壟斷行業(yè)高管薪酬機制再造研究

譚 恒，陳詩杰

(中原工學院 經(jīng)濟管理學院，鄭州 450007)

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壟斷行業(yè)高管薪酬機制再造研究

譚 恒，陳詩杰

(中原工學院 經(jīng)濟管理學院，鄭州 450007)

在深化收入分配制度改革背景下，比較壟斷行業(yè)高管薪酬各影響因素間的相關(guān)性和重要程度，用多元回歸法找出導致壟斷行業(yè)高管薪酬畸高的影響因素，從而有針對性地提出壟斷行業(yè)高管薪酬機制再造建議，對抑制畸高薪酬方面具有現(xiàn)實指導作用，同時也為調(diào)控行業(yè)收入差距、制定適合薪酬管理政策提供理論指導和決策依據(jù)。

壟斷行業(yè);多元線性回歸;薪酬管理;機制再造

我國的收入差距已經(jīng)擴大到了相當嚴重的程度，據(jù)國家統(tǒng)計局2010年統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，全國壟斷行業(yè)中的員工人數(shù)不到全國的8%，但工資和工資外收入占全國當年職工工資總額的一半還要多。在深化收入分配制度改革背景下，影響壟斷行業(yè)高管薪酬制定的因素是什么，各因素的影響程度怎樣，以及如何重新構(gòu)建壟斷行業(yè)高管薪酬機制，成為本文研究的重點。

一、模型構(gòu)建及變量選取

1.研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選擇滬深兩市2013年A股壟斷行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)作為樣本，將符合以下其中一個條件的上市公司作為壟斷行業(yè)的可選樣本：(1)存在明顯的自然壟斷特征，即一家企業(yè)提供勞務或物品的成本低于兩個或更多的企業(yè)；(2)存在高度的行政壟斷特征，包括政府壟斷和政府授予壟斷；(3)自然壟斷和行政壟斷相結(jié)合。本文將《中國統(tǒng)計年鑒(2012)》對國民經(jīng)濟行業(yè)的細分分類標準作為選取壟斷行業(yè)的依據(jù)，結(jié)合上市公司的主營業(yè)務，再根據(jù)上述三個條件共選出298 家上市公司，然后，剔除B股、H股、財務數(shù)據(jù)不完整和ST、PT 類的上市公司，最終確定176個樣本。數(shù)據(jù)來源于國泰君安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)以及上市公司年報。數(shù)據(jù)處理軟件是Excel2007，使用的統(tǒng)計軟件是SPSS21.0。

2.變量選取和提出假設

綜合以往的文獻分析，影響壟斷行業(yè)國有公司高管薪酬的決定性因素可以大體上分為兩類：基本特征和治理特征(見表1)。

公司基本特征。(1)公司業(yè)績(ROA)。在現(xiàn)代公司中，所有者和經(jīng)營者相互獨立，信息容易出現(xiàn)不對稱的情況。股東為保護自身利益，會與高管們簽訂報酬-業(yè)績契約，從而減少代理成本，也促使高管們?yōu)樵黾幼陨韴蟪甓μ岣呓?jīng)營業(yè)績。眾多研究表明，績效好的公司往往提成、分紅也高，高管的工資自然也高。(2)公司規(guī)模(Scale)。Kerstuke(1983)指出，同是公司里最高級別的經(jīng)理，若他所在的公司規(guī)模比另一家大10%，那么他的報酬會相應的高2.5%。毋庸置疑，公司規(guī)模對職工工資產(chǎn)生重要影響(Brown and Medoff，1989)。無論什么時候，大公司都會比小公司給予同質(zhì)的員工更高的工資(Shi，2002)。(3)資本結(jié)構(gòu)(Lev)。根據(jù)管理者人力資本破產(chǎn)成本理論，當公司的資產(chǎn)負債率越高時，管理者所需負擔的人力資本成本就越大，也就會索要更高的報酬。高收益一般伴隨著高風險，高負債公司將支付更高的工資，風險偏好的員工多青睞于此類公司(Berk et al.，2009)。(4)國有控股比例(State)。在股權(quán)結(jié)構(gòu)上，雖是國有資本控股，實際上公司高管擁有決策權(quán)，其薪酬的制定會偏向自己有利的方面；在董事會結(jié)構(gòu)上，一般由國家指派人員擔任公司高管，無人監(jiān)督高管人員，薪酬自然高速增長。鑒于此，提出以下四個假設：

