基于灰色關(guān)聯(lián)分析的高校管理人員績(jī)效考核研究

王瑩　徐卿

［摘 要］高校管理人員服務(wù)于教職工、學(xué)生，是高校人力資源必不可少的組成部分。部分高校長(zhǎng)期以來(lái)在一定程度上存在對(duì)管理人員的績(jī)效考核不夠重視，績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)合理的理論指導(dǎo)，考核方式主要是定性評(píng)價(jià)、對(duì)定量評(píng)價(jià)不夠重視等現(xiàn)象。文章結(jié)合文獻(xiàn)分析法闡述高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)，在構(gòu)建考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上探討如何運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析法開(kāi)展高校管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)，并以某高校為例進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其最終的考核結(jié)果符合實(shí)際。這項(xiàng)研究有比較理想的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

［關(guān)鍵詞］灰色關(guān)聯(lián)分析；高校管理人員；績(jī)效考核

［中圖分類(lèi)號(hào)］ G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 2095-3437（2023）18-0014-05

高校承擔(dān)著為國(guó)家、為社會(huì)培養(yǎng)合格人才的重要使命，管理人員是在黨政、行政、教學(xué)等二級(jí)單位從事各項(xiàng)管理工作的人員，支持著高校教學(xué)、科研等關(guān)鍵工作的有效開(kāi)展，是高校實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)不可缺少的人力資源。組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)與個(gè)體績(jī)效水平密切相關(guān)，對(duì)管理人員進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核，有助于客觀(guān)評(píng)估管理人員工作任務(wù)完成情況，調(diào)動(dòng)管理人員工作的積極性。其考核結(jié)果還可以作為人員調(diào)整和選拔的重要參考，優(yōu)化管理人員相關(guān)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。

當(dāng)前不少高校對(duì)其管理人員的績(jī)效考核主要是從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，其考核指標(biāo)往往比較籠統(tǒng)、科學(xué)性不夠，與部門(mén)的任務(wù)目標(biāo)聯(lián)系不夠密切，以定性指標(biāo)為主，缺乏針對(duì)性強(qiáng)的定量指標(biāo)，考核質(zhì)量容易受到影響。此外，對(duì)管理人員的考核環(huán)節(jié)往往比較單一，重視看考核對(duì)象的年終總結(jié)，但不夠重視核查實(shí)際情況和總結(jié)的一致性，同時(shí)也缺乏過(guò)程考核，考核質(zhì)量和效果有待提升。有的管理人員對(duì)考核流程、指標(biāo)內(nèi)容和分值占比等了解不夠，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，不夠重視提升自身的相關(guān)能力，從而影響考核結(jié)果。部分高校對(duì)考核結(jié)果未加以充分利用，不重視向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果，使得考核對(duì)象不知道自己的工作改進(jìn)方向，從而影響績(jī)效考核作用的發(fā)揮。因此，本文運(yùn)用一種多因素統(tǒng)計(jì)分析方法，將考核的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，結(jié)合某高校相關(guān)實(shí)際情況和管理人員工作特點(diǎn)，構(gòu)建高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析，根據(jù)關(guān)聯(lián)度大小進(jìn)行績(jī)效考核決策。

一、高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系

（一）高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)分析

專(zhuān)任教師主要考核教學(xué)和科研兩部分內(nèi)容，與專(zhuān)任教師相比，管理人員具有考核目標(biāo)、考核內(nèi)容難以量化的特征。考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果具有重大影響。高校管理人員肩負(fù)著管理育人、服務(wù)育人的職責(zé)，筆者結(jié)合管理部門(mén)的崗位特性，將高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)劃分為以下四大類(lèi)。

一是品德素養(yǎng)類(lèi)。該類(lèi)指標(biāo)主要考核政治態(tài)度、個(gè)人作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)和是否廉潔自律[1-2]。無(wú)論考核對(duì)象是誰(shuí)，尤其是事業(yè)單位工作人員，對(duì)其品德素養(yǎng)進(jìn)行考核都是不可或缺的。政治態(tài)度、個(gè)人作風(fēng)與是否廉潔自律往往與考核對(duì)象的師德師風(fēng)直接相關(guān)，若其師德師風(fēng)考核不合格則實(shí)行一票否決制。團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)則體現(xiàn)出同事間工作的配合度，高校有很多管理工作都需要合作，同事之間通過(guò)合作對(duì)彼此的工作能力、工作態(tài)度會(huì)有更深入的了解。

