非傳統(tǒng)公共圖書館館員職業(yè)發(fā)展策略研究

趙 琨

（中國國家圖書館 北京 100081）

非傳統(tǒng)公共圖書館是指由非政府團體、企業(yè)或個人舉辦，向全社會開放，主要服務(wù)于特定的區(qū)域、組織或群體的圖書館［1］。目前，我國的非傳統(tǒng)公共圖書館主要建設(shè)在城市社區(qū)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、高教園區(qū)（大學(xué)城）、工業(yè)園區(qū)等需求較為密集的地區(qū)，是公共圖書館事業(yè)的重要組成部分。非傳統(tǒng)公共圖書館無差別地為公眾提供信息，其“社會性”和“開放性”甚至超過了傳統(tǒng)公共圖書館。有資料顯示，在圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用中，圖書館的建筑占5%，信息資料占20%，而圖書館員占75%［2］，這說明圖書館員在圖書館中是核心力量，發(fā)揮主體作用。隨著公共文化服務(wù)體系的構(gòu)建，非傳統(tǒng)公共圖書館服務(wù)顯得尤為重要。那么，關(guān)注非傳統(tǒng)公共圖書館館員的職業(yè)成長，提出有針對性的對策建議，是提高館員工作績效，提升圖書館服務(wù)質(zhì)量的客觀要求，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。我們選取國內(nèi)社區(qū)（街道）圖書館、大學(xué)城圖書館和工業(yè)園區(qū)圖書館的206名圖書館員為研究對象，通過問卷調(diào)查、個別訪談等方式，對該類型圖書館員職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了深入研究，并提出了管理策略和支持系統(tǒng)。

1 非傳統(tǒng)公共圖書館館員職業(yè)發(fā)展存在問題分析

職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r一般指職員的工作壓力、工作績效、工作滿意度、發(fā)展空間、發(fā)展前景等方面的情況。為掌握館員實際情況，2014年上半年，共向社區(qū)圖書館、大學(xué)城圖書館等非傳統(tǒng)公共圖書館館員發(fā)放問卷215份，回收有效問卷206份，有效率95.8%。被調(diào)查的館員中，副研究館員及以上15名，占7.3%；館員82名，占39.8%；助理館員及以下109名，占52.9%。女性189人，占91.7%；男性17人，占8.3%。年齡方面則以30歲到45歲的為主，占比為76.2%；來自社區(qū)（街道）圖書館171人，占83.0%；大學(xué)城圖書館21人，占10.2%；工業(yè)園區(qū)圖書館14人，占6.8%。此次被調(diào)研的對象無論從來源、性別、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是職稱層級上都有較強的代表性，能基本反映國內(nèi)非傳統(tǒng)公共圖書館的總體情況。

根據(jù)問卷調(diào)查和訪談分析結(jié)果，當(dāng)前該類型圖書館員職業(yè)發(fā)展存在的問題有以下幾方面：

1.1 整體素質(zhì)有待提高

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，館員學(xué)歷方面，專科及以下117人，占56.8%，整體學(xué)歷層次偏低。另外68.9%的人認(rèn)為館員整體素質(zhì)有待提高，這說明員工理論儲備和知識積累不夠充足，整體素質(zhì)偏低。隨著近幾年新入職館員學(xué)歷層次的迅速提升，非傳統(tǒng)公共圖書館員整體素質(zhì)在不斷提升。

