān)健，兌現(xiàn)績(jī)效工資則是整個(gè)體系最重要的核心部分。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資薪酬體系要以核定的工資總額為基礎(chǔ)，合理設(shè)置績(jī)效工資基數(shù)，并根據(jù)工作責(zé)任輕重、難易程度、業(yè)績(jī)好壞、貢獻(xiàn)大小等因素分別確定不同崗位的績(jī)效工資系數(shù)?？?jī)效工資應(yīng)向一線崗位傾斜，重點(diǎn)提高關(guān)鍵性技術(shù)崗位和管理崗位的收入水平。

4、建立健全績(jī)效評(píng)估體系。

建立科學(xué)的評(píng)估體系，不僅要注重經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展，更要統(tǒng)籌兼顧德、能、勤等全面的發(fā)展。首先，要以單位的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來指導(dǎo)整體崗位績(jī)效考核體系的建立；以單位階段性的發(fā)展目標(biāo)來指導(dǎo)崗位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立。其次，根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”四要素對(duì)在不同崗位上履行職責(zé)所產(chǎn)生的效益和影響的區(qū)別，使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對(duì)性。第三，要實(shí)行層次化考核。自上而下的將單位各項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)和工作任務(wù)進(jìn)行層層分解、層層考核。第四，要形成規(guī)范的績(jī)效評(píng)估制度。明確考核目標(biāo)、重點(diǎn)、程序、方法，形成規(guī)范化的考核鏈條環(huán)節(jié)，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側(cè)重、互為補(bǔ)充的績(jī)效考核制度。建立績(jī)效溝通與反饋機(jī)制。績(jī)效溝通與反饋是上層管理者與職工有效交流、協(xié)作的潤(rùn)滑劑。一方面，評(píng)估主體只有通過與職工溝通和交流，才能作出客觀的評(píng)價(jià)；被評(píng)估者只有通過績(jī)效溝通了解單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)、部門分解目標(biāo)及個(gè)人特性目標(biāo)以及個(gè)人工作與單位期望的差距，才能提高個(gè)人績(jī)效。另一方面，績(jī)效評(píng)估主體只有通過與被評(píng)估人溝通、協(xié)商，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，才能真正實(shí)現(xiàn)通過績(jī)效評(píng)估幫助員工提高素質(zhì)、改善業(yè)績(jī)的初衷

（作者單位：北京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院）