國內(nèi)企業(yè)女性管理者研究回顧與展望*

鄧子鵑林仲華

（1.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 淮安，223001；2.淮陰工學(xué)院 體育教學(xué)部，江蘇 淮安，223003）

一、女性管理者研究的時代背景及概況

1.研究背景

最近20年來，女性在企業(yè)管理中的作用明顯加強，女性作為企業(yè)經(jīng)理已占中基層經(jīng)理的50%[1]。然而，女性在企業(yè)中的管理地位從整體上看仍然較低，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)中女性所占比例遠遠低于男性。有報道指出:“教育充分和就業(yè)充分，使得中國女性不僅有機會，而且有能力擔(dān)任更高職位。職場中女性管理者的增加，主要由于女性管理者的工作表現(xiàn)，也得益于日益平等公平的管理環(huán)境。特別是經(jīng)濟環(huán)境不佳之時，企業(yè)為擺脫困局，更樂意給予女性一展才華的機會。”[2]盡管如此，專家認(rèn)為中國人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào)現(xiàn)象不容忽視:女性人才存在金字塔式的發(fā)展特征，隨著職業(yè)地位等級的提高，女性所占比例減少；高層女性人才不足20%；中國人才結(jié)構(gòu)存在較嚴(yán)重的性別比失調(diào)狀況，女性人才不足30%，女性人才成長形勢嚴(yán)峻[3]。也就是說，隨著女性人才的數(shù)量增加，越來越多的知識女性展示了自身的管理才能，而且有些女性獲得了管理職位，然而，籠罩在女性管理者頭頂?shù)摹安Ａ旎ò濉币琅f牢不可破。

2.研究概況

早在20世紀(jì)90年代初學(xué)術(shù)界就有人關(guān)注女性領(lǐng)導(dǎo)者話題，但是直到21世紀(jì)關(guān)于女性管理者的實證研究才開始出現(xiàn)。在中國知網(wǎng)的期刊數(shù)據(jù)庫中以主題詞“女性領(lǐng)導(dǎo)”或者“女性管理者”進行檢索，得到文獻517條；在博士論文庫中檢索得到11條文獻；在優(yōu)秀碩士論文庫進行檢索，得到135條文獻。根據(jù)研究對象所在組織不同對上述文獻進行初步分類，可以分為以下幾種:政府管理者、學(xué)校管理者、企業(yè)管理者及其他組織管理者（如公益組織等）。根據(jù)研究方法對上述文獻進行分類，可以分為:規(guī)范分析（理論探討與綜述）、實證分析（量化研究與質(zhì)性研究）及其他（經(jīng)驗總結(jié)等）。政府部門不同級別女性管理者的比例一般有明確規(guī)定，研究黨政系統(tǒng)女性管理者的文獻也較多；企業(yè)中職業(yè)女性的數(shù)量多且職位晉升通常缺乏制度保障，研究文獻相對較少，需要學(xué)術(shù)界加大研究力度。因此，本文只對企業(yè)女性管理者的研究文獻進行梳理。

企業(yè)女性管理者的研究主題大致包括性別角色認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力與管理績效等方面。性別角色認(rèn)同研究關(guān)注女性管理者的性別身份認(rèn)知，職業(yè)發(fā)展研究關(guān)注女性管理者的職業(yè)晉升及其影響因素，領(lǐng)導(dǎo)力與管理績效研究關(guān)注女性管理者的管理能力、模式以及管理效果等。相關(guān)文獻的作者通常可以歸為下列類別:高校教師，研究機構(gòu)的專職人員，心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等專業(yè)的研究生以及其他人員。相對政府女性管理者研究文獻而言，企業(yè)女性管理者的研究數(shù)量較少。

