高校青年教師群體收入水平低的成因與對策研究

文/馬瑞陽

高校青年教師群體收入水平低的成因與對策研究

文/馬瑞陽

青年教師在高校教師隊(duì)伍中所占的比例逐年增高，已成為高校教師的生力軍和重要組成部分，其發(fā)展?fàn)顩r對高校發(fā)展有最為直接的影響。研究表明由于欠合理的薪酬體系，不完善的評價(jià)方式，以及高校青年教師群體特殊性，導(dǎo)致現(xiàn)階段其收入仍處在較低水平。為此，需要對高校教師的薪酬體系進(jìn)行改革，完善評價(jià)方式，保障青年教師的權(quán)益。

青年教師； 低收入； 困境與對策

高校青年教師系指年齡在35歲以下，在高校從事教學(xué)、科研工作的青年知識(shí)分子。在許多高校，青年教師群體龐大,已占到教師總數(shù)的50%以上，他們在教學(xué)、科研的崗位上日益顯示出舉足輕重的作用。高校青年教師往往被認(rèn)為有著較高的學(xué)歷和光鮮的工作，被賦予了很高的角色期待，然而事實(shí)卻不盡其然。“高校青年教師極高的職業(yè)勞動(dòng)價(jià)值與偏低的職業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬形成鮮明的反差，無疑將社會(huì)中的‘腦體倒掛’現(xiàn)象表現(xiàn)得淋漓盡致?！盵1]

一、高校青年教師收入水平現(xiàn)狀

盡管國家一再強(qiáng)調(diào)，教師待遇要對比公務(wù)員，但是實(shí)際中高校青年教師的收入水平仍處于較低水平。正如不少學(xué)者指出，青年教師的待遇與工作應(yīng)得酬勞不對稱，不能真正反映其人力資本。

1、高校青年教師群體收入水平整體而言不容樂觀

根據(jù)對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院廉思副教授對中國高校青年教師的生存狀況進(jìn)行的調(diào)查，高校青年教師年工資收入呈‘尖峰薄尾’的擬正態(tài)分布，總體來講，年工資收入在3-6萬元是主體，占調(diào)查總體的八成。近一半的高校青年教師認(rèn)為自己的經(jīng)濟(jì)收入較低。

2、高校青年教師的工資水平低于同年齡其他需要同等資格的從業(yè)者

近幾年來，高校教師收入雖然有了些改觀，但從縱向?qū)Ρ葋砜?處于社會(huì)中低收入標(biāo)準(zhǔn)之列，與其他行業(yè)需要同等資歷的從業(yè)人員相比仍處于較低的水平，不能完全體現(xiàn)其自身應(yīng)被賦予的價(jià)值。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，在智力密集型行業(yè)中，職工年平均工資前三名為金融業(yè)，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)，以及科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和質(zhì)地勘察業(yè)，而高校青年教師的年工資收入平均水平在4萬-5萬之間”。[2]對比可知，高校青年教師的收入明顯偏低。雖然在我國教師待遇是比照公務(wù)員來進(jìn)行的，但青年教師的薪資水平、福利待遇與同年齡段的公務(wù)員相比較仍存在較大差距。

3、高校青年教師收入低于非青年教師群體

與高校外部同年齡其他需要同等資格的從業(yè)者相比，高校青年教師收入水平偏低。同樣，在高校教師群體內(nèi)部，也存在著收入差距較大的現(xiàn)象，甚至有的高達(dá)25倍。在同一個(gè)單位內(nèi)，教師往往被各種學(xué)術(shù)頭銜、職稱分為不同的等級。而教育、學(xué)術(shù)資源往往集中在少數(shù)有頭銜的人身上，這種“不公正”最直接、最外化的表征就在于工資水平的差距。高校的院士、首席科學(xué)家、長江學(xué)者、千人計(jì)劃等群體與青年教師的收入差距之大令人驚愕。

通過對高校青年教師自身收入現(xiàn)狀分析，以及內(nèi)外兩個(gè)維度與其他群體縱向?qū)Ρ瓤芍?，高校青年教師的收入水平，無論與高校內(nèi)部非青年教師還是與高校外部公務(wù)員相比較，都存在差距，整體呈現(xiàn)較低的水平。關(guān)注青年教師群體的發(fā)展，提高薪資待遇已經(jīng)迫在眉睫。

