淺談煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動(dòng)合同作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律制度，在勞動(dòng)管理中的作用越來越重要。煤礦企業(yè)管理好勞動(dòng)合同不僅僅是尊重勞動(dòng)者、保護(hù)勞動(dòng)者，而且是在互利的情況下保障企業(yè)良好穩(wěn)健發(fā)展，更是為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)提供了重要保障與支持。但是煤礦企業(yè)只有做好勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范工作才能健全勞動(dòng)合同管理體制。因此煤礦企業(yè)要本著依法治企、預(yù)防為主、以人為本的原則進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)防范。煤礦企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的策略，首先是謹(jǐn)慎制定企業(yè)規(guī)章制度，使企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)合同管理有據(jù)可依。其次要在勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止、爭(zhēng)議和訴訟等環(huán)節(jié)確立相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略和措施。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 勞動(dòng)用工 法律風(fēng)險(xiǎn) 防范

隨著《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以及《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》等一系列法律法規(guī)相繼出臺(tái)，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系走向了法制化軌道，對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)用工方面的要求更加嚴(yán)格，一些潛在的勞動(dòng)用工隱患浮出水面。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)系企業(yè)員工的合法權(quán)益，關(guān)涉企業(yè)平衡健康可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)涉到科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的和諧社會(huì)建設(shè)。因此，企業(yè)管理者和人力資源管理部門要進(jìn)一步提高勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，規(guī)范勞動(dòng)用工管理行為，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范。

一、煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工面臨的主要壓力

隨著我國(guó)法制建設(shè)的不斷推進(jìn)、勞動(dòng)用工法律體系的不斷完善、勞動(dòng)者法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)的不斷提升，煤礦企業(yè)在勞動(dòng)用工方面將面臨國(guó)家法律層面、企業(yè)員工層面、企業(yè)發(fā)展層面三方面的壓力。

（一）國(guó)家法律層面的壓力

從長(zhǎng)期看，《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的貫徹實(shí)施必將推動(dòng)企業(yè)管理的改善；但從短期來看，對(duì)企業(yè)在用工方式、用工成本以及用工規(guī)則和風(fēng)險(xiǎn)等方面都帶來了不同程度的影響，企業(yè)面臨的勞動(dòng)法律環(huán)境已發(fā)生了較大的變化。同時(shí)，新實(shí)施的勞動(dòng)法律法規(guī)更具剛性、更加嚴(yán)謹(jǐn)和更為規(guī)范，企業(yè)在勞動(dòng)用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的意識(shí)，更加需要注重規(guī)范化操作，確保勞動(dòng)用工行為的合法化。在勞動(dòng)用工實(shí)踐中，勞動(dòng)合同簽訂的日?；?、合同期限的短期化、違約金設(shè)定的隨意化、試用期約定的濫用化、辭退員工的簡(jiǎn)單化等問題，都將使企業(yè)面臨巨大的違法成本。

（二）企業(yè)員工層面的壓力

隨著普法宣傳教育成果的逐步顯現(xiàn)、近幾年勞動(dòng)法律法規(guī)和相關(guān)政策培訓(xùn)宣傳力度的不斷加大，廣大干部員工法制意識(shí)明顯提高，對(duì)勞動(dòng)用工法律知識(shí)的了解也不斷深入，自身維權(quán)意識(shí)也在不斷加強(qiáng)。許多員工開始全面考慮自己的合法權(quán)利是否到位，單位的規(guī)章制度是否合法，單位作出的決定是否侵犯自己的權(quán)益。隨著煤礦企業(yè)用工分配制度改革的實(shí)施，員工已不滿足僅僅通過增加福利待遇提高收入，而是希望能從短期利益的調(diào)整向長(zhǎng)期利益的改變努力，從經(jīng)濟(jì)待遇的提高向政治待遇的提高以及員工身份的改變努力。許多員工的奮斗目標(biāo)已不再僅僅是企業(yè)的在職職工，而是能成為企業(yè)的退休職工。所有這一切，都將對(duì)煤礦企業(yè)原有的一些政策規(guī)定帶來沖擊，對(duì)今后相關(guān)制度的制定和實(shí)施帶來更高的要求。員工層面的壓力，已成為企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工行為、科學(xué)合理分配員工薪酬的直接壓力。