二、女性管理者的性別角色認(rèn)同

1.性別角色認(rèn)同現(xiàn)狀

性別角色是指社會對男性和女性在行為方式和態(tài)度上的期望集合。性別角色認(rèn)同有兩種含義:一是對自己性別狀態(tài)的確認(rèn)；二是對自己符合社會性別特征的確認(rèn)。耿文秀指出，性別角色認(rèn)同是個體整合自我意識、生理特征、社會期待、既往經(jīng)驗、現(xiàn)實環(huán)境以及未來期望這六個層面，形成統(tǒng)一的人格結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上接受和認(rèn)可自我的性別角色，并承擔(dān)這一角色的權(quán)力、義務(wù)和職責(zé)[4](PP51-52)。

女性管理者性別角色認(rèn)同的類型。王文英對女性管理者的性別角色認(rèn)同和社會對女性管理者的性別期待進行了比較。研究發(fā)現(xiàn)，女性管理者的性別角色認(rèn)同體現(xiàn)出明顯的雙性化和女性化特征，但是人們對優(yōu)秀管理者性別角色的期待卻表現(xiàn)為強烈的男性化特征，并且這種特征的期待不受性別和職業(yè)的影響[5]。李樂指出，女性企業(yè)家群體雙性化特征的比例居高，這與傳統(tǒng)觀念中對女性企業(yè)家的刻板印象不一致，某種程度上說明了女性企業(yè)家正在利用自身女性化的優(yōu)勢并加入了男性化的特點，塑造了雙性化這一理想的性別模式[6]。劉莉的研究表明，女性管理者群體可分為男性化、女性化、雙性化和未分化四種性別角色類型，其中雙性化性別角色類型在被試的女性管理者群體中的所占比例最大。而且，女性管理者性別角色類型分布因年齡、婚姻狀況和學(xué)歷程度而不同[7]。

由上述研究可以看出，社會文化的性別規(guī)范某種程度上塑造了女性管理者的性別角色認(rèn)同，從而導(dǎo)致女性管理者更多地用男性化和女性化的雙重標(biāo)準(zhǔn)定義自己的性別身份。

2.性別角色認(rèn)同的相關(guān)因素

性別角色認(rèn)同與人格特征的關(guān)系。權(quán)力欲望是管理動機的主要成分，通常是男性的“專利”。研究發(fā)現(xiàn)，男性化氣質(zhì)的女性比女性化氣質(zhì)的女性擁有更強烈的權(quán)力動機和更積極的職業(yè)預(yù)期[8]。張曼發(fā)現(xiàn)，男性化性別刻板印象與獎賞權(quán)感知正向相關(guān)，獎賞權(quán)感知正向預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)有效性[9]。張麗華和陳許亞指出，管理動機可以預(yù)測管理成功，男性和女性的管理動機無顯著差異[10]。女性管理者與男性管理者在“大五”人格特征方面存在差異:女性管理者在神經(jīng)質(zhì)、外向性和經(jīng)驗開放性方面比男性管理者得分要高，宜人性得分比男性管理者低，責(zé)任感得分也低于男性管理者[7]。

性別角色認(rèn)同影響女性的創(chuàng)業(yè)意愿。研究發(fā)現(xiàn)，女性個體的性別認(rèn)同狀況和家庭承諾水平嚴(yán)重制約著個體創(chuàng)業(yè)意向決策[11]。女性對于女性社會角色和家庭責(zé)任的認(rèn)同水平越高，創(chuàng)業(yè)意愿越弱。影響女性性別角色認(rèn)同的因素主要有兩類:社會因素和家庭因素。前者包括經(jīng)濟形態(tài)、教育經(jīng)驗、大眾傳媒和同齡人群體，后者主要指母親的示范、家庭教養(yǎng)方式以及家庭氛圍。