1.2 發(fā)展空間有限

通常，館員通過職務(wù)晉升或職稱晉升兩條途徑體現(xiàn)個人發(fā)展價值。調(diào)查中，館員認(rèn)為晉升職務(wù)和職稱比較困難的占75.5%，這說明圖書館員個人成長壓力比較大，發(fā)展空間比較有限。職務(wù)方面，圖書館屬于事業(yè)單位，職務(wù)系列按照金字塔形式設(shè)置，級別越高數(shù)量越少，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比機關(guān)單位少的多，但員工人數(shù)卻比較多，因此，館員職務(wù)晉升空間極其有限。職稱方面，受館自身級別影響和名額指標(biāo)限制，館員晉升到中級職稱就比傳統(tǒng)公共館相對困難得多，即使是有學(xué)歷的館員一般也因論資排輩和指標(biāo)限制而推后。從全國范圍來看，近些年隨著館員學(xué)歷大幅提高和科研成果大幅增長，參評副高職稱的門檻在不斷提高，難度越來越大。有些地區(qū)的圖書館，高級職稱評定已不再將署名第二作者的論文視為有效成果，并且要求發(fā)表的論文級別和數(shù)量不斷提高。另外，副研究館員若晉升為研究館員，往往需要出版獨著、主持重大科研項目或發(fā)表大量核心文章，難度特別大。因此，對于非傳統(tǒng)公共圖書館而言，館員參評副高壓力甚大，參評正高更是畢生難求，可見廣大館員承受著巨大的職評壓力和心理焦慮，很多館員由于長期難以晉升，進(jìn)入了職業(yè)高原，嚴(yán)重影響了工作積極性。

1.3 教育培訓(xùn)缺失

調(diào)查中，65.5%的館員認(rèn)為缺乏教育培訓(xùn)，這表明該類型圖書館員教育培訓(xùn)亟需加強?，F(xiàn)實中，這類圖書館由于位置特殊，被服務(wù)對象相對專業(yè)化和集中化，較之傳統(tǒng)公共大館，思想上未能重視館員的教育培訓(xùn)，沒有制定和嚴(yán)格落實培訓(xùn)計劃，加之多數(shù)館員忙于一線工作，難以抽身參加培訓(xùn)，館員長期得不到培訓(xùn)，處于自然發(fā)展?fàn)顩r，潛能消耗較大，難以實現(xiàn)快速成長。另外，在館員申請晉升（轉(zhuǎn)任）職稱環(huán)節(jié)，雖然有關(guān)于每年應(yīng)按規(guī)定繼續(xù)教育課時參加培訓(xùn)的要求，但很多情況下沒能很好落實，形同虛設(shè)，對于培訓(xùn)的要求沒有約束力，造成了培訓(xùn)情況和晉升職稱的脫節(jié)，館員參加培訓(xùn)的內(nèi)生動力嚴(yán)重不足。

1.4 工作壓力突出

調(diào)查顯示，認(rèn)為工作壓力大的館員占69.4%，認(rèn)為壓力小的僅占6.8%，可見館員的工作壓力普遍較大。另外，館員對職業(yè)滿意率僅是45.6%，其中男性館員的滿意度僅為25.7%，這表明館員總體上對工作不夠滿意，尤其是男性館員的滿意度非常低。由于該類型圖書館工作大多技術(shù)含量相對較低，多為機械重復(fù)性的勞動，難以產(chǎn)生工作自我效能感和滿足感，容易引發(fā)職業(yè)倦怠；加之這類圖書館一般規(guī)模較小，級別較低，館員收入偏少，社會地位偏低，難以得到應(yīng)有的尊重認(rèn)可，因此面臨的工作壓力比較大。

1.5 崗位鍛煉不足

多崗位鍛煉是一個優(yōu)秀圖書館員成長的重要實踐途徑。調(diào)查表明，該類型館員崗位鍛煉次數(shù)偏少，僅有25.2%的館員崗位鍛煉達(dá)到兩次及以上。由于這類型圖書館主要為所在區(qū)域的組織或群體服務(wù)，因此崗位設(shè)置相對有限，多數(shù)館員缺乏崗位流動的機會，經(jīng)驗積累相對不足，難以掌握多種崗位技能，綜合素質(zhì)不夠理想。

1.6 潛能消耗偏大

非傳統(tǒng)公共圖書館館員的成長軌跡反映了他們成長的過程和規(guī)律，為其培訓(xùn)提供了新的思路。調(diào)查中47.6%的館員認(rèn)為自己的成長軌跡最接近“直線漸進(jìn)式”，15.0%的認(rèn)為是“時快時慢式”，13.6%的認(rèn)為是“長期專一式”，13.1%的則認(rèn)為是“混合交叉式”，因此，直線漸進(jìn)式發(fā)展是館員成長軌跡的鮮明寫照?！爸本€漸進(jìn)式”是指館員一步一步地成長進(jìn)步，不足是成長的周期相對較長，潛能消耗偏大，未在最佳年齡晉升相應(yīng)的職稱或職務(wù)。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，館員認(rèn)為影響個人成長的主要客觀因素是工作環(huán)境、工作機遇、培訓(xùn)經(jīng)歷、干部選拔制度、組織培養(yǎng)等，如圖1所示，這為探究館員職業(yè)發(fā)展管理策略提供了有益參考。

