基于性別視角的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其效能研究綜述*

張瑞娟張俐麗尹鵬飛

（1.2.中華女子學(xué)院 管理學(xué)院，北京 100101；3.新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830000）

一、引言

20世紀(jì)70年代末，女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)效能逐漸成為管理學(xué)界爭(zhēng)論和研究的重要領(lǐng)域，學(xué)者開展了大量性別視角下兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（即性別、性別特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系的研究）以及其領(lǐng)導(dǎo)效能（包括組織績(jī)效和管理效率）的實(shí)證研究。在這些研究中，圍繞兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及領(lǐng)導(dǎo)效能存不存在差異的爭(zhēng)論從未停止。對(duì)于兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一些學(xué)者認(rèn)為，男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在較大差異[1]，男性更傾向于任務(wù)導(dǎo)向和指令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，女性更傾向于關(guān)系導(dǎo)向、參與式[2](PP233-256)及變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[3](PP569-591)；另一些學(xué)者認(rèn)為兩性領(lǐng)導(dǎo)者之間確實(shí)存在差異，但是這種差異太小了，人們之所以會(huì)注意到這種差異或許和性別有關(guān)[4](PP103-117)。對(duì)于兩性領(lǐng)導(dǎo)者效能，一些學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的性別特征和男性的性別角色特征相一致，因此男性具有較高的領(lǐng)導(dǎo)效能[5](PP573-598)；另一些學(xué)者認(rèn)為，相比男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者更可能表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，而這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格呈現(xiàn)出較高的領(lǐng)導(dǎo)效能[3](PP569-591)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式[6](PP755-768)，因此女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能較高。近期的研究又表明，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有男性化特質(zhì)的傳統(tǒng)觀念的影響正逐漸減弱，取而代之的是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重和員工的關(guān)系質(zhì)量，包含一些女性化的性別角色特征如“敏感、熱情和理解”等[7](PP616-642)，兼具男性化和女性化特征的領(lǐng)導(dǎo)方式是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式[8](PP620-640)。

針對(duì)這些爭(zhēng)議，本文通過(guò)梳理性別視角下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能的實(shí)證研究，一方面可以更加清晰地了解這個(gè)領(lǐng)域研究的發(fā)展過(guò)程及研究結(jié)論；另一方面可以更好地洞悉性別/性別特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響如何隨著時(shí)代發(fā)展而動(dòng)態(tài)變遷，為相關(guān)理論的推進(jìn)及領(lǐng)導(dǎo)者在特定的情境下，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)提升管理效率提供有益的指導(dǎo)。

二、兩性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/行為差異

對(duì)于兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/行為是否存在差異，學(xué)術(shù)界一直存在著較大的爭(zhēng)議。早期主張兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在較顯著差異的主要是一些管理實(shí)踐者和普通公眾。他們根據(jù)個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)、通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的非正式調(diào)查和訪談等獲得信息，在流行期刊和非學(xué)術(shù)書籍中闡述自己的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，相比男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更少的等級(jí)觀念、更多的合作、協(xié)作以及提升他人自我價(jià)值的行為[1]。而另一些學(xué)者的研究認(rèn)為，男女性領(lǐng)導(dǎo)者采用相似的領(lǐng)導(dǎo)方式，他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不存在差異[9](PP118-127)。對(duì)于性別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/行為關(guān)系的研究，隨著領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的不斷發(fā)展而發(fā)展:1990年前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究主要關(guān)注任務(wù)導(dǎo)向-關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異，以及民主-專制/指令型-參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異，這個(gè)階段主要研究?jī)尚灶I(lǐng)導(dǎo)者與這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系；1990年后的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究更多地關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異,這個(gè)時(shí)期同樣主要研究?jī)尚灶I(lǐng)導(dǎo)者與這些領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系。

（一）兩性領(lǐng)導(dǎo)者與任務(wù)導(dǎo)向-關(guān)系導(dǎo)向及民主-專制/指令型-參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

對(duì)兩性領(lǐng)導(dǎo)者在任務(wù)導(dǎo)向-關(guān)系導(dǎo)向、民主-專制/指令型-參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異的研究，最有代表性的是Eagly A.H.和Johnson B.T.（1990）對(duì)1961-1987年間的162篇性別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系研究的元分析[2](PP233-256)和Van Engen和Willemsen T.K.（2004）采用與 Eagly（1990）同樣的分類對(duì)1987-2000年間性別和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系研究的元分析[10](PP3-18)。