女性管理者的性別認(rèn)同影響其領(lǐng)導(dǎo)效能感。領(lǐng)導(dǎo)效能感是指對自己勝任領(lǐng)導(dǎo)職位的信心。對女性管理者的質(zhì)性研究表明，性別自信、男性化和雙性化的女性經(jīng)理人與領(lǐng)導(dǎo)效能感正相關(guān)，性別敏感度和角色沖突與領(lǐng)導(dǎo)效能感負(fù)相關(guān)[1]。慕春英對山東省中小企業(yè)中層管理者的研究表明，女性和男性在管理效能感上不存在顯著差異，女性的工作滿意度較男性高[12]。簡磊發(fā)現(xiàn)，重慶市企業(yè)男性中層管理人員的管理效能感比女性中層管理人員高，管理效能感與工作績效顯著正相關(guān)[13]。上述研究結(jié)論不一致可能有以下原因:樣本數(shù)量以及構(gòu)成不同；樣本所在區(qū)域不同；研究方法和測量工具不同等。

性別角色認(rèn)同與管理風(fēng)格以及員工工作態(tài)度的關(guān)系。管理風(fēng)格根據(jù)關(guān)注制度和關(guān)心人兩個維度分為四種:高定規(guī)高關(guān)懷、低定規(guī)低關(guān)懷、高定規(guī)低關(guān)懷、低定規(guī)高關(guān)懷。女性企業(yè)家的關(guān)懷度與女性化程度相關(guān)，定規(guī)度與男性化程度相關(guān)；女性化程度高的女性企業(yè)家，具有更強的關(guān)懷性，男性化程度高的女性企業(yè)家，具有更強的定規(guī)性；高關(guān)懷低定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工的滿意度和組織承諾水平最高，其次為高關(guān)懷高定規(guī)，再次為低關(guān)懷低定規(guī)；四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，主管領(lǐng)導(dǎo)績效最低的為低關(guān)懷高定規(guī)[6]。

三、女性管理者的職業(yè)發(fā)展

1.職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

女性管理者的總體職業(yè)狀況。全國工商聯(lián)的調(diào)查表明，2008年女性私營企業(yè)家比例近16%；聯(lián)合國計劃開發(fā)署的數(shù)據(jù)顯示，中國女性企業(yè)家比例為17%[3]。張燕撰文指出:2010年中國上市公司女董事長約占4%，女董事接近12%，女CEO約占5.5%；國有企業(yè)女董事長不到3%，女董事約10%，女CEO約3.5%；非國企女董事長接近5.5%，女董事達13%以上，女CEO近8%[14]。尚缺乏全國范圍內(nèi)的基層和中層女性管理者的權(quán)威統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

酒店業(yè)是女性就業(yè)相對集中的行業(yè)之一，所以酒店業(yè)女性管理者的職業(yè)發(fā)展受到研究者關(guān)注。酒店業(yè)女性員工職業(yè)發(fā)展總體上不容樂觀:中高檔星級飯店女性成為管理者的機會較少，女性管理者的比例較低。與男性相比，女性能夠較早晉升為管理者，但晉升為總經(jīng)理較困難，女性職業(yè)發(fā)展過程中存在“玻璃天花板”現(xiàn)象[15]。吳蘇云對廣州星級酒店高層女性的職業(yè)生涯進行了研究。結(jié)果表明，女性管理者的職業(yè)生涯軌跡有三條路徑:等級維度的向上運動、成員資格維度的中心運動和伴隨組織轉(zhuǎn)移的技術(shù)/職能維度的橫向運動[16]。

成功女性的職業(yè)發(fā)展研究。徐改對上海外資企業(yè)成功女性高管的職業(yè)發(fā)展進行的質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，成功女性具有獨特的氣質(zhì)內(nèi)涵，如合作性、可塑性、豐富性、物質(zhì)性和時尚性；社會環(huán)境、職業(yè)機會和個人能力是開始良好職業(yè)生涯的基礎(chǔ)，持續(xù)學(xué)習(xí)是職業(yè)發(fā)展的動力；成功職業(yè)女性的工作-家庭關(guān)系往往經(jīng)歷三重境界:“疲于應(yīng)付型”“奮力兼顧型”和“悠然自得型”[17]。最低境界是“疲于應(yīng)付”，指女性無法擺脫外力影響，疲于應(yīng)付來自社會文化觀念或者工作組織的“奴役”；第二重境界“奮力兼顧”，女性正站在傳統(tǒng)觀念與現(xiàn)代文化的十字路口左顧右盼，表面上看，她們把家庭和事業(yè)都經(jīng)營得有聲有色，其實自己在承受很重的負(fù)擔(dān)；最高境界是“悠然自得”，即在事業(yè)發(fā)展和生活方式中都津津樂道，充滿甘心投入又自由放松的滿足感。