圖1 影響?zhàn)^員成長的客觀因素

2 非傳統(tǒng)公共圖書館館員職業(yè)發(fā)展管理策略探究

2.1 構(gòu)建強大的個體支持系統(tǒng)

構(gòu)建強大的館員自我支持系統(tǒng)是改善非傳統(tǒng)公共圖書館館員發(fā)展?fàn)顩r的主觀因素，起著關(guān)鍵作用。調(diào)查顯示，87.9%的館員認(rèn)為自己成長進(jìn)步的主要因素在于“品德作風(fēng)”和“業(yè)務(wù)能力”，69.9%的館員認(rèn)為成長比較快的原因是“個人知識結(jié)構(gòu)”和“個人主觀努力”，因此個人稟賦是優(yōu)秀館員成長的前提基礎(chǔ)和普遍特征。

2.1.1 加強自我修養(yǎng)

注重自身修養(yǎng)是館員成長的立身之本。關(guān)于圖書館員成長進(jìn)程中必須著力培養(yǎng)的品質(zhì)，認(rèn)為是良好的道德修養(yǎng)、較強的政治素質(zhì)、強烈的事業(yè)心和責(zé)任心的館員分別占95.1%、89.3%和78.2%。因此，優(yōu)秀館員成長根本在于按照“自重”、“自省”、“自警”和“自勵”的道德要求來約束自己，恪守職業(yè)道德，實現(xiàn)以德辦事。

2.1.2 保持積極心態(tài)

館員心理壓力普遍較大，可通過學(xué)習(xí)逐步樹立科學(xué)心理健康觀，逐漸掌握呼吸放松、音樂療法、運動療法、換位思考、滿貫療法等心理調(diào)試方法，始終保持陽光、開放、樂觀心態(tài)。

2.1.3 加強自我學(xué)習(xí)和實踐磨礪

調(diào)查中，40.3%的館員認(rèn)為個人成長最有效的途徑是學(xué)習(xí)。館員應(yīng)注重自學(xué)、培訓(xùn)、在職進(jìn)修、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流、崗位鍛煉等多種形式的學(xué)習(xí)，不斷提高履職能力。實踐磨礪是館員成長的根本途徑。68.9%的館員認(rèn)為自己成長的特點主要是通過實踐磨練自我。社區(qū)圖書館、大學(xué)城圖書館及工業(yè)園區(qū)圖書館基本是特定區(qū)域、特定組織的公共圖書館，作為公共館服務(wù)的細(xì)胞，其規(guī)模有限，且基層部門較多，這便于館員到一線去磨練，不斷在工作中提升自我，在激烈的環(huán)境變革中鼎新革故。

2.2 構(gòu)建完備的圖書館支持系統(tǒng)

構(gòu)建完備的圖書館支持系統(tǒng)是促進(jìn)非傳統(tǒng)公共圖書館員職業(yè)發(fā)展的必備要素，起著重要推動作用。圖書館支持系統(tǒng)主要包括組織氛圍、培訓(xùn)體系、人事制度、檔案信息、福利待遇等方面。

2.2.1 營造和諧組織氛圍

團結(jié)和諧的人際環(huán)境和工作氛圍，最有利于圖書館員的成長，這就是人才學(xué)研究所揭示的人才共生效應(yīng)。關(guān)于促進(jìn)館員職業(yè)發(fā)展最有效的方法，57.3%的受訪者認(rèn)為是營造和諧文化氛圍。因此，社區(qū)圖書館、高教園區(qū)圖書館、工業(yè)園區(qū)圖書館可與所屬區(qū)域黨委或工會聯(lián)合，通過工間操、運動會、朗誦會、知識競賽、志愿服務(wù)、學(xué)習(xí)參觀等集體活動，促使館員在活動中加強溝通交流，構(gòu)建和諧、平等、友愛的圖書館文化氛圍。