假設H1a：高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)性，

假設H1b：高管薪酬與公司規(guī)模存在正相關(guān)性，

假設H1c：高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)存在正相關(guān)性，

假設H1d：高管薪酬與國有控股比例存在正相關(guān)性。

公司治理特征?？偨?jīng)理受所有者所托治理公司，對公司的活動進行決策與執(zhí)行，董事會則是所有者的代表，董事會的獨立性體現(xiàn)在董事長和總經(jīng)理的兩權(quán)分立上，若總經(jīng)理與董事長兩職合一，董事會的獨立性將不復存在，內(nèi)部人的權(quán)力較高，高管的薪酬往往也較高。股東作為委托人，通過公司的績效來判斷經(jīng)營者的工作情況，并給予相應的報酬。第一大股東對公司的決策具有一定的影響力，持股比例越高，對公司的制衡作用會越明顯。因此，本文選擇了管理者是否兩職兼任(Power1)、股權(quán)分散度(Power2)兩個指標反映公司治理特征。由于獨立董事對高管人員起著監(jiān)督的作用，便以獨立董事比例(Indep )來衡量董事會的控制能力，同時提出以下三個假設：

假設H2a：兩職合一的公司高管薪酬水平較高，

假設H2b：高管薪酬與第一大股東持股比例存在負相關(guān)性，

假設H2c：高管薪酬與公司中獨立董事比例存在負相關(guān)性。

表1 變量說明

二、模型構(gòu)建

已有的實證和理論分析都表明，高管薪酬的決定除了受到自身的努力程度和能力的影響，還會受到基本特征和治理特征的影響。壟斷行業(yè)國有公司作為具有一定特殊性的公司，也會受到這些因素的影響，所以其基本的回歸分析模型為：

Comp=β0+β1ROA+β2Scale+β3Lev+β4State+β5Power1+β6Power2+β7Indep+ε

其中，被解釋變量是壟斷行業(yè)國有公司上市公司的前三名高管薪酬總額，解釋變量是含有多個變量指標的兩大類因素。β0是方程的常數(shù)項，ε是方程的隨機擾動項。

三、模型的實證分析

1.描述性統(tǒng)計分析

利用SPSS 21.0統(tǒng)計分析軟件，就樣本數(shù)據(jù)的各相關(guān)變量的極大值、極小值、均值、標準差、偏度和峰度進行統(tǒng)計分析和計算(見表2)。

表2 描述統(tǒng)計量

從這些變量的描述性分析結(jié)果來看，2013年壟斷行業(yè)國有公司上市公司高管人員薪酬的對數(shù)平均值是13.25萬元，最高的是15.83萬元，最低的是11.10萬元，標準差是0.72萬元，說明高管薪酬水平較高；公司業(yè)績、國有控股比例、兩職兼任、股權(quán)分散度和獨立董事比例的標準差均小于0.5，說明這幾個指標的離散程度較小，相對穩(wěn)定；各指標的峰度，除了股權(quán)分散度小于0，分布較為平坦外，公司業(yè)績、公司規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、國有控股比例、兩職兼任、股權(quán)分散度和獨立董事比例都是大于0，分布較為陡峭；在偏度上，公司業(yè)績和股權(quán)分散度為負，說明他們的分布是左偏的，而其他指標的偏度都大于0，說明這些指標的分布是右偏的。

2.相關(guān)性分析(Pearson系數(shù)矩陣)

在對主要變量的對應數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計后，在表3中對全體樣本下各主要變量進行相關(guān)性分析。從表3的Pearson系數(shù)矩陣中，可以看出高管薪酬與公司規(guī)模存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬與公司業(yè)績及股權(quán)分散度正相關(guān)，與資本結(jié)構(gòu)、國有控股比例、兩職兼任、獨立董事比例之間均為負相關(guān)，但都不顯著。

表3 相關(guān)性分析表

注：**表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；

*表示在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

3.多元線性回歸分析

表4中的(1)欄是基本特征的回歸結(jié)果，(2)欄是治理特征的回歸結(jié)果，(3)欄是基本特征和治理特征的回歸結(jié)果。這里主要通過該表中的(3)欄考察各類因素對高管薪酬的決定作用。