二、高校青年教師收入水平低的成因

高校青年教師收入水平較低的原因，可以從高?，F(xiàn)行的薪酬制度、考評制度、群體特征三個(gè)方面來歸納分析。

1、不合理的薪酬管理制度

競爭性、公平性、激勵(lì)性是薪酬管理的基本原則。然而，目前高校薪酬制度方面的改革明顯滯后。就目前來說，“高校對這部分的改革逐步形成了以崗位工資為主要代表的以下幾種模式:即以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式和以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ健?。[3]現(xiàn)階段，對高校青年教師收入影響最大的是以職位為中心的薪酬模式。在這種模式下存在著以下問題：

首先，對內(nèi)缺乏公正性。各學(xué)校在確定具體級別時(shí)，看重的是受雇者的資歷、職稱、行政級別等，這對工作時(shí)間不長的青年教師顯然是不公平的。其次，對外缺乏競爭性。從高校青年教師與其他群體的比較不難看出，當(dāng)前高校青年教師薪酬水平并不能真正反映其勞動(dòng)價(jià)值，極易造成高校青年教師的不公平感，直接導(dǎo)致高校對優(yōu)秀青年人才吸引力的下降，從而影響高等院校的持續(xù)發(fā)展。最后，對個(gè)體激勵(lì)性不足。當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵(lì)，績效薪酬所占份額過小。

2、不完善的考核評價(jià)體系

科層制下“唯科學(xué)主義”的考評方式反映在高校管理中便是注重?cái)?shù)量分析，對教學(xué)、科研工作都采用嚴(yán)苛的量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，直接體現(xiàn)為 “數(shù)量與效率”的導(dǎo)向。工作量考核指標(biāo)中，教學(xué)工作，承接科研課題、發(fā)表論文的數(shù)量、檔次等都有明確要求，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的要求就無法晉升。此外，學(xué)生評教也是教師考核評價(jià)的重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)在的生評師已經(jīng)形成了“考試好過等于教師好評” 的潛規(guī)則。青年教師承擔(dān)了大量的教學(xué)任務(wù)，受制于這個(gè)“潛規(guī)則”，陷入了從嚴(yán)治教和獲得好評的兩難境地。

3、高校青年教師群體的特殊性

高校青年教師往往是具有博士學(xué)位的高受教育水平群體，學(xué)業(yè)完成后直接步入教師崗位。同齡人大多已進(jìn)入職場數(shù)年，有了一定緩沖期，生活水平逐步提高。而青年教師還處于家庭生活建設(shè)期，大部分教師面臨擇偶、住房、敬養(yǎng)父母等多重壓力，對經(jīng)濟(jì)收入的需求較高，但現(xiàn)有的收入僅能勉強(qiáng)保障自己的生活。此外，高校青年教師的話語權(quán)較弱。青年教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間的言路不暢通，高校如果缺乏合適的表達(dá)機(jī)制，青年教師的正當(dāng)訴求就無法被學(xué)校管理者所了解，青年教師發(fā)展權(quán)受制的現(xiàn)狀就會(huì)長期得不到解決。

三、高校青年教師收入水平提升對策

高校青年教師的低收入問題已經(jīng)日益嚴(yán)峻，這一問題不僅影響著青年教師群體自身的發(fā)展，更有可能使青年以課堂輸出、輿論宣傳等方式宣泄不滿，損害教師群體的公眾形象。因此，提升高校青年教師的收入水平勢在必行。

1、轉(zhuǎn)變薪酬管理模式

第一、直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合。弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)的“雙因素理論”指出，工作的外部因素為保健因素，對職工構(gòu)不成強(qiáng)烈的激勵(lì)；工作的內(nèi)在因素(如工作滿意度、成就感、晉升空間等)則是真正強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。雙因素理論指導(dǎo)下的薪酬模式體現(xiàn)為“直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合”?！爸苯有匠臧ɑ竟べY、崗位津貼及績效獎(jiǎng)金等；間接薪酬則包括參加國內(nèi)外研討會(huì)、培訓(xùn)、進(jìn)修、攻讀高一級學(xué)位、領(lǐng)導(dǎo)對青年教師工作的認(rèn)可、以及寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境等?！盵4]間接薪酬是激勵(lì)青年教師創(chuàng)造性勞動(dòng)的重要原因，因而在薪酬管理中需重視間接薪酬的作用。