2.2.2 組建科學(xué)培訓(xùn)體系

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，96.6%的非傳統(tǒng)公共圖書館館員認(rèn)為培訓(xùn)對提高自身素質(zhì)能力有幫助，44.2%的認(rèn)為強化教育培訓(xùn)是促進(jìn)館員發(fā)展最有效方法，這印證了培訓(xùn)工作是館員職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程，因此，可參照國家公務(wù)員培訓(xùn)的成功做法，定期為館員提供培訓(xùn)機會。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)館員認(rèn)為培訓(xùn)迫切需要改進(jìn)的是課程內(nèi)容的針對性和實用性，培訓(xùn)方式、方法和師資水平，分別占60.7%、46.6%和32.5%。

在培訓(xùn)中，館方要以促進(jìn)館員職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，調(diào)查館員培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，具體實施培訓(xùn)，進(jìn)行績效考核和評估反饋，及時修正培訓(xùn)方案，流程如圖2所示。培訓(xùn)實施中要精選培訓(xùn)課程，積極籌措資金，引進(jìn)優(yōu)秀師資，采取科學(xué)培訓(xùn)方式，積極開展分層次分類別培訓(xùn)。

圖2 館員培訓(xùn)流程圖

（1）設(shè)計周密培訓(xùn)計劃。在對館員培訓(xùn)需求充分調(diào)研基礎(chǔ)上，摸清館員的個人需求，同時召開由館領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)處、業(yè)務(wù)部門、館員代表組成的培訓(xùn)方案聯(lián)席會議，明確圖書館的組織需求和崗位需求。之后，成立培訓(xùn)項目組，根據(jù)館方、業(yè)務(wù)部門和館員的培訓(xùn)需求，負(fù)責(zé)設(shè)計、實施培訓(xùn)方案。

（2）實現(xiàn)分層次分類別培訓(xùn)。按照館員成長軌跡合理安排培訓(xùn)班次，針對不同類別館員的崗位特點開辦各類專題培訓(xùn)班。在館員參加工作一年內(nèi)要安排新任培訓(xùn)，當(dāng)晉升為科級或處級時需分別安排科級或處級干部任職培訓(xùn)。另外，當(dāng)館員職稱評定為副研究館員和研究館員時也要分別安排進(jìn)修培訓(xùn)，重點加強追蹤前沿、科學(xué)研究的能力。

（3）精選實用培訓(xùn)內(nèi)容。在館員培訓(xùn)中，首先要加強理想信念，為讀者服務(wù)，社會公德和職業(yè)道德教育，徹底清理錯誤觀念。根據(jù)館員需求安排培訓(xùn)內(nèi)容，并定期更新。調(diào)查中館員最希望學(xué)習(xí)的分別是新媒體技術(shù)、數(shù)字資源建設(shè)、參考咨詢、健康保健、采訪編目等，分別占56.8%、43.7%、39.3%、33.0%、30.1%。另外也可增加一些技能培訓(xùn)，如數(shù)據(jù)統(tǒng)計、人際交往、應(yīng)急處理、心理調(diào)適、外語培訓(xùn)、禮儀、文章寫作等。

（4）引進(jìn)優(yōu)秀師資。建議實施重點培訓(xùn)項目招標(biāo)制度，引入競爭機制，盤活整合館內(nèi)外師資。培訓(xùn)中，重點聘請資深業(yè)務(wù)專家、高校專家、部門領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)骨干組建起專兼結(jié)合的師資隊伍，實現(xiàn)館際間師資共享，構(gòu)建起館員專業(yè)化培訓(xùn)的長效機制。

（5）采取科學(xué)培訓(xùn)方式。調(diào)查顯示，喜歡案例式教學(xué)、實際操練、現(xiàn)場觀摩教學(xué)、在線教學(xué)的館員分別占73.8%、43.2%、35.9%、33.0%。因此，建議突出案例教學(xué)的運用，逐步完善“講、議、點、評”四個環(huán)節(jié)，加強對圖書館服務(wù)模式、館員專業(yè)發(fā)展、館藏資源編目、數(shù)字資源建設(shè)、資源宣傳推廣等方面的探討，同時也要通過開展調(diào)研活動提高館員的科研能力。另外建議仿照公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式，建立培訓(xùn)網(wǎng)站，精選網(wǎng)絡(luò)課程，館員通過在線學(xué)習(xí)、在線測試，取得必修和選修課應(yīng)達(dá)到的學(xué)分。