2.職業(yè)發(fā)展的影響因素

影響女性管理者職業(yè)發(fā)展的因素包括阻礙因素、相關(guān)因素和促進因素。

阻礙因素研究。黃靜晗等人對福建省企事業(yè)單位女性管理人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性管理者職業(yè)發(fā)展存在著職業(yè)機會不平等、專業(yè)知識與技能不足、缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)、多重角色沖突等四類問題。社會性別偏見、傳統(tǒng)社會職能負(fù)累、制度保障的缺位等是造成女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙的主要原因[18]。對于IT業(yè)女性管理者而言，工作壓力是阻礙其職業(yè)發(fā)展的重要因素。研究表明，IT業(yè)中層女性管理者工作壓力處于中等偏上的水平；根據(jù)阿爾德弗的ERG需要理論，IT業(yè)女性管理者的壓力分為生存型壓力、關(guān)系型壓力和成長型壓力三種；組織結(jié)構(gòu)與傾向、工作角色、工作負(fù)荷、自我發(fā)展以及工作家庭沖突是主要的工作壓力源，工作環(huán)境和人際關(guān)系次之[19]。

促進因素研究。對于廣州星級酒店女性管理者而言，家庭支持、外向的性格、合適的榜樣、追求自我實現(xiàn)的工作價值觀、首職業(yè)的經(jīng)驗和開放、公正的組織環(huán)境有利于酒店業(yè)女性的職業(yè)發(fā)展[16]。肖麗瓊對北方酒店女性管理者的職業(yè)發(fā)展研究得出了相似的結(jié)論:父母多采用民主的教育方式，父母和師長的期望會直接或者間接影響她們的就業(yè)方向；求學(xué)過程中普遍擁有豐富的打工經(jīng)驗；女性管理者對子女的教養(yǎng)承擔(dān)大部分的責(zé)任；職業(yè)選擇以興趣為主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)發(fā)展途徑是多元寬廣的；工作情境與職業(yè)聲望會影響工作的轉(zhuǎn)換；重要他人會影響其個性、態(tài)度與價值觀的建立[20]。對于建筑業(yè)女性而言，影響職業(yè)發(fā)展的因素主要是結(jié)構(gòu)性因素和個人因素。前者提供女性職業(yè)發(fā)展的平臺和空間，如社交網(wǎng)絡(luò)和工作機會，后者提供女性職業(yè)發(fā)展的能力保障，如工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能。女性職業(yè)發(fā)展策略主要包括獲得有挑戰(zhàn)性的工作、實現(xiàn)目標(biāo)和不斷學(xué)習(xí)、社交網(wǎng)絡(luò)等[21]。

社會網(wǎng)絡(luò)與女性職業(yè)發(fā)展的關(guān)系研究。周含和劉津言的研究表明，女性管理者的社會網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)成功顯著相關(guān)。網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功有正向影響，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和關(guān)系強度則有部分正向影響，網(wǎng)絡(luò)密度對企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功有負(fù)向影響[22]。張翠翠指出，婚姻狀況、子女和人格特征會對職業(yè)女性網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)產(chǎn)生影響。具體表現(xiàn)為，未婚職業(yè)女性較之已婚職業(yè)女性從事更多的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；已婚無子女的職業(yè)女性較之已婚、子女未成年的職業(yè)女性從事更多的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；相同家庭狀況的職業(yè)女性，強主動性人格者要比弱主動性人格者從事更多的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為[23]。黃潔華對IT業(yè)女經(jīng)理社會網(wǎng)絡(luò)的研究發(fā)現(xiàn):女經(jīng)理的權(quán)力和工作相關(guān)網(wǎng)絡(luò)通常為男性，女性與女性的匹對現(xiàn)象更多與“社交”網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，女經(jīng)理在“影響”和“危機”網(wǎng)絡(luò)情景中的關(guān)系人通常為年長的男性[24]。