二是崗位職責(zé)類(lèi)。該類(lèi)指標(biāo)包括履職情況和工作效果[3-5]。高校在設(shè)置管理崗位時(shí)往往已定編定崗，設(shè)定好相應(yīng)的崗位職責(zé)。崗位職責(zé)與基本的工作內(nèi)容、部門(mén)任務(wù)目標(biāo)息息相關(guān)，與具體部門(mén)的職能、相應(yīng)的職務(wù)掛鉤。其中，履職情況是指人們完成自己所在崗位工作任務(wù)的情況，主要反映考核對(duì)象工作量的多少，可以量化工作內(nèi)容，作為打分的依據(jù)，避免傳統(tǒng)的年終總結(jié)方式；工作效果是指業(yè)務(wù)工作成果，考核管理人員的工作質(zhì)量。

三是服務(wù)質(zhì)量類(lèi)。該類(lèi)指標(biāo)包括服務(wù)態(tài)度與服務(wù)滿(mǎn)意度[6]。高校不同的管理崗位服務(wù)于不同對(duì)象，該類(lèi)指標(biāo)考核的是服務(wù)對(duì)象對(duì)管理人員服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)。服務(wù)態(tài)度指標(biāo)反映管理人員在服務(wù)時(shí)是否熱情耐心，而服務(wù)滿(mǎn)意度指標(biāo)反映管理人員的服務(wù)質(zhì)量以及能否解決服務(wù)對(duì)象的實(shí)際問(wèn)題。

四是工作態(tài)度類(lèi)。該類(lèi)指標(biāo)主要包括出勤情況、加班情況[7]。管理崗位實(shí)行坐班制，按照工作時(shí)間出勤是最基本的工作要求，同時(shí)管理人員還需具有應(yīng)對(duì)緊急事件發(fā)生的能力，不可避免會(huì)存在加班情況。該類(lèi)指標(biāo)反映考核對(duì)象的工作責(zé)任心及敬業(yè)程度。出勤情況可用遲到早退次數(shù)來(lái)反映，而加班情況則通過(guò)加班次數(shù)和加班時(shí)間來(lái)反映。

（二）高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建

對(duì)高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，部分指標(biāo)可直接量化，而不能量化的指標(biāo)則用打分法賦值，安排熟悉指標(biāo)者進(jìn)行打分，形成績(jī)效考核指標(biāo)值。其中，履職情況考核是將崗位工作內(nèi)容量化后進(jìn)行打分，出勤情況可量化為全年遲到早退次數(shù)，加班情況可以量化為在工作時(shí)間外因公事需加班的天數(shù)。其具體指標(biāo)見(jiàn)表1。

二、基于灰色關(guān)聯(lián)分析的高校管理人員績(jī)效考核

灰色關(guān)聯(lián)分析屬于灰色系統(tǒng)理論，該理論是知名學(xué)者鄧聚龍?zhí)岢鰜?lái)的，其應(yīng)用于科學(xué)領(lǐng)域的研究得到了國(guó)際學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。在實(shí)際應(yīng)用中，灰色系統(tǒng)理論根據(jù)所提取的已知的少量且有用的信息，來(lái)準(zhǔn)確表示不確定型研究對(duì)象的運(yùn)行過(guò)程和演變規(guī)律?；疑P(guān)聯(lián)分析是根據(jù)各因素樣本數(shù)據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來(lái)表達(dá)各因素間的密切關(guān)系的分析方法。如果樣本數(shù)據(jù)顯示兩因素變化趨勢(shì)相近則它們間的關(guān)聯(lián)度較大，反之則較小?；疑P(guān)聯(lián)分析對(duì)數(shù)據(jù)要求較低，計(jì)算簡(jiǎn)單，適用于信息不完整的研究對(duì)象。管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系包含多個(gè)指標(biāo)，其中有信息明確的指標(biāo)，也有信息模糊的指標(biāo)，后者如團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)、服務(wù)態(tài)度等，因而滿(mǎn)足灰色關(guān)聯(lián)分析的基本條件。