（6）強化培訓(xùn)考核反饋。建議圖書館制定館員培訓(xùn)學(xué)分達(dá)標(biāo)方案，嚴(yán)格培訓(xùn)管理和結(jié)業(yè)測試考核，對成績合格者，統(tǒng)一登記培訓(xùn)證書，未達(dá)標(biāo)的予以重修。要將培訓(xùn)證作為崗位競聘、職稱評定、提拔任用的重要依據(jù)，凡未達(dá)標(biāo)的一律暫緩評聘或提拔，實現(xiàn)學(xué)用相結(jié)合。另外，除館內(nèi)培訓(xùn)外，館里也要積極創(chuàng)造條件，鼓勵廣大館員通過高校在職教育、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)來提高學(xué)歷層次。

（7）提供資金支持。資金支持是開展館員培訓(xùn)的物質(zhì)保障，無論是館舍所在地方政府提供資金，還是企業(yè)出資贊助、社會力量捐贈及適當(dāng)進(jìn)行有償服務(wù)，要有足夠的資金做保障，才能緩解或解決圖書館人員培訓(xùn)經(jīng)費緊張的狀況。建議該類型圖書館設(shè)立館員教育專項經(jīng)費，列入年度財政預(yù)算，?？顚Ｓ茫鹉昙哟笸度?，另外也要多方籌措資金，拓寬資金來源渠道。

2.2.3 建立科學(xué)人事制度

圖書館管理者要通過制定有效的政策、制度，使館員的培養(yǎng)、晉升、評優(yōu)等系統(tǒng)化、科學(xué)化［3］。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，關(guān)于促進(jìn)館員職業(yè)發(fā)展最有效的方法，36.4%的館員認(rèn)為是營造公平競爭環(huán)境，32.0%的認(rèn)為是制定科學(xué)崗位聘用、職稱評定和職務(wù)提拔機制。首先，建議圖書館根據(jù)館員技能、特長等情況科學(xué)安排崗位，仿效北大圖書館將崗位設(shè)為九個級別，以增加上升空間層次，實現(xiàn)小步逐步上升，不斷注入新的動力。同時，根據(jù)館員工作業(yè)績和科研成果合理評定職稱。其次，建議由評聘分開逐漸轉(zhuǎn)向評聘一體，實現(xiàn)館員崗位和職稱相掛鉤、相匹配，根據(jù)崗位級別和職稱高低確定薪酬待遇。最后，建議嘗試設(shè)置業(yè)務(wù)和職務(wù)并行的館員多重職業(yè)發(fā)展路徑，館員通過擔(dān)當(dāng)團體負(fù)責(zé)人、科研項目負(fù)責(zé)人或發(fā)展委員會等途徑獲得自我效能感，體現(xiàn)自我價值。

目前，公開選拔、競爭上崗逐步成為選任干部的重要方式，在內(nèi)部動力相同的情況下，人事培養(yǎng)的力度與館員成長的速度和質(zhì)量成正比。圖書館人事部門常采用理論培訓(xùn)、實踐鍛煉和管理監(jiān)督等主要形式來培養(yǎng)館員。理論培訓(xùn)方面，通過完善繼續(xù)教育制度、考試考核制度、學(xué)習(xí)和使用相結(jié)合的方式來調(diào)動館員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性。實踐鍛煉方面，通過單位輪崗、競爭上崗、學(xué)術(shù)交流等形式提高館員的綜合素質(zhì)。管理監(jiān)督方面，重點監(jiān)督檢查館員政治思想、工作作風(fēng)、遵紀(jì)守法和工作業(yè)績情況。人事部門的培養(yǎng)得到了部分館員的認(rèn)可，37.4%的館員認(rèn)為自己獲得晉升的途徑是“組織培養(yǎng)推薦”。

2.2.4 建立完整檔案信息

館員檔案信息尤其是電子檔案為館員隊伍建設(shè)提供重要數(shù)據(jù)支撐，建議建立館員電子檔案管理平臺，內(nèi)容主要包括館員基本信息、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)、科研成果、健康情況和年度考核等，為館員年終考核、崗位聘用、職稱評定和提拔晉升提供重要參考。