制約女性管理者職位晉升的因素研究。翟雪梅對女性管理者職業(yè)發(fā)展的阻礙因素進行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)女性的能力、愿望和動機等個人因素并未對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用；社會觀念的阻礙作用最為強大，表現(xiàn)為直接影響女性職業(yè)發(fā)展，間接導(dǎo)致不利于女性職業(yè)發(fā)展的家庭角色分工和組織文化氛圍[25]。陳婷對IT業(yè)女性晉升的研究得出了不一致的結(jié)論:女性自身的能力、愿望和動機阻礙職業(yè)發(fā)展，在社會、家庭和組織三個層面，組織文化和組織制度對職業(yè)發(fā)展的阻礙最為突出。前者的調(diào)查對象是女性管理者，后者的調(diào)查對象包括IT業(yè)的女性員工和女性管理者，所以在對個人因素的知覺方面存在差異[26]。顧輝利用第三期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)對影響女性職位晉升的因素進行了研究。結(jié)果顯示:人力資本（文化水平、經(jīng)驗和培訓(xùn)）、從事家務(wù)勞動時間（工作-家庭沖突）對女性管理職位獲得有顯著影響，性別觀念、性格特質(zhì)（自信心和依賴性）和單位性質(zhì)對女性管理職位獲得影響不顯著[27]。

四、女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與管理績效

1.女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力及其影響因素

關(guān)于女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)力研究文獻數(shù)量相對較多，內(nèi)容涉及女性領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)方式、構(gòu)成要素、結(jié)構(gòu)維度等方面。

女性領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)形式。童兆穎認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)力主要表現(xiàn)為核心專業(yè)技術(shù)能力、敏銳性、進取心、組織力和創(chuàng)造環(huán)境能力等幾個方面[28]。蘇潔對杭州市女企業(yè)家的能力需求進行的調(diào)研發(fā)現(xiàn):女企業(yè)家能力建設(shè)需求具有基本能力、延伸性能力和個人能力三個層次，即由基本能力到延伸性能力，最后到個人能力發(fā)展[29]。聶志毅指出，女性具有敏銳的直覺力、合作天賦、客觀務(wù)實、關(guān)心他人、善于隨機應(yīng)變和精打細算的職業(yè)優(yōu)勢[30]。

女性領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素。董芳芳對廣東省女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進行了研究。結(jié)果表明，女性領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知整合能力、影響感召能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力和情緒控制能力是女性領(lǐng)導(dǎo)力的重要構(gòu)成因素，其中創(chuàng)新能力相對比較強，認(rèn)知整合能力和應(yīng)變能力一般，影響感召能力和情緒控制能力相對較弱；女性領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素主要是個人因素和組織因素:文化程度、職務(wù)層次、性格特征、工作年限、外貌形象、道德品質(zhì)、身心健康、文化氛圍、程序規(guī)則和內(nèi)部人際支持等[31]。

女性領(lǐng)導(dǎo)力模式探索。胡劍影等對女企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力模式進行了研究，提出五種領(lǐng)導(dǎo)力模式:人本型領(lǐng)導(dǎo)模式、變革型領(lǐng)導(dǎo)模式、轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)模式、和諧型領(lǐng)導(dǎo)模式和交易型領(lǐng)導(dǎo)模式。人本模式強調(diào)溝通和關(guān)心下屬，變革模式重點在于監(jiān)督下屬工作，轉(zhuǎn)換型模式側(cè)重團隊精神和愿景激勵，和諧型模式注重領(lǐng)導(dǎo)以身作則和身體力行，交易型模式強調(diào)吸取教訓(xùn)和學(xué)習(xí)借鑒[32]。杜建華等指出，女性領(lǐng)導(dǎo)能力在領(lǐng)導(dǎo)模式和企業(yè)績效之間起部分中介作用[33]。