（三）企業(yè)發(fā)展層面的壓力

近年來，煤礦企業(yè)從著眼于規(guī)范收入分配秩序、著眼于調(diào)動(dòng)全體員工積極性、著眼于員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)和整體素質(zhì)提高、著眼于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系出發(fā)，按照“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的要求，全面推進(jìn)用工分配制度改革。在改革中，如何妥善處理企業(yè)內(nèi)部各類人員的利益關(guān)系，建立和完善工資正常調(diào)整機(jī)制，從而達(dá)到理順企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)用工關(guān)系、規(guī)范收入分配行為、消除勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)整體活力，為“管理上水平”的戰(zhàn)略任務(wù)和煤礦企業(yè)“十二五”規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資源保障，是當(dāng)前及今后仍需解決的重要問題，這也是煤礦企業(yè)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展本身對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工行為帶來的最大壓力。

二、煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)分析

通過多年的努力，煤礦企業(yè)內(nèi)部逐步淡化了身份界限，基本實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，基本建立了相應(yīng)的勞動(dòng)用工管理規(guī)章制度，以《勞動(dòng)合同法》為基本依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制基本確立，較好地維護(hù)了企業(yè)和職工的合法權(quán)益。但也應(yīng)看到，煤礦企業(yè)在勞動(dòng)用工管理過程中還存在這樣那樣的問題，勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)還是在各個(gè)層面上存在，主要在管理意識(shí)、管理制度、管理行為三個(gè)方面存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）管理意識(shí)上的法律風(fēng)險(xiǎn)

管理意識(shí)上的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為管理者，即單位或部門的管理人員，在勞動(dòng)用工管理過程中由于法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議或其他勞動(dòng)用工糾紛的產(chǎn)生。如部分管理者忽視勞動(dòng)當(dāng)事人雙方平等自愿和協(xié)商一致原則，在勞動(dòng)用工過程中往往采取命令式的高壓政策，對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)合同期限的約定、工作崗位變動(dòng)、到期勞動(dòng)合同續(xù)簽條件的設(shè)定、規(guī)章制度的制定等采取強(qiáng)制管理方式，在企業(yè)與員工的相互關(guān)系中，不注重人本意識(shí)和民主意識(shí)，對(duì)員工依法享有的權(quán)利不予考慮或不充分考慮。有的管理者由于過分注重工作感情，對(duì)長(zhǎng)期與自己共事的員工放松管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企業(yè)內(nèi)部角色混亂、約束機(jī)制失靈、內(nèi)部管理失控，結(jié)果往往表現(xiàn)為有令不行、管而不理“兩張皮”現(xiàn)象發(fā)生，同時(shí)也產(chǎn)生了許多勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)和隱患。上述管理現(xiàn)象，在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，將會(huì)使單位處于“必?cái)≈亍薄?/p>

（二）管理制度上的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)行使管理權(quán)、規(guī)范員工行為和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議等的重要依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》的施行進(jìn)一步凸現(xiàn)規(guī)章制度的重要地位，企業(yè)是否依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)能否依法開展勞動(dòng)用工管理起著決定性的作用。在勞動(dòng)用工管理制度的建設(shè)中，往往會(huì)出現(xiàn)以下法律風(fēng)險(xiǎn)。一是規(guī)章制度不健全引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為未能及時(shí)制定或未制定相關(guān)規(guī)章制度導(dǎo)致管理上的缺失。二是內(nèi)容不合法引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為未按現(xiàn)行有效的法律法規(guī)設(shè)定相關(guān)內(nèi)容，或相關(guān)內(nèi)容顯失公平，導(dǎo)致規(guī)章制度違法或部分內(nèi)容違法，以及依據(jù)該制度作出的決定無(wú)效等。三是程序不合法引起的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為缺乏必要的民主制定程序和公示導(dǎo)致相關(guān)制度無(wú)效。如制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度未在單位內(nèi)公示或未發(fā)給員工本人等等。

（三）管理行為上的法律風(fēng)險(xiǎn)

管理行為上的法律風(fēng)險(xiǎn)主要是指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規(guī)范導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議或其他勞動(dòng)用工糾紛的產(chǎn)生。主要表現(xiàn)為：一是執(zhí)行不到位。如管理者未能嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，導(dǎo)致管理缺失而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。二是管理不規(guī)范。如管理者因工作不負(fù)責(zé)，導(dǎo)致重要資料或證據(jù)遺失而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，或管理者在簽訂勞動(dòng)合同或制作相關(guān)文書時(shí)，因不規(guī)范填寫而產(chǎn)生的法律隱患。三是管理監(jiān)督不到位。如在關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)缺少監(jiān)督程序，使被管理者有機(jī)可乘而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)等等。

（四）實(shí)用性較強(qiáng)的問題舉例

試用期內(nèi)勞動(dòng)合同與社保繳納問題。法律規(guī)定，在試用期內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但這種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系仍受法律保護(hù)，企業(yè)在終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要提前30天通知員工并支付補(bǔ)償金。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)同試用期的員工簽訂勞動(dòng)合同，明確規(guī)定相關(guān)條款，要為試用期的員工繳納社保費(fèi)用。