（一）數(shù)據(jù)處理

1.將第i個(gè)考核對(duì)象對(duì)于考核指標(biāo)k的屬性記為xi（k），將各考核對(duì)象考核指標(biāo)值形成一個(gè)初始矩陣X：

[X=x1（1）? ? x1（2）? ?…? ?x1（m）x2（1）? ? x2（2）? ?…? ?x2（m）?? ? ? ? ? ??? ? ? ? ? ? ? ? ?xn（1）? ? xn（2）? ?…? ?xn（m）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（1）

其中：

①i為績(jī)效考核對(duì)象個(gè)數(shù)，i=1，2，…，n，n為需考核的總?cè)藬?shù)；

②k為績(jī)效考核指標(biāo)個(gè)數(shù)，k=1，2，…，m，m為考核指標(biāo)總數(shù)；

③xi（k）表示第i個(gè)考核者的第k項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)值。

2.績(jī)效考核各指標(biāo)值之間在量綱上存在差異，且各指標(biāo)集存在獨(dú)立性，為方便進(jìn)行比較，運(yùn)用下述公式將原指標(biāo)值轉(zhuǎn)化為[0，1]間的值：

[yi（k）=maxi xi（k）-xi（k）maxi xi（k）-minixi（k）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（2）

（i=1，2，…，n；k=1，2，…，m）

[yi（k）= xi（k）-minixi（k）maxi xi（k）-minixi（k）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（3）

（i=1，2，…，n；k=1，2，…，m）

其中：

①[maxi xi（k）]為第k項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)在n個(gè)考核對(duì)象中的最大指標(biāo)值；

②[minixi（k）]為第k項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)在n個(gè)考核對(duì)象中的最小指標(biāo)值。

式（2）適用于績(jī)效考核指標(biāo)值越小對(duì)考核對(duì)象越有利的考核指標(biāo)值轉(zhuǎn)化，式（3）適用于績(jī)效考核指標(biāo)值越大對(duì)考核對(duì)象越有利的考核指標(biāo)值轉(zhuǎn)化。

將原績(jī)效考核指標(biāo)值標(biāo)準(zhǔn)化后，各待考核對(duì)象比較數(shù)列形成以下標(biāo)準(zhǔn)化矩陣Y：

[Y=y1（1）? ? y1（2）? ?…? ?y1（m）y2（1）? ? y2（2）? ?…? ?y2（m）? ?? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? ? ??? ? ? yn（1）? ? yn（2）? ?…? ?yn（m）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（4）

在高校管理人員績(jī)效考核過(guò)程中，為了將各個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行比較，首先將考核對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)值作為元素形成比較數(shù)列，將最優(yōu)績(jī)效考核指標(biāo)值作為元素形成參考數(shù)列。設(shè)yi為第i個(gè)管理人員績(jī)效考核指標(biāo)值形成的比較數(shù)列，y0為最優(yōu)績(jī)效考核指標(biāo)值形成的參考數(shù)列：

[{yi}=yi（1），yi（2），…，yi（m）;]

[{y0}=y0（1），y0（2），…，y0（m）]。

（二）計(jì)算關(guān)聯(lián)系數(shù)

通過(guò)比對(duì)各比較數(shù)列和參考數(shù)列曲線(xiàn)幾何形狀的擬合程度以確定關(guān)聯(lián)度，計(jì)算關(guān)聯(lián)系數(shù)并分析曲線(xiàn)間的差值，從而判斷關(guān)聯(lián)程度。

計(jì)算關(guān)聯(lián)系數(shù)：

[ξi（k）=mini minky0（k）-yi（k）+ρmaxi maxky0（k）-yi（k）y0（k）-yi（k）+ρmaxi maxky0（k）-yi（k）]

其中：

①ξi（k）表示最優(yōu)績(jī)效考核指標(biāo)y0與第i個(gè)考核對(duì)象yi比較第k個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)；