女性領(lǐng)導(dǎo)力的提升策略。李靜針對傳統(tǒng)文化、心理特性、社會習(xí)慣及女性群體自身特質(zhì)等一些非制度性因素制約著女性領(lǐng)導(dǎo)力提升的現(xiàn)實，提出了下列對策:提升工作意愿和自信心、健全學(xué)習(xí)機制、完善用人制度、平衡工作與家庭之間的關(guān)系[34]。肖薇和羅瑾蓮提出了開發(fā)女性領(lǐng)導(dǎo)力的組織策略:認(rèn)識并消除對女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見；建構(gòu)家庭友好型組織文化；幫助女性強化社會資本。這三種策略主要依靠人力資源實踐來實現(xiàn)，如公開招錄、規(guī)范考核、合理安置、實行彈性工時或工作分享、開展壓力應(yīng)對培訓(xùn)、提供晉升機會、擴大社交網(wǎng)絡(luò)等[35]。

2.女性管理者的管理特點

女性管理者的管理特點是指其管理方式的特點，具體包括勝任特征、管理技能、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作價值觀等方面。

女性管理者的勝任特征研究。金楊華等采用情境測驗對男性和女性管理者的勝任特征進行了比較研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn):女性管理者在關(guān)系勝任特征、誠信勝任特征和綜合勝任特征方面得分均高于男性管理者，在問題解決勝任特征上得分低于男性管理者；管理勝任特征與工作績效顯著正相關(guān)[36]。

女性管理者的管理技能研究。張永紅對企業(yè)中層管理者時間管理傾向的研究發(fā)現(xiàn)，男性和女性在時間價值感和時間效能感方面無顯著差異，在時間監(jiān)控能力方面存在顯著差異（男性的時間控制能力強于女性）；時間監(jiān)控能力可以正向預(yù)測工作績效，負(fù)向預(yù)測心理健康。作者認(rèn)為，工作環(huán)境塑造了男性和女性時間監(jiān)控能力的差異。男性管理者通常負(fù)責(zé)決策、目標(biāo)制定、計劃安排等工作，女性管理者通常在文秘、財務(wù)等部門工作，由此造成了二者時間管理能力的差異[37]。唐波對企業(yè)高層管理者的決策力進行了研究。結(jié)果顯示:女性企業(yè)高層管理者的信息整合能力強于男性；男性企業(yè)高層管理者決策風(fēng)格中的分析導(dǎo)向顯著強于女性企業(yè)高層管理者[38]。

女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究。何海懷等認(rèn)為，溫州中小企業(yè)女性管理者應(yīng)該塑造“中性化”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，既要有女性的溫柔、細膩、富于情感，又要有男性的剛強、果斷、意志堅定；要充分發(fā)揚女性管理者的感性優(yōu)勢回避弱勢，提高應(yīng)變能力[39]。郭靖對管理者工作價值觀的研究表明，男性和女性的工作價值觀存在差異。女性管理者比較看重的工作回報依次為培訓(xùn)進修、福利待遇、同事關(guān)系、職位升遷、自主性。女性在福利待遇、工作時間、培訓(xùn)進修、休閑娛樂、工作穩(wěn)定、個人興趣等項的得分明顯高于男性，男性在學(xué)以致用、社會地位、自我實現(xiàn)、企業(yè)名聲等項的得分明顯高于女性[40]。

3.女性管理者的管理績效

上市公司女性高管與公司績效的關(guān)系是研究者關(guān)注的重點。這種現(xiàn)象也許是因為上市公司的信息公開便于收集，或者是因為上市公司的女高管群體相對其他女性群體更引人注目。