企業(yè)隨意調(diào)動(dòng)員工的工作崗位問題。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要，企業(yè)有權(quán)調(diào)動(dòng)員工的工作崗位與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但如果企業(yè)認(rèn)為自己有權(quán)隨意調(diào)動(dòng)崗位薪酬，那就錯(cuò)了。調(diào)動(dòng)崗位薪酬是勞動(dòng)合同的變更行為，企業(yè)無(wú)權(quán)單方面作出決定，應(yīng)該與員工進(jìn)行協(xié)商，以避免雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議。

競(jìng)業(yè)限制的不平等問題。合同約定員工有保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)，雙方在終止勞動(dòng)關(guān)系之后的一定期限內(nèi)，員工不得自營(yíng)或?yàn)榕c原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)服務(wù)。在合同約定條款中只對(duì)員工有義務(wù)，而企業(yè)無(wú)相應(yīng)的內(nèi)容條款，這種只約定單方義務(wù)的條款有違于法律權(quán)利義務(wù)相一致的原則，應(yīng)當(dāng)視為無(wú)效。

對(duì)員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的問題。對(duì)于嚴(yán)重違反企業(yè)管理制度的員工，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，這是企業(yè)加強(qiáng)管理、促進(jìn)生產(chǎn)的有效措施。但在實(shí)際操作中，所謂“嚴(yán)重性”缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，且如果沒有相應(yīng)的可以證明企業(yè)進(jìn)行了相關(guān)教育談話、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的記錄，在由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中企業(yè)將處于不利地位。

三、勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不在，風(fēng)險(xiǎn)不可避免。如何正確認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)，如何減少風(fēng)險(xiǎn)，如何應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)管理者和人力資源管理部門必須認(rèn)真對(duì)待的課題。要全面規(guī)范勞動(dòng)用工行為，減少或規(guī)避勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)，不斷提高勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范能力，應(yīng)從提高風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的自覺性、提高規(guī)章制度的合法性和提高管理行為的有效性三個(gè)方面加以防范。

（一）強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的自覺性

一是強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、化解風(fēng)險(xiǎn)的前提，也是完善風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制的思想基礎(chǔ)。只有具備了風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，才會(huì)真正從思想上去重視風(fēng)險(xiǎn)，從制度上去減少風(fēng)險(xiǎn)，從行動(dòng)上去規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。只有樹立了風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，才會(huì)客觀公正地去面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，積極主動(dòng)地去應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，不僅僅是停留在管理者層面上，而應(yīng)當(dāng)是全員化的。只有廣大干部員工都具備了風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，大家才會(huì)依法辦事，勞動(dòng)關(guān)系才會(huì)更加和諧。二是全面了解風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)貫穿于勞動(dòng)用工管理的全過程，要全面了解相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，我們可以從員工入職、在職、離職三個(gè)階段和員工招聘、員工錄用、工作時(shí)間和休息休假、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議、內(nèi)部規(guī)章制度、相關(guān)權(quán)利和義務(wù)、員工離職等十二個(gè)環(huán)節(jié)入手，通過收集相關(guān)法律法規(guī)和其他規(guī)范性文件的具體條款，梳理相關(guān)法律責(zé)任，找出可能存在的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)源，從而使我們真正明自，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有風(fēng)險(xiǎn)的。三是提高風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力。有了風(fēng)險(xiǎn)怎么辦？是回避還是積極應(yīng)對(duì)？我們認(rèn)為，有了風(fēng)險(xiǎn)并不可怕，可怕的是不知道如何去應(yīng)對(duì)，不知道及時(shí)去解決。提高風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力，首先是要加強(qiáng)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，只有熟悉了相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，我們才能客觀地分析風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，才能及時(shí)提出有效的應(yīng)對(duì)措施，才能將風(fēng)險(xiǎn)降到最低程度。提高風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力，還應(yīng)當(dāng)建立配套的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)制度，通過明確相關(guān)工作職責(zé)、完善相關(guān)工作流程，及時(shí)化解或處理相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）完善企業(yè)的規(guī)章制度來防范風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)合法、有效的規(guī)章制度如果不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，通常是勞動(dòng)仲裁委或法院審理企業(yè)與勞動(dòng)者勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件的依據(jù)，因此，企業(yè)規(guī)章制度的完善在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中至關(guān)重要。但是企業(yè)的規(guī)章制度在作為依據(jù)之前必須是合法的、有效的、具體的、可執(zhí)行的。達(dá)到以上條件，必須做到以下幾點(diǎn)：首先，制訂規(guī)章制度時(shí)，必須是經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工合法通過并向勞動(dòng)者公示。其次，規(guī)章制度必須是具體可執(zhí)行的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)必須可以拿出具體的規(guī)章制度來應(yīng)對(duì)該項(xiàng)爭(zhēng)議。最后，該規(guī)章制度不能與現(xiàn)行的法律發(fā)生沖突。關(guān)于企業(yè)如何證明勞動(dòng)者已知道規(guī)章制度的問題，企業(yè)可將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件明確地寫在勞動(dòng)合同當(dāng)中，或者在給職工送達(dá)規(guī)章制度時(shí)讓職工簽字，或組織職工學(xué)習(xí)規(guī)章制度并寫出學(xué)習(xí)心得留檔等。