Eagly等的研究發(fā)現(xiàn)，在組織情境下，兩性領(lǐng)導(dǎo)者在任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上并不存在顯著差異；而在實(shí)驗(yàn)室研究（使用學(xué)生作為研究樣本）和評(píng)價(jià)研究（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)查的被試并不是真正管理者）情境下，女性管理者更傾向于關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，男性管理者更傾向于任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在以上三種情境下，相比男性管理者，女性管理者均更傾向于民主和參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、較少的專制型和指令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[2](PP233-256)。Van Engen等的研究結(jié)論也支持了女性管理者更傾向于民主和參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的觀點(diǎn)[10](PP3-18)。

（二）兩性領(lǐng)導(dǎo)者與變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)方式

變革型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為更清晰地表達(dá)了組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需求，因此變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是近20年來(lái)被研究最多的領(lǐng)導(dǎo)理論之一[11]。Eagly等（2001）的研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)包含了利他性，尤其是個(gè)體關(guān)懷維度，使得這種領(lǐng)導(dǎo)方式與女性的性別角色特征相關(guān)性更高[12](PP781-792)。Van Engen等（2004）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)智力激發(fā)和個(gè)體關(guān)懷，這些特點(diǎn)與女性的性別刻板印象相一致，因此被認(rèn)為是女性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[10](PP3-18)。Eagly等（2003）對(duì)基于組織情境的兩性領(lǐng)導(dǎo)者的變革型風(fēng)格、交易型風(fēng)格和放任型風(fēng)格的45篇研究的元分析發(fā)現(xiàn)，盡管男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者的差異較小，但是相比男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于變革型領(lǐng)導(dǎo)方式和權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)行為（交易型領(lǐng)導(dǎo)的組成部分），較少地使用主動(dòng)和被動(dòng)的例外管理和放任型領(lǐng)導(dǎo)方式，而男性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于交易型和放任型領(lǐng)導(dǎo)方式[3](PP569-591)。中國(guó)學(xué)者羅瑾璉（2012）等采用橫斷歷史數(shù)據(jù)對(duì)性別、性別特征與變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的47篇研究進(jìn)行了分析，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性化特征與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)性較高，男性化特征與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)性較高[13](PP160-167)。

（三）跨文化視角下的兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

對(duì)于兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的近期研究更多地是從不同國(guó)家/文化視角和跨文化視角進(jìn)行。如Van Emmerik（2008)以來(lái)自42個(gè)國(guó)家、10種文化類型的數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了性別和文化共同作用下的兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在定規(guī)（任務(wù)導(dǎo)向）和關(guān)懷行為（關(guān)心導(dǎo)向）方面的差異。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)于所有的研究樣本來(lái)說(shuō)，女性領(lǐng)導(dǎo)者和男性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為并不存在差異，女性領(lǐng)導(dǎo)者在定規(guī)維度和關(guān)懷維度上高于男性領(lǐng)導(dǎo)者。這個(gè)研究結(jié)論在一定程度上駁斥了女性管理者關(guān)系導(dǎo)向和男性管理者任務(wù)導(dǎo)向這一刻板印象。但是對(duì)于西方國(guó)家的研究樣本，如英國(guó)、北歐、德國(guó)和東歐等，男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為存在差異，女性管理者表現(xiàn)出了更多的關(guān)系導(dǎo)向行為，而對(duì)于其他國(guó)家的樣本，兩性領(lǐng)導(dǎo)行為的差異不明顯[14](PP297-315)。Pairs L.D.（2009）以27個(gè)國(guó)家的6165個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者為研究對(duì)象，探討了男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者喜愛(ài)的領(lǐng)導(dǎo)者原型。研究發(fā)現(xiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)者傾向于選擇參與管理、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和魅力型領(lǐng)導(dǎo)原型，男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者在人際導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式上沒(méi)有差異[15](PP1396-1405)。Fusun C.A.以土耳其的領(lǐng)導(dǎo)者為樣本考察了男女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，研究發(fā)現(xiàn)，兩性領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上不存在顯著差異[16](PP20-36)。Kark R.（2012）以巴西銀行的領(lǐng)導(dǎo)者和員工為研究對(duì)象，探討了領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬認(rèn)可的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，雙性化的領(lǐng)導(dǎo)者呈現(xiàn)出更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為[8](PP620-640)。Cuadrado I.（2012）以西班牙的 35 個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者僅在專制型和協(xié)商型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面存在差異，在其余的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面不存在差異。女性領(lǐng)導(dǎo)者被評(píng)價(jià)更傾向于專制和協(xié)商型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這與大多數(shù)研究女性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于民主和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不一致[17](PP3083-3113)。中國(guó)學(xué)者梁巧轉(zhuǎn)等（2006）采用Bem的二維性別角色觀點(diǎn)，探討了男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者在社會(huì)性別特征及以任務(wù)為導(dǎo)向（initiating structure）和關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（consideration）的性別差異。研究發(fā)現(xiàn)，在男性化特征上，男性領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)更明顯；在女性化特征方面，男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者不存在顯著差異。男性領(lǐng)導(dǎo)者更注重任務(wù)導(dǎo)向，而兩性領(lǐng)導(dǎo)者在以關(guān)心為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面不存在顯著差異[18](PP9-13)。

