淺談某酒店的員工激勵措施

摘 要：社會的發(fā)展，使人力資源成為企業(yè)最重要的資源之一。激勵作為組織管理的一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以激發(fā)人的潛能，提高組織績效。但是在實(shí)際運(yùn)用過程中經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象是：即浪費(fèi)了大量資源，也沒有達(dá)到激勵的預(yù)期效果。企業(yè)中經(jīng)常存在員工激勵方面的問題。本文以泰州金陵國際酒店為例，采用理論聯(lián)系實(shí)際的方法，對該酒店員工激勵方面存在的問題進(jìn)行分析并提出對策，以其為公司和類似企業(yè)員工激勵制度的制定提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代信息化；新教學(xué)模式；改革

一、公司簡介

泰州金陵國際酒店是一家資金雄厚的五星級品牌酒店。該酒店位于泰州市開發(fā)區(qū)的中心位置，與市政府的各個(gè)主要部門以及中國的醫(yī)藥城相鄰。其占地面積約32畝，建筑面積約6萬平方米。該酒店集會議、商務(wù)、住宿、餐飲以及休閑為一體，是一所非常豪華的五星級酒店。置身于泰州金陵國際大酒店，你可以感受到歷史文化的傳承，也可以品味到金陵的濃濃感情，還可以享受到現(xiàn)代化的國際時(shí)尚，優(yōu)雅而尊貴！

二 、金悅利灣酒店員工激勵存在的問題

1.領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式、意識落后。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)路人，不僅要在關(guān)鍵的時(shí)刻做出正確的選擇，而且還要有科學(xué)先進(jìn)的管理意識，這與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。如果領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式、意識落后就會導(dǎo)致員工激勵的不足。而該酒店的部分領(lǐng)導(dǎo)者與時(shí)俱進(jìn)的精神較差，在管理公司的過程中缺乏先進(jìn)的管理方式，在激勵工作的開展上存在問題，主要表現(xiàn)有：領(lǐng)導(dǎo)者缺乏人才競爭意識，對于激烈的人才競爭現(xiàn)狀認(rèn)識不足；該酒店領(lǐng)導(dǎo)缺乏對員工需求的了解，致使員工工作積極性不高，工作效率低下。

2.績效考核不科學(xué)?？冃Э己耸且粋€(gè)公司為了實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營的目的而用特定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并且采用科學(xué)合理的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營的過程和結(jié)果的各個(gè)級別的管理人員完成指定的任務(wù)的實(shí)際情況以及由此而帶來的結(jié)果做一個(gè)價(jià)值判斷的過程。如果企業(yè)沒有合理的績效考核制度，就不可能很好地發(fā)揮激勵體制的作用。目前，在該酒店中往往僅憑某個(gè)員工一天或者幾天的缺勤，就武斷的認(rèn)為該員工消極怠工，天天在酒店無所事事，無論有沒有認(rèn)真工作只要出勤就認(rèn)為是優(yōu)秀的員工。在一周期的工作考核下，員工誰干的好與差都得不到真實(shí)具體的體現(xiàn)，最后給員工的一種感覺就是"干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣"。

3.薪酬分配不公平。該酒店的薪酬分配制度很不合理，在薪酬的制定方面有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)可以隨意決定。工資的核算缺少一套科學(xué)合理的方法，而且透明度也不高。酒店員工薪酬的形式比較單一，主要就是基本工資加上獎金或者提成，而且基本工資也不是很高，薪酬的伸縮度小，基本上沒有太大的變化，這種薪酬分配制度在一定程度上抑制了員工的工作積極性。薪酬分配的不公平直接影響員工激勵的效果。

三、該酒店員工激勵的改進(jìn)措施

1.提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，轉(zhuǎn)變思想觀念。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)公司的帶頭人，是公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動的決策者、組織者和指揮者，可以說領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)直接地決定企業(yè)運(yùn)營的狀況。要使企業(yè)在行業(yè)中占有一席之地，該酒店必須從領(lǐng)導(dǎo)者的思想和意識上著手，大膽更新管理觀念，推行與時(shí)俱進(jìn)的思想。主要從以下幾個(gè)方面：首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該排除自己是"官"的思想，樹立領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的民主作風(fēng)，實(shí)行應(yīng)有的民主政策、民主管理和民主監(jiān)督；其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加強(qiáng)人才競爭意識并且及時(shí)準(zhǔn)確的了解員工的需求，盡量避免人才流失。由期望理論可以知道，在激勵員工的問題上要正確地處理努力-績效的關(guān)系，績效-獎酬的關(guān)系。人們總是通過一定的努力來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，在達(dá)到了這一目標(biāo)以后，又理所當(dāng)然的希望得到與之相對應(yīng)的獎酬。所以說領(lǐng)導(dǎo)者在評價(jià)員工績效時(shí)一定要及時(shí)、公平、公正。

2.建立完善的績效考核體系?？冃Э己嗽诖蠖鄶?shù)員工心中不過是為了工資的增減、獎金發(fā)放的多少提供依據(jù)。可是一個(gè)人要有體現(xiàn)自身價(jià)值的欲望，尤其是在企業(yè)的內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，那么這就要求對員工的績效來進(jìn)行比較和考評。如果沒有績效考核，就很難進(jìn)行合理的比較。定期、公平、精確、完善的績效考核，會給那些積極工作的人帶來極大地滿足。在本酒店也應(yīng)該圍繞績效這個(gè)中心，來制定科學(xué)合理完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。對于"日算"和"月算"那種很模糊的概念，應(yīng)該有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。

3.設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于員工為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。酒店的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該依據(jù)員工勞動的多少進(jìn)行分配，對于在工作中有突出表現(xiàn)的員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有姜剟?，在員工之間拉開檔次，反對無差別薪酬。但是要注意，員工之間的層次不要拉地過于大，不然會影響到薪酬的合理規(guī)范性。而目前在該酒店員工與領(lǐng)導(dǎo)之間薪酬差距很大，員工之間的差距不明顯。這使薪酬體系缺乏公平性與伸縮性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，要注意薪酬中的固定部分。一定要保證固定部分的比例，這樣可以讓員工有安全感，而且這樣的薪酬結(jié)構(gòu)才合理有效。

四、結(jié)束語

激勵是組織與員工之間的一個(gè)溝通方式，同時(shí)也是進(jìn)行有效地管理的重要手段和方法。激勵對員工的價(jià)值觀及行為規(guī)范的形成與改變有著不可忽視的作用。因此，我們要在人員管理的過程中重視激勵，不斷根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整自身的激勵措施，爭取用最少的花費(fèi)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

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作者簡介：李筱剛（1979，10- ），男，漢，江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，教師，講師，碩士 研究方向：旅游酒店管理