總體上來說，公司基本特征對高管薪酬決定的影響并不大。具體來說：①公司業(yè)績(ROA)的回歸系數(shù)大于0，但不具有統(tǒng)計學意義上的顯著性，所以假設H1a只得到了部分支持。②公司規(guī)模(Scale)的回歸系數(shù)為0.244，雖然較小，但是大于0，且通過顯著性檢驗，說明公司規(guī)模對高管的薪酬具有一定的正影響力，這與假設H1b相符合。③資本結(jié)構(gòu)(Lev)的回歸系數(shù)為負值，但數(shù)值很小，說明資本結(jié)構(gòu)對高管薪酬的決定沒有什么影響，而且沒有通過顯著性檢驗，與單獨考慮公司基本特征時的回歸系數(shù)截然不同，因此，這一結(jié)果與假設H1c不一致。④國有控股比例(State)的回歸系數(shù)為負值，說明國有控股比例的大小對高管薪酬決定影響不大，變量并不具有統(tǒng)計學上的顯著性，假設H1d未得到支持。

公司治理特征對高管薪酬決定幾乎沒有什么影響。具體來說：①兩職兼任(Power1)的估計系數(shù)為0.023，但未通過顯著性檢驗，假設H2a得到部分支持。②股權(quán)分散度(Power2)的估計系數(shù)為正值，且在1%的顯著性水平下顯著，說明目前階段，股權(quán)的分散作用還未得到真正的發(fā)揮，假設H2b未得到支持。③獨立董事比例(Indep)的估計系數(shù)為-0.129，但不具有統(tǒng)計學意義上的顯著性，假設H2c得到部分支持，說明目前獨立董事對高管薪酬決定的影響不大，并未發(fā)揮應有的作用。

表4 影響因素多元回歸結(jié)果表

對β進行標準化后，各個解釋變量對高管薪酬決定的影響程度就具有可比性(如圖1)。通過對比得到，對高管薪酬決定影響較大的因素有公司規(guī)模(Scale)和股權(quán)分散度(Power2)。

4.穩(wěn)健性檢驗

為了保證實證結(jié)論的可靠性，對回歸結(jié)果進行相關(guān)的穩(wěn)健性檢驗：以增長性(ROA增長率)替換凈資產(chǎn)收益率來反映公司基本特征，重復前面的相關(guān)實證，得到的結(jié)果與前文基本一致(見表5)，說明本文的研究結(jié)論尚為穩(wěn)健。

四、研究結(jié)論與機制再造建議

1.研究結(jié)論

壟斷行業(yè)高管的高薪形成備受社會大眾的關(guān)注。本文在界定壟斷行業(yè)定義以及現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從已有文獻出發(fā)，收集壟斷行業(yè)高管薪酬的相關(guān)數(shù)據(jù)，并進行多元線性回歸，分解出研究指標，找出壟斷行業(yè)高管薪酬畸高的相關(guān)影響因素，并進行檢驗，研究結(jié)果如下：

圖1 標準化的β系數(shù)比較

表5 變量替換前后結(jié)果

第一，壟斷行業(yè)的公司業(yè)績主要借助于其行政壟斷與自然壟斷的相互交織，而與其高管付出的努力是不相關(guān)的，且壟斷程度越強，其公司業(yè)績就越好。2009年，我國央企實施了工資總額預算管理制度，對高管的薪酬具有一定的制約影響。壟斷行業(yè)的高管薪酬與公司業(yè)績之間相關(guān)性并不顯著。

第二，公司基本特征方面，壟斷行業(yè)上市公司高管的現(xiàn)金薪酬與資本結(jié)構(gòu)、國有控股比例之間的相關(guān)系數(shù)在統(tǒng)計上都不顯著，且通過模型所得到的結(jié)論與之前的假設不相符，高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。我國壟斷行業(yè)上市公司大多數(shù)是國有壟斷，有強大的國有資產(chǎn)作為資本來源，管理者很少會存在人力資源破產(chǎn)成本；在擁有壟斷特權(quán)的背景下，壟斷企業(yè)的主體缺失，政府的監(jiān)管不力，致使高管薪酬的決定較其他公司有以下特殊性：①壟斷尋租性，②能夠獨享壟斷利潤。

第三，公司治理特征方面，壟斷行業(yè)高管薪酬與兩職兼任是正相關(guān)，與獨立董事比例之間是負相關(guān)，但均不顯著。獨立董事由董事會提名與撤換，且其薪酬不高，為明哲保身，獨立董事的監(jiān)管作用得不到有效發(fā)揮，公司高管幾乎能自己決定自己的薪酬。高管薪酬與第一大股東持股比例存在著正向且顯著的影響，完全與假設不符，這也說明國家絕對控股的國有上市公司的分配體制仍有“大鍋飯”印記，真正市場化的高管薪酬體系還未建立起來，同時公司高管的權(quán)力越大，高管薪酬的水平越高，應通過相關(guān)制衡杜絕管理者之間“合謀”的可能。