總之，盡管對(duì)兩性領(lǐng)導(dǎo)者的性別特征在民主-專制、指令型-參與型、任務(wù)導(dǎo)向-關(guān)系導(dǎo)向、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究結(jié)論方面存在差異，但是總體來(lái)講，相對(duì)于男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者更多地表現(xiàn)出民主、參與式管理方式和更少地表現(xiàn)出專制型領(lǐng)導(dǎo)方式；女性領(lǐng)導(dǎo)者/具有女性化性別角色特征和雙性化性別角色特征的領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相一致，尤其是更多地表現(xiàn)出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷行為。但是，在對(duì)性別和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的跨文化的研究中，不同國(guó)家文化背景下的研究結(jié)論還存在差異。

三、兩性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響

伴隨兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的爭(zhēng)議，研究者也關(guān)注了兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異引發(fā)的績(jī)效和管理效率問(wèn)題:兩性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性，許多研究者試圖從這個(gè)角度解釋女性領(lǐng)導(dǎo)者特別是高層管理者缺乏的原因。對(duì)于兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的差異的研究主要圍繞以下研究主線:性別刻板印象和領(lǐng)導(dǎo)者刻板印象的比較；領(lǐng)導(dǎo)者的性別/性別角色特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及環(huán)境因素對(duì)管理效率和績(jī)效的影響。

（一）性別刻板印象和領(lǐng)導(dǎo)者刻板印象的比較

性別刻板印象和領(lǐng)導(dǎo)者刻板印象的比較研究圍繞以下研究思路:優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者具有哪些行為特質(zhì)，這些行為特質(zhì)的性別角色特征是什么（男性化/女性化）。前期沿著這條主線進(jìn)行的研究主要是為了驗(yàn)證“男性領(lǐng)導(dǎo)者是更有效的領(lǐng)導(dǎo)”這個(gè)先期預(yù)見(jiàn)的假設(shè)。直至今天，盡管越來(lái)越多的女性成為領(lǐng)導(dǎo)者，依然有一些研究沿著“性別的刻板印象和領(lǐng)導(dǎo)者的刻板印象比較”這一方向進(jìn)行。如Powell G.N.等（2002）重復(fù)了 Powell和 Butterfield D.A.（1979)的研究，研究結(jié)論支持了以往的研究，即優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者具有“男性化”性別角色特質(zhì)如自信、獨(dú)立、武斷、統(tǒng)治和理性等，以及相比“利他性”的女性特質(zhì)，“自我性”刻板的男性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者的角色特征更一致[19](PP177-193)。Shelby G.（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，相比男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性高層領(lǐng)導(dǎo)者兼具“自我性”和“利他性”的特質(zhì)，同時(shí)具有較高的領(lǐng)導(dǎo)效能[20](PP103-107)。Koening（2011）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是男性/自我性/男性化的三種文化刻板印象的分析發(fā)現(xiàn)，時(shí)至今日，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的刻板印象依舊是男性化的刻板印象，但是這種趨勢(shì)有所減弱。相比過(guò)去，領(lǐng)導(dǎo)者日益呈現(xiàn)雙性化的性別角色，表現(xiàn)出更多的包含女性化的人際特質(zhì)如敏感、關(guān)懷和理解[7](PP616-642)。Paustian-Underdahl（2014）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的元分析研究發(fā)現(xiàn)，相比以前的研究，近期的研究表明對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的刻板印象即男性領(lǐng)導(dǎo)者更有效能有逐漸弱化的趨勢(shì)[21](PP1-17)。