②ρ為分辨系數(shù)，取值在（0，1）內(nèi)；

③[y0（k）-yi（k）]表示最優(yōu)績(jī)效考核值y0與第i個(gè)考核對(duì)象yi在第k個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)值之差的絕對(duì)值；

④[mini mink ][y0（k）-yi（k）]和[maxi maxk][y0（k）-]

[yi（k）]分別表示各考核對(duì)象在各績(jī)效考核指標(biāo)處的最小絕對(duì)差值和最大絕對(duì)差值。

式（5）表示各個(gè)考核對(duì)象形成的比較數(shù)列與最優(yōu)數(shù)列在各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)處的相對(duì)差值。分辨系數(shù)ρ的取值大小會(huì)影響到關(guān)聯(lián)系數(shù)，若使關(guān)聯(lián)系數(shù)間差異大，取值越小分辨度會(huì)越高。關(guān)于分辨系數(shù)取值，大部分研究者用實(shí)例驗(yàn)證了當(dāng)序列數(shù)據(jù)波動(dòng)小時(shí)分辨系數(shù)ρ在（0，1）內(nèi)取較大值，當(dāng)序列數(shù)據(jù)波動(dòng)大時(shí)則應(yīng)取較小值。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值，本文分辨系數(shù)ρ取0.5。

根據(jù)式（5）形成關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣：

[ξ=ξ1（1）? ? ξ1（2）? …? ξ1（m） ξ2（1）? ? ξ2（2）? …? ?ξ2（m）?? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? ? ? ??ξn（1）? ? ξn（2）? …? ?ξn（m）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（6）

（三）關(guān)聯(lián)度分析

通過(guò)綜合分析，管理人員績(jī)效考核指標(biāo)較多，考核對(duì)象xi比較數(shù)列和最優(yōu)績(jī)效考核指標(biāo)x0參考數(shù)列之間形成的關(guān)聯(lián)系數(shù)也較多，為使各考核對(duì)象績(jī)效考核的信息集中并易于比較，需計(jì)算關(guān)聯(lián)度，根據(jù)各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重ωi（k），將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)求均值，如下式所示：

[ri=k=1nωi（k）][ ξi（k）? ? ]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （7）

其中，ri表示第i個(gè)考核對(duì)象與最優(yōu)績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，ri越大則曲線(xiàn)擬合度越高，說(shuō)明與最優(yōu)績(jī)效考核指標(biāo)值形成的曲線(xiàn)越接近。根據(jù)ri值排序就能得到各管理人員績(jī)效考核結(jié)果。

三、高校管理人員績(jī)效考核實(shí)證分析

結(jié)合某高校相關(guān)實(shí)際情況和績(jī)效考核政策的總體要求，通過(guò)對(duì)該高校各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員代表的深度訪(fǎng)談?wù){(diào)研，并結(jié)合該高校人事部門(mén)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化的思路和建議，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行分配，即品德素養(yǎng)占20%、崗位職責(zé)占40%、服務(wù)質(zhì)量占20%、工作態(tài)度占20%，分解到對(duì)應(yīng)二級(jí)指標(biāo)權(quán)重依次為5%、5%、5%、5%、20%、20%、10%、10%、10%、10%。

每個(gè)部門(mén)的崗位職責(zé)具有差異性，人事部門(mén)是考核單位，其人員為管理人員，本文以人事部門(mén)為例進(jìn)行實(shí)證分析。其中，人事科綜合性事務(wù)較多，以此科室進(jìn)行實(shí)證分析在績(jī)效考核工作中具有代表性，其具體工作內(nèi)容見(jiàn)表2，考核對(duì)象只需填寫(xiě)表2。這個(gè)表可以作為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核對(duì)象履職情況打分的依據(jù)。

某高校人事科共有3人，分別為S1、S2、S3，其師德師風(fēng)考核都合格。打分者包括領(lǐng)導(dǎo)4人、同事16人、服務(wù)對(duì)象代表20人，分值取均值，其中品德素養(yǎng)指標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)和同事打分，權(quán)重分別為60%和40%。其對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)值見(jiàn)表3。