女性高管對企業(yè)績效有積極影響。周澤將以2001-2010年的深滬兩市A股上市公司為研究樣本研究了女性財務(wù)高管與企業(yè)會計信息穩(wěn)健性的關(guān)系。結(jié)果表明，國有企業(yè)的女性財務(wù)高管有助于提升會計信息的穩(wěn)健性，而在民營企業(yè)這一關(guān)系不顯著[41]。楊星的研究表明，女性高管人數(shù)的增加可以提高企業(yè)內(nèi)部控制的有效性[42]。任颋和王崢對民營上市公司的研究證明，女性在高管團隊中的參與能夠提升企業(yè)績效，這種對績效的提升隨著女性高管的人力資本和社會資本的提高而增強[43]。基于中國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的研究表明，女性高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有促進作用，人力資本增強了這種促進[44]。張娜對973家上市公司的研究部分證實了上述結(jié)論，即女性董事與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，女性董事人力資本存量越高對企業(yè)績效的影響越大[45]。

女性高管對企業(yè)績效有消極影響。況學(xué)文等發(fā)現(xiàn)，上市公司女性董事比例與企業(yè)財務(wù)績效（會計績效和市場績效）顯著負(fù)相關(guān)。作者認(rèn)為，女性董事在一定程度上損害了公司的財務(wù)績效，盡管女性董事可以提高董事會的監(jiān)督效率，但是過度選聘女性董事并非明智之舉[46]。吳順祥和張長海指出，女性高管對企業(yè)技術(shù)效率的影響顯著低于男性高管[47]。

女性高管對企業(yè)績效的影響不顯著。趙冰梅和吳會敏發(fā)現(xiàn)，男性高管和女性高管在公司投資決策方面無顯著差異[48]。劉明指出，在旅游上市公司中，女性高管在公司高管團隊所占比例、女性高管受教育水平、女性高管年齡都與其凈利潤率之間不存在顯著關(guān)系[49]。陳琳等對1348家上市公司近三年的數(shù)據(jù)分析表明，女性高管比例與公司績效之間沒有顯著相關(guān)性[50]。

五、評價與展望

1.評價

21世紀(jì)以來，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對女性管理者的研究熱情不斷高漲，客觀上促進了社會各界對女性人才發(fā)展的重視。研究女性管理者既是為了更好地開發(fā)女性管理者的潛能，也是為了更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)前的相關(guān)研究對組織績效的關(guān)注勝過了對女性管理者自身發(fā)展的關(guān)注。具體而言，國內(nèi)企業(yè)女性管理者研究呈現(xiàn)下列特點:

研究方法以問卷調(diào)查為主，樣本量普遍較小且多為方便抽樣所得，結(jié)論僅表示變量間的相關(guān)關(guān)系，無法得出因果推論。由于國內(nèi)女性管理者的實證研究起步較晚，相關(guān)理論和研究方法尚不成熟，研究工具相對缺乏。下列原因可能導(dǎo)致實際樣本量受限:一是相對男性管理者而言，女性管理者所占比例本身就低；二是研究者往往在某一區(qū)域或某一行業(yè)取樣。此外，有些研究以MBA和EMBA為研究對象，得出的結(jié)論無法推廣到非MBA/EMBA群體中去。

女性高管對上市公司績效的影響備受關(guān)注。女性高管數(shù)量或者女性高管占高管團隊的比例與公司財務(wù)績效或經(jīng)營績效的關(guān)系并未達成一致，有的研究者認(rèn)為是正相關(guān)，有的認(rèn)為相關(guān)不顯著，有的認(rèn)為是負(fù)相關(guān)。之所以出現(xiàn)這種矛盾結(jié)果，可能是因為方差分析或者線性回歸結(jié)果受到數(shù)據(jù)質(zhì)量的影響，而不同研究者選擇了不同時間點（段）、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理方式的上市公司數(shù)據(jù)，所以得出了不一樣的結(jié)論，到底是否應(yīng)該配置女高管或者配置多少女高管才合適，還需要進一步的實證證據(jù)。