中國(guó)學(xué)者的研究也支持了成功的管理者具有男性化的刻板印象。如肖薇、羅瑾璉（2012）以中國(guó)建筑行業(yè)的女性為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)者理解的成功領(lǐng)導(dǎo)的特征更多的具有個(gè)人導(dǎo)向，如雄心勃勃、努力工作、人際能力、社交網(wǎng)絡(luò)、政治精明以及自信，這些與男性刻板印象相一致[22](PP30-37)。

總之，對(duì)性別刻板印象和領(lǐng)導(dǎo)刻板印象的研究表明:領(lǐng)導(dǎo)者具有男性化的刻板印象具有一定的穩(wěn)定性，但是這種男性化的刻板印象也隨著時(shí)代的發(fā)展而逐漸減弱。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者的性別/性別角色特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響

早期對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)效能的研究，大多基于社會(huì)角色理論，對(duì)兩性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行簡(jiǎn)單比較。后期對(duì)兩性領(lǐng)導(dǎo)效能的研究，較多地基于人際互動(dòng)的視角，對(duì)兩性領(lǐng)導(dǎo)者不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的條件進(jìn)行了考察，即在不同環(huán)境因素下如組織的類型、組織中男性員工和女性員工的比例、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的性別組合等對(duì)兩性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。例如，Ayman R.等（2009）的研究探究了領(lǐng)導(dǎo)和下屬的性別組合對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在智力激發(fā)和個(gè)人關(guān)懷方面越高，他們的男性下屬認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)效能越低，而男性下屬和女性下屬對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能的評(píng)價(jià)是一致的[23](PP852-879)。Cuadrado（2012）以西班牙的 35 個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工為樣本，探討了下屬的性別、組織的類型對(duì)于兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能/下屬的滿意度和額外努力的影響。研究發(fā)現(xiàn)，男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者自我評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)效能沒(méi)有差異，但是下屬評(píng)價(jià)的女性領(lǐng)導(dǎo)者在滿足團(tuán)隊(duì)成員的需求方面高于男性領(lǐng)導(dǎo)者。相比于男性下屬，女性領(lǐng)導(dǎo)者的女性下屬，認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)者是更有效的。男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的工作滿意和額外努力的影響沒(méi)有差異。當(dāng)考慮組織類型時(shí)（依據(jù)性別標(biāo)準(zhǔn)，將組織的活動(dòng)分類為男性類型組織如運(yùn)輸、金融，女性類型組織如護(hù)理、教育，性別平衡類型的組織如政府；依據(jù)組織中領(lǐng)導(dǎo)者占主導(dǎo)地位的領(lǐng)導(dǎo)者的性別將組織分為男性主導(dǎo)和女性主導(dǎo)），研究結(jié)果支持了Eagly（1995）的研究，即女性領(lǐng)導(dǎo)者在女性占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)/女性化類型的組織中，更傾向于采用與女性化刻板印象相一致的管理方式[17](PP3083-3113)。Kark（2012）以以色列銀行員工和領(lǐng)導(dǎo)者為樣本，研究了領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色特征（男性化、女性化、雙性化及未分化）以及下屬的性別對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能（變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同）的影響。研究發(fā)現(xiàn)，性別角色呈現(xiàn)雙性化的領(lǐng)導(dǎo)者被感知有較高的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)者被感知到較低的雙性化特征時(shí)，她在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同上相比男性領(lǐng)導(dǎo)者得分更低[8](PP620-640)。Wang A.C.（2013）以男性占主導(dǎo)地位的研發(fā)部和女性占主導(dǎo)地位的客服部為研究對(duì)象，探究了領(lǐng)導(dǎo)者的性別對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和下屬績(jī)效（創(chuàng)造力、任務(wù)績(jī)效、對(duì)同事的利他主義和責(zé)任心）的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出與性別的刻板印象不一致的領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，對(duì)下屬績(jī)效的影響不同。當(dāng)男性領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出仁慈型領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，對(duì)下屬的績(jī)效的促進(jìn)作用更強(qiáng)；當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，對(duì)下屬績(jī)效的消極作用更強(qiáng)[24](PP101-113)。