1.由各考核對(duì)象對(duì)應(yīng)指標(biāo)數(shù)據(jù)形成的初始矩陣為：

[5? ?5? ?4.80? ?5? ? ?5? ? ? ? ?5? ? ?5? ?4.65? ? 8? ?10

5? ?5? ?4.75? ?5? ?4.25? ?4.75? ?5? ?4.55? ?12? ?2

5? ?5? ? ? 5? ? ?5? ?4.75? ? ? 5? ? ?5? ?4.75? ? 2? ? 8]

2.將原指標(biāo)值統(tǒng)一量綱，負(fù)向指標(biāo)Z9運(yùn)用式（2）進(jìn)行規(guī)范化處理，正向指標(biāo)Z1、Z2、Z3、Z4、Z5、Z6、Z7、Z8、Z10通過(guò)式（3）進(jìn)行規(guī)范化處理，形成以下標(biāo)準(zhǔn)化矩陣：

[Y=1.00 1.00 0.20 1.00 1.00 1.00 1.00 0.50 0.40 1.001.00 1.00 0.00 1.00 0.00 0.00 1.00 0.00 0.00 0.001.00 1.00 1.00 1.00 0.67 1.00 1.00 1.00 1.00 0.75]

將最優(yōu)績(jī)效考核指標(biāo)值規(guī)范化后形成以下參考數(shù)列：{y0}=1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00。

3.運(yùn)用式（5）得到關(guān)聯(lián)系數(shù)，從而形成以下關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣：

[ξ=]

[1.000 1.000 0.385 1.000 1.000 1.000 1.000 0.500 0.455 1.0001.000 1.000 0.333 1.000 0.333 0.333 1.000 0.333 0.333 0.3331.000 1.000 1.000 1.000 0.600 1.000 1.000 1.000 1.000 0.667]

4.根據(jù)各考核對(duì)象與最優(yōu)績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)，根據(jù)式（7）得出各個(gè)考核對(duì)象的關(guān)聯(lián)度：r1=0.865，r2=0.500，r3=0.887?？梢?jiàn)，r3[>]r1[>]r2，則S3績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)于其他同科室管理人員，S2管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)最低，需進(jìn)一步改進(jìn)。將每個(gè)管理人員每項(xiàng)指標(biāo)下的關(guān)聯(lián)系數(shù)與二級(jí)指標(biāo)權(quán)重乘積之和，可以得到品德素養(yǎng)、崗位職責(zé)、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度的指標(biāo)值情況（見(jiàn)表4）。

通過(guò)綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)關(guān)聯(lián)度排序可以確定獎(jiǎng)懲對(duì)象，有利于提高高校管理人員工作的積極性。通過(guò)對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)情況進(jìn)行分析，可以比較每個(gè)管理人員工作指標(biāo)間的差異，了解每個(gè)管理人員的特點(diǎn)，也可以作為今后部門(mén)內(nèi)部崗位調(diào)整的考慮因素，從而能夠做到人崗匹配，提高管理和服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)，將最優(yōu)績(jī)效考核指標(biāo)值和考核對(duì)象的指標(biāo)值反饋給考核對(duì)象，有利于考核對(duì)象加深自我認(rèn)識(shí)，從而知道自己今后需要改進(jìn)的方向。

四、結(jié)語(yǔ)

本文在綜合分析高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)部門(mén)的特點(diǎn)，通過(guò)考慮定量因素與定性因素，構(gòu)建管理人員績(jī)效考核指標(biāo)，并計(jì)算其指標(biāo)值。在此基礎(chǔ)上，對(duì)高校管理人員進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析，根據(jù)計(jì)算得出的關(guān)聯(lián)度對(duì)各考核對(duì)象績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行排序和分析。通過(guò)對(duì)某高校人事部門(mén)進(jìn)行實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析法評(píng)價(jià)高校管理人員績(jī)效考核是可行的，能客觀(guān)全面地考核管理人員績(jī)效，提高績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性，對(duì)高校管理人員績(jī)效考核研究有一定的借鑒意義。

［ 參 考 文 獻(xiàn) ］

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［責(zé)任編輯：龐丹丹］