第二、變“數(shù)量導(dǎo)向”為“創(chuàng)新導(dǎo)向”。張維迎在闡述大學(xué)的邏輯時(shí)指出:“大學(xué)教師隊(duì)伍必須是由真正對研究和教學(xué)有特殊偏好,最具有使命感、責(zé)任心和創(chuàng)造力,最能作出原創(chuàng)性研究成果的學(xué)者組成?！盵5]在創(chuàng)新導(dǎo)向的指導(dǎo)下，學(xué)術(shù)創(chuàng)新取代效率至上，高校教師的工作便由重量轉(zhuǎn)向重質(zhì)。青年教師正處在科研成果產(chǎn)出的黃金時(shí)期，這樣的激勵(lì)制度下，他們與資歷較老的教師處在同一平臺(tái)，也更容易發(fā)揮自身的優(yōu)勢。

2、改變教師考核評價(jià)方式

陳平原教授認(rèn)為“每個(gè)時(shí)代都有人才，問題在于如何正確評價(jià)人才，讓他們發(fā)揮作用，不至于被埋沒。”合理的人才評價(jià)方式的重要性不言自明。當(dāng)前高校中對教師的考核評價(jià)存在不合理的因素，這是造成高校青年教師收入水平低的重要原因，甚至阻礙其成長。因此需要建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系。

第一、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要有針對性。因?yàn)閷W(xué)科、崗位性質(zhì)之分，教師工作方式和重點(diǎn)不同，所以在考核評價(jià)時(shí)應(yīng)做到具體問題具體分析，不能一刀切。對不同類型的教師設(shè)置不同類型的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)真正的評價(jià)目的。第二、評價(jià)主體多元化。形成教育行政部門、學(xué)校、教師、學(xué)生共同參與的格局。第三、評價(jià)方式科學(xué)化。定性與定量相結(jié)合，教師自評與同行評價(jià)相結(jié)合，形成性評價(jià)與階段性評價(jià)相結(jié)合。

3、保障青年教師權(quán)益

高校青年教師在高校系統(tǒng)中處于弱勢地位，因此學(xué)校應(yīng)注意保障青年教師的群益、維護(hù)其職業(yè)地位。一要切實(shí)發(fā)揮好高校工會(huì)、教代會(huì)等組織的作用，了解青年教師的發(fā)展需求，對教學(xué)科研任務(wù)繁重、收入較低、住房困難、職稱評定、家庭問題等困難進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。二要拓寬青年教師利益訴求渠道，建立青年教師權(quán)益維護(hù)機(jī)制。

處于“黃金教育年代”民國大學(xué)的教師收入足以讓他們在急劇動(dòng)蕩的時(shí)代仍舊維持一種體面而有尊嚴(yán)的生活。我們在緬懷民國教育的黃金時(shí)代的同時(shí)，更應(yīng)反思在物質(zhì)條件極大豐富的今天，我們?nèi)绾尾拍鼙ＷC高校青年教師的基本發(fā)展，為他們提供物質(zhì)上最充分的保障，讓他們找回自己的價(jià)值，創(chuàng)造下一個(gè)教育的“黃金時(shí)代”。

[1]廉思.我國高校一青年教師社會(huì)不公平感研究[J].中國青年研究,2012(9):18-23.

[2]廉思.工蜂——大學(xué)青年教師生存實(shí)錄[M].北京:中信出版社,2012.

[3][4]馬曉娜.高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策[J].復(fù)旦教育論壇,2006(4):63-66

[5]張維迎.大學(xué)的邏輯[M].北京:北京大學(xué)出版社,2004.

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2095-9214(2015)02-0245-02

武漢理工大學(xué)教育科學(xué)研究院)