女性領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)與特征也是重要主題。女性領(lǐng)導(dǎo)力的含義、維度以及與男性領(lǐng)導(dǎo)力的差異，都有研究者進行研究。盡管有些研究結(jié)論缺乏系統(tǒng)化的理論支撐，但是至少開啟了女性領(lǐng)導(dǎo)力本土化研究的大門。男性和女性在領(lǐng)導(dǎo)力方面的共性與差異性究竟呈何種態(tài)勢、對管理工作有何種影響，尚需要更深入的理論探索和更廣泛的實證數(shù)據(jù)支持。

女性管理者的職業(yè)發(fā)展是又一個研究主題。研究者更加強調(diào)人力資本和社會資本對女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響，組織管理與家庭結(jié)構(gòu)的影響次之，社會偏見和制度法規(guī)的阻礙作用相對弱化，至于女性管理者的動機、效能感等因素對其職業(yè)發(fā)展的影響亦不明顯。研究基層女性職業(yè)生涯發(fā)展的文獻較少，大多數(shù)研究者選擇中層女性管理者作為研究對象，對于成功女性管理者與高效女性管理者的關(guān)系仍需要深入探討。

2.展望

針對上述特點，未來女性管理者研究可以從下列方面推進:

完善研究設(shè)計，采用多種研究方法對研究結(jié)論進行交叉驗證。調(diào)查研究具有內(nèi)容廣泛、資料及時、描述全面且概括、應(yīng)用普遍等優(yōu)點，同時具有表面化和簡單化的缺點。實驗研究的優(yōu)點是通過操縱自變量來揭示自變量與因變量之間的因果關(guān)系，但是很難控制無關(guān)變量的干擾。實地研究效度高，方式靈活，適合研究現(xiàn)象發(fā)展變化的過程，但信度低、概括性差、所需時間長。因此，研究者可以根據(jù)研究目的和內(nèi)容選擇相應(yīng)的研究方法以及收集數(shù)據(jù)的具體方法，通過驗證與擴展前人的研究結(jié)論實現(xiàn)科學(xué)研究的連續(xù)性和繼承性。

深入研究女性高管對公司績效的影響機制。女性高管的數(shù)量或者所占比例與企業(yè)績效的關(guān)系顯著或者不顯著并不能得出女性高管影響或不影響企業(yè)績效的結(jié)論，因為二者之間的關(guān)系受到眾多變量的影響，如女性高管的具體職位、女性高管的管理能力、女性高管的權(quán)力大小、個人績效，公司的市場環(huán)境、產(chǎn)品特點以及公司與利益相關(guān)者的關(guān)系等。上市公司的面板數(shù)據(jù)簡化了女性高管與企業(yè)績效的關(guān)系，忽略了女性高管影響企業(yè)績效的內(nèi)在過程。因此，可以通過案例研究和實驗研究深入探討女性高管對企業(yè)績效的影響機制。

加強女性管理者職業(yè)發(fā)展的動態(tài)過程研究，探討女性管理人才開發(fā)的有效模式。制約女性職業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性因素（如法律法規(guī)、組織制度等）短期內(nèi)無法改變或者很難改變，女性的人格特征也是相對穩(wěn)定且難以改變的，但是人力資本、社會資本和心理資本卻可以通過教育培訓(xùn)等干預(yù)手段得到提升。根據(jù)社會化理論，關(guān)注女性全程職業(yè)發(fā)展，可以從女大學(xué)生開始實施針對性的能力開發(fā)計劃，一直延續(xù)到入職、晉升和退休。一方面，個人應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，另一方面，社會和組織應(yīng)該樹立終身開發(fā)的觀念。只有這樣，女性管理者的職業(yè)發(fā)展才能既有動力又有活力。

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