2.壟斷行業(yè)高管薪酬機制再造建議

第一，完善公司的治理結(jié)構(gòu)，避免權(quán)力過度集中在管理層手中。首先，完善公司的董事會制度，切實履行董事會的監(jiān)督職能，讓董事會與高管相互制約，加強對董事會的考核，避免董事會的存在只是一種擺設；其次，所有者與經(jīng)營者應相互獨立，即總經(jīng)理最好避免兼任董事會成員，以免職責分工不清，制約公司治理效率的提升；最后，加強我國公司獨立董事制度的建設，創(chuàng)造良好的公司治理氛圍，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。

第二，構(gòu)建有效的高管薪酬績效評價指標。薪酬政策如果想達到有效激勵的目的，在制定時不僅要對行業(yè)薪酬水平進行調(diào)查，還要能體現(xiàn)崗位價值貢獻。政府主管部門要根據(jù)壟斷行業(yè)上市公司的經(jīng)營難易情況、市場風險狀況、人才市場薪酬定價等信息，結(jié)合社會對壟斷行業(yè)高管薪酬的可接受程度，來確定壟斷行業(yè)高管薪酬的增長標準。薪酬激勵制度還應該注重長期激勵，保障高管的穩(wěn)定性，提高高管的忠誠度，在推行年薪制的基礎(chǔ)上以增加股票期權(quán)激勵等方式，把高管的利益與股東的利益相結(jié)合，選擇利潤指標、市場業(yè)績等可以有效衡量高管人員工作效果的指標來制定管理層的薪酬契約。

第三，規(guī)范上市公司高管薪酬的信息披露制度。一方面，公司應建立統(tǒng)一的信息平臺集中披露高管薪酬等各方面的信息，既要包括每位高管人員的薪酬總額，又要包括薪酬的具體構(gòu)成和制定依據(jù)。另一方面，一旦發(fā)現(xiàn)公司對高管薪酬數(shù)據(jù)造假就要嚴懲不貸，從而提高薪酬信息的真實性、完整性和透明度。

第四，引入競爭機制與風險制度，理順政企關(guān)系。通過競爭機制來選拔高管，避免公司高管安于現(xiàn)狀、無所作為。一方面選出來的高管具有較強的實力，能實現(xiàn)其自身價值并享受收益，另一方面也增加了高管的聲譽，對其本身也是一種激勵。壟斷企業(yè)多是國有控股，容易阻礙其他所有制利益主體的進入，企業(yè)高管由政府委派，實質(zhì)上缺乏監(jiān)督者，此時要降低壟斷行業(yè)市場準入的標準，實現(xiàn)投資主體多元化。股權(quán)分散能促使政府相關(guān)部門與壟斷行業(yè)公司間的利益關(guān)聯(lián)不再緊密，政企、政資和政事獨立運行，政府主管部門真正成為市場的監(jiān)管者。

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(責任編輯 劉成賀)

Research on the Reconstruction of Executive Compensation Mechanism in Monopoly Industries

TAN Heng, CHEN Shi-jie

(School of Economics and Management,Zhongyuan University of Technology, Zhengzhou 450007, China)

Under the background of deepening the reform of income distribution system, the correlation and the important degree of the factors affecting executive compensation in monopoly industries and found out by using multiple regression method are compared, and then suggestions of the reconstruction of executive compensation mechanism in monopoly industries are put forward, which not only have practical guidance in the aspect of the inhibition of extremely high salaries, but also provide theoretical guidance and decision-making basis for the regulation of the income gap among different industries and for the development of the salary management policy.

monopoly industries; multiple linear regression; compensation management; mechanism reconstruction

2015-09-22

2014年度河南省軟科學研究計劃項目“深化收入分配制度改革下壟斷行業(yè)高管薪酬機制再造研究”(142400410549)

譚恒(1973—)，女，河南信陽人，博士，中原工學院經(jīng)濟管理學院教授，主要研究方向為區(qū)域經(jīng)濟學。

10.13783/j.cnki.cn41-1275/g4.2015.06.004

F272.923

A

1008-3715(2015)06-0018-05