對(duì)于兩性領(lǐng)導(dǎo)效能的研究，1995年，Eagly對(duì)76篇領(lǐng)導(dǎo)效能的研究進(jìn)行了元分析，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不考慮組織的情境、領(lǐng)導(dǎo)者的層級(jí)等環(huán)境因素，兩性領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)效能上并不存在顯著差異。當(dāng)考慮組織的情境因素、領(lǐng)導(dǎo)者的層級(jí)等因素時(shí)，男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能具有顯著差異。在男性占主導(dǎo)地位的環(huán)境中（領(lǐng)導(dǎo)的角色被刻板為男性化時(shí)），如在軍事領(lǐng)域和政府部門；男性領(lǐng)導(dǎo)者被感覺(jué)具有較高的領(lǐng)導(dǎo)效能，在女性占主導(dǎo)地位的環(huán)境中（領(lǐng)導(dǎo)者的角色被刻板為女性化時(shí)），如在教育和護(hù)理行業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者被感知具有較高的領(lǐng)導(dǎo)效能。對(duì)于基層的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，男性管理者被認(rèn)為更有效，對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)者，女性管理者被認(rèn)為更有效[25](PP125-145)。2014 年，Paustian-Underdahl對(duì) 1962-2011年的95篇性別與領(lǐng)導(dǎo)效能的研究（其中包括了Eagly1995年分析中的36篇文章），在一定程度上支持了Eagly（1995）的研究。即不考慮研究的背景因素，男性管理者和女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)效能并不存在顯著差異。在男性占主導(dǎo)地位的環(huán)境中，男性領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為更有效，如在軍事行業(yè)；在女性占主導(dǎo)地位的環(huán)境中，女性領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為更有效，如在商業(yè)和教育行業(yè)。相對(duì)于女性領(lǐng)導(dǎo)者，男性基層領(lǐng)導(dǎo)者自我評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)效能較高；相對(duì)于男性領(lǐng)導(dǎo)者，他人評(píng)價(jià)的女性中層領(lǐng)導(dǎo)者和高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能較高[21](PP1-17)。但是2014年的研究還發(fā)現(xiàn)，在組織背景下，女性領(lǐng)導(dǎo)者比男性領(lǐng)導(dǎo)者更有效，女性評(píng)價(jià)的女性領(lǐng)導(dǎo)者比男性評(píng)價(jià)的女性領(lǐng)導(dǎo)者更有效，這些研究結(jié)論與以前的研究結(jié)論并不一致。以前的研究發(fā)現(xiàn)，隨著男性下屬數(shù)量的增多，男性領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為具有較高的領(lǐng)導(dǎo)效能[25](PP125-145)；隨著女性評(píng)價(jià)者的增多，依舊是男性領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的領(lǐng)導(dǎo)效能[5](PP573-598)。而2014年的元分析發(fā)現(xiàn)，隨著男性下屬的比例的增加，領(lǐng)導(dǎo)效能的性別差異接近零。相反，隨著女性下屬的增多，女性領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為具有較高的領(lǐng)導(dǎo)效能。

總之，對(duì)于兩性領(lǐng)導(dǎo)效能的研究表明了兩性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)效能并不存在顯著差異。兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有其不同特點(diǎn)，只要在適合的環(huán)境與條件中，都能產(chǎn)生較高的領(lǐng)導(dǎo)效能。不考慮背景環(huán)境一味倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者性別優(yōu)勢(shì)和對(duì)兩性領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行簡(jiǎn)單比較而得出的結(jié)論，僅僅提供了簡(jiǎn)單、刻板的觀點(diǎn)，研究者應(yīng)該更深入地探究影響兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的其他因素。