（三）應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的具體情況建立起勞動(dòng)合同管理體系

我們建議，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的具體情況建立起勞動(dòng)合同管理體系，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動(dòng)合同文本，條款內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動(dòng)的境地。在勞動(dòng)合同期限的選擇上，應(yīng)根據(jù)煤礦企業(yè)的特點(diǎn)，選擇以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期限，這樣可以降低用工成本，防范訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等法律風(fēng)險(xiǎn)。

（四）靈活掌握年休假

《職工帶薪年休假條例》實(shí)施后，勞動(dòng)者在提起勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，又多了一項(xiàng)請(qǐng)求，那就是企業(yè)未給予年休假的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于年休假問題，企業(yè)可以從以下方面著手靈活變通掌握。一般情況，勞動(dòng)爭(zhēng)議都是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)才提起該項(xiàng)仲裁或訴訟的。企業(yè)在勞動(dòng)者向單位提出辭職時(shí)，可以在離職批準(zhǔn)單上做如下變通，如在離職批準(zhǔn)單上，寫兩個(gè)時(shí)間，一個(gè)是員工正式離職日期，一個(gè)是給予年休假的日期，讓其在離職批準(zhǔn)單上簽字確認(rèn)，這樣的話，勞動(dòng)者提出年休假問題時(shí)，企業(yè)就可以此證據(jù)予以對(duì)抗。當(dāng)然這種情況下必須有勞動(dòng)者簽字確認(rèn)才可。

對(duì)于有季節(jié)性的用工，企業(yè)可以與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議或由勞動(dòng)者作出聲明，原則上先由企業(yè)安排年休假，但是如果企業(yè)因經(jīng)營(yíng)需要?jiǎng)趧?dòng)者工作時(shí)，勞動(dòng)者須服從企業(yè)安排，由企業(yè)另行安排休假等，這不僅顯示了企業(yè)的靈活管理，也給勞動(dòng)者以希望，使企業(yè)勞工關(guān)系得以穩(wěn)定和諧維持。

（五）加強(qiáng)重點(diǎn)管理，提升管理效果

一是強(qiáng)化合同管理。合同簽訂要遵守合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，注意勞動(dòng)合同的合法性與有效性；完善合同管理相關(guān)制度，加強(qiáng)合同管理的程序化規(guī)范化；完善與勞動(dòng)合同制度有關(guān)的規(guī)章制度，合同履行需與日?？己?、勞動(dòng)報(bào)酬、績(jī)效管理緊密銜接。二是嚴(yán)格入職管理。職業(yè)健康危害是企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)之一，對(duì)于具有傳染疾病的員工，企業(yè)如未能及時(shí)查明而員工自己也加以隱瞞，會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)恐慌。企業(yè)應(yīng)定期組織員工進(jìn)行身體檢查，由醫(yī)院出具可否錄用的意見，在未出體檢結(jié)果前，企業(yè)不告知錄用結(jié)果。三是重視日常管理。加強(qiáng)勞動(dòng)用工過程管理，嚴(yán)格依照管理制度，執(zhí)行有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。四是完善臺(tái)賬管理。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，要樹立證據(jù)意識(shí)，建立各種勞動(dòng)關(guān)系管理臺(tái)賬，杜絕或減少因用工管理不到位和用工臺(tái)賬保存不規(guī)范而帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

結(jié)束語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的頒布實(shí)施，必將給煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工方面帶來深遠(yuǎn)的影響。依法用工、規(guī)范管理，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，是煤礦企業(yè)用工管理的根本要求和追求目標(biāo)，更是煤礦企業(yè)管理者和人力資源管理部門的職責(zé)所在。

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（作者單位：山煤集團(tuán)煤業(yè)管理有限公司）