2.2.5 提供合理福利待遇

提供合理福利待遇是促進(jìn)館員發(fā)展的重要保障?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》提出建立工資正常增長機制。首先，建議圖書館通過申請資金、社會創(chuàng)收等方式籌措資金，不斷提高工資收入水平和年終獎，逐步提高館員福利待遇。其次，落實館員休假制度。調(diào)查表明，25.2%的館員認(rèn)為落實公休假是促進(jìn)館員發(fā)展的最有效方法。因此，要落實年假、探親假等法定休假待遇。最后，館方通過公開招投標(biāo)方式，引入優(yōu)質(zhì)后勤公司，提高餐飲、物業(yè)等后勤服務(wù)質(zhì)量。

2.3 構(gòu)建廣泛的社會支持系統(tǒng)

社會支持是館員職業(yè)發(fā)展所必需的外部支持，起著支援性作用。社會支持是指來自包括家屬、親朋、同事、黨團組織、媒介等社會各方面給予的物質(zhì)和精神上的幫助和支援。目前，在網(wǎng)絡(luò)平臺的普及和多元文化競相發(fā)展的社會環(huán)境下，不排除圖書館被邊緣化的風(fēng)險，一些傳統(tǒng)公共大館也在不斷創(chuàng)新服務(wù)，宣傳自我，何況是后起規(guī)模不及大館的非傳統(tǒng)公共圖書館，員工自感不如意實屬正常。因此，建議該類型圖書館加大電視、網(wǎng)絡(luò)、雜志、社區(qū)手機報等媒介對館及館員的宣傳力度，提高公眾認(rèn)識，提升社會地位。另外，建議通過知識大講堂、義務(wù)咨詢、公眾開放日、專題展覽、業(yè)務(wù)宣傳片等形式，吸引社會各界正確認(rèn)識館員工作，營造良好社會氛圍。

3 非傳統(tǒng)公共圖書館館員發(fā)展支持系統(tǒng)模型

圖3 非傳統(tǒng)公共圖書館館員職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)模型

為直觀展示非傳統(tǒng)公共圖書館館員發(fā)展支持系統(tǒng)的各要素，在更大范圍內(nèi)推廣經(jīng)驗，依據(jù)美國學(xué)者R.博亞特茲的“素質(zhì)洋蔥模型”，在總結(jié)上述建議基礎(chǔ)上，本文設(shè)計了非傳統(tǒng)公共圖書館館員發(fā)展支持系統(tǒng)洋蔥模型，如圖3所示。模型中的各核心要素由內(nèi)至外依次是館員支持系統(tǒng)、圖書館支持系統(tǒng)和社會支持系統(tǒng)。其中，館員支持系統(tǒng)是內(nèi)在支持，屬于主觀內(nèi)因，對館員發(fā)展起著關(guān)鍵性作用；圖書館支持系統(tǒng)和社會支持系統(tǒng)是外在支持，屬于客觀外因，對館員發(fā)展起著推動作用。

4 結(jié)語

非傳統(tǒng)公共圖書館優(yōu)秀館員的職業(yè)成長，除自身努力之外，圖書館的教育培養(yǎng)及社會支持也是至關(guān)重要的。建議以契合館員成長規(guī)律為原則，以構(gòu)建館員教育培訓(xùn)機制為基礎(chǔ)，以制度設(shè)計為保障，以堅定服務(wù)理念、增強業(yè)務(wù)本領(lǐng)和提高科學(xué)發(fā)展能力為重點，調(diào)動館員、館方、社會組織等各方力量，組建起三位一體的館員職業(yè)發(fā)展管理體系，提供強有力的內(nèi)外支持引擎，不斷推動館員職業(yè)發(fā)展，提升非傳統(tǒng)公共圖書館整體服務(wù)水平。

［1］金勝勇，宋家梅.論非傳統(tǒng)公共圖書館［J］.圖書館論壇，2011，31（6）：88－94，126.

［2］吳建中.21世紀(jì)圖書館員的使命［J］.圖書館雜志，1999，18（3）：22－24.

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