四、研究不足和未來(lái)研究展望

大量的實(shí)證研究試圖去探究性別和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其帶來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系，并且為了澄清二者之間的爭(zhēng)議，又出現(xiàn)了多篇元分析研究，得出了較為穩(wěn)定的研究結(jié)論。但仔細(xì)審視這些研究觀點(diǎn)得出的過(guò)程，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其還是存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

第一，已有研究大多忽略了組織的環(huán)境。哈羅德·孔茨（Harold Koontz）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者在特定環(huán)境中相互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程，受組織環(huán)境的影響，管理行為的有效性在一定程度上取決于組織需求層次和管理層級(jí)的匹配程度。Paustian-Underdahl（2014）的元分析發(fā)現(xiàn)，管理層級(jí)、組織所處的行業(yè)、評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)的方式等環(huán)境因素都會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的效能[21](PP1-17)。因此，忽視了組織的環(huán)境因素，僅僅從領(lǐng)導(dǎo)者性別的角度去考察領(lǐng)導(dǎo)行為及其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能的研究過(guò)于簡(jiǎn)單化。因此，未來(lái)的研究應(yīng)該更多地結(jié)合情境因素，探究不同組織類型（例如企業(yè)和非政府組織）、特定行業(yè)（例如制造業(yè)和服務(wù)業(yè)）、不同層級(jí)（例如高層領(lǐng)導(dǎo)與基層領(lǐng)導(dǎo)）、不同任務(wù)特性（例如高結(jié)構(gòu)性和低結(jié)構(gòu)性）及不同下屬（例如不同性別、成熟度）等的兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)及其發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能的條件和作用機(jī)制。

第二，已有研究基本是在西方情境下進(jìn)行的。已有的相關(guān)研究樣本主要是在西方，特別是北美和歐洲（如Paustian-Underdahl2014年的元分析中，86%的研究是美國(guó)和加拿大的樣本），東方文化背景下的研究較少，包括中國(guó)文化背景下的研究。性別的刻板印象、性別角色的定位和領(lǐng)導(dǎo)者的刻板印象都會(huì)受到社會(huì)文化影響，這些因素將影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為方式的選擇?；谛詣e視角領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同國(guó)家或者文化情境下的研究中，得出的結(jié)論并不一致，這種差異是否存在一般性規(guī)律即二者的關(guān)系是否存在文化情境依賴，也是未來(lái)研究的重點(diǎn)，即應(yīng)該展開跨文化研究，綜合考察文化、性別/性別特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其帶來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。

同時(shí)，在中國(guó)盡管越來(lái)越多的女性進(jìn)入職場(chǎng)并取得突出的成績(jī)，但是長(zhǎng)期以來(lái)受“男尊女卑”“男強(qiáng)女弱”的傳統(tǒng)文化影響，社會(huì)對(duì)男性和女性的性別角色期待存在較大差異。相比西方的女性，中國(guó)女性往往與家庭角色相連。在東西方對(duì)于兩性性別角色定位存在較大差異的文化背景下，西方的研究結(jié)論并不一定適用于中國(guó)。未來(lái)應(yīng)該更多地開展中國(guó)文化背景下的研究。

第三，應(yīng)當(dāng)隨著領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展而進(jìn)一步深入研究性別與領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的研究。隨著時(shí)代的發(fā)展，一方面組織需要新的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)提高領(lǐng)導(dǎo)有效性，包括公仆型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)等新時(shí)代需要的領(lǐng)導(dǎo)；另一方面組織還需要領(lǐng)導(dǎo)具備新的特質(zhì)比如魅力型領(lǐng)導(dǎo)等。這些領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展也為研究性別與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配性提供了思路和方向。

第四，人們對(duì)待“性別角色”和“領(lǐng)導(dǎo)角色”的要求會(huì)隨著時(shí)代的變化而發(fā)生改變。如盡管目前依然存在“領(lǐng)導(dǎo)者”具有男性化的性別刻板印象，但是這種趨勢(shì)有所減弱，人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的性別角色定位日益呈現(xiàn)雌雄一體化趨勢(shì)。因此，隨著外界環(huán)境的變化如經(jīng)濟(jì)的全球化對(duì)社會(huì)制度、文化和傳統(tǒng)的沖擊，未來(lái)需要更多的縱向研究，及時(shí)洞悉性別角色和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的動(dòng)態(tài)關(guān)系。

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