現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源管理探究

王爽

現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中，人力資源管理處于企業(yè)管理的核心地位。人力資源管理是企業(yè)吸引與留住人才的重要領(lǐng)域，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵，有效地利用人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理，最大限度地發(fā)揮人才的作用，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理/制約機制/激勵機制/企業(yè)文化

我國企業(yè)人力資源管理中受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵機制缺乏創(chuàng)新。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義，經(jīng)濟發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟過渡，企業(yè)人力資源管理必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化，才能夠使企業(yè)順應(yīng)時代的變化獲得更好的發(fā)展空間。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有相輔相成、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。我國許多企業(yè)在人力資源管理上存在以下問題：

（一）企業(yè)重效益，輕人力資源管理，缺乏全面的戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)在成長發(fā)展過程中，片面追求短期利潤最大化，沒有用長遠(yuǎn)的眼光對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，甚至很多企業(yè)沒有人力資源管理部門和體系建設(shè)，忽視了人力資源管理的必要性和迫切性。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時，往往缺少對企業(yè)人力資源管理的正確認(rèn)識，忽視了長期規(guī)劃，同時也沒有綜合考慮人力資源情況和資源體系與企業(yè)的未來發(fā)展是否匹配等。部分企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不夠，在人力資源方面投入很少的資金和人力甚至根本就零投入，從而導(dǎo)致人力資源管理體系不完善，人才培養(yǎng)舉步維艱，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）制約機制不到位，激勵機制不科學(xué)

1、人才穩(wěn)定性差，流失嚴(yán)重。在企業(yè)人才選拔方面領(lǐng)導(dǎo)者論資排輩思想占主導(dǎo)地位，過于關(guān)注個人資歷，不能按照員工的實際工作能力和創(chuàng)新能力進(jìn)行平衡考量，造成部分出類拔萃的人才難以提拔，人力資源考核機制形同虛設(shè)，在諸多利益關(guān)系面前，往往善于人際關(guān)系、能力差的人得到提拔和任用當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)，而工作能力強、專業(yè)技術(shù)過硬的人只能當(dāng)員工，使企業(yè)人力資源得不到優(yōu)化配置。

2、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置未能從企業(yè)實際情況出發(fā)，存在不合理的現(xiàn)象，并且平均主義的傾向嚴(yán)重。同時，管理人員缺乏人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，缺少有效的薪酬激勵機制。崗位薪酬不合理，工資收入不能按照實際工作量進(jìn)行區(qū)分，甚至發(fā)生優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)大收入少的情況，過多要求員工自我奉獻(xiàn)，而不是利用收入分配杠桿來調(diào)節(jié)刺激員工的工作積極性，這種背離公平的做法也促使了人才流失。

（三）人力資源制度不健全、結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)人力資源管理中規(guī)章制度建立不夠完善，缺少科學(xué)的考核機制，普遍存在由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的判斷人為決定人才的價值進(jìn)行隨意性管理，缺乏科學(xué)的績效評價機制，人力資源結(jié)構(gòu)不合理、職能部門工作交叉嚴(yán)重，忽視企業(yè)員工的利益和主觀需要，抑制了人力資源的潛能，人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。

（四）忽視企業(yè)文化建設(shè)，缺少員工培養(yǎng)

大多數(shù)企業(yè)對員工的在崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育少得可憐甚至根本沒有，更別說職業(yè)生涯的規(guī)劃，隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，社會發(fā)展越來越快，知識更新速度驚人，沒有充足的知識儲備使員工沒有安全感，而企業(yè)為了追求最大利益，往往不愿意在員工培訓(xùn)方面投入。企業(yè)文化在管理者眼中就是形式化、口號而已，根本無法認(rèn)清企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力的作用，所以無法充分調(diào)動員工的主觀能動性。

二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

人力資源管理根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對企業(yè)員工的使用、培訓(xùn)、考核等過程，合理配置人員，調(diào)動員工的積極性為企業(yè)創(chuàng)造價值的一項系統(tǒng)工程。建立科學(xué)的人力資源管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)在未來發(fā)展中必選項。

（一）建立健全人力資源管理制度

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系是預(yù)防企業(yè)管理各種風(fēng)險的有效武器，建立全面、完善的人力資源管理制度能夠體現(xiàn)企業(yè)價值觀，調(diào)動員工主觀能動性。要高度重視制度的建設(shè)和流程設(shè)計，合理的組織設(shè)計依法建立勞動用工制度，建立公平公正的人才選拔機制，突出重點要與公司經(jīng)營層保持高度一致，將員工與企業(yè)利益緊密結(jié)合，促使企業(yè)和員工共同發(fā)展實現(xiàn)雙盈。

（二）建立科學(xué)的激勵機制、合理的薪酬考核機制

在現(xiàn)代經(jīng)濟體制下，企業(yè)人才浪費與人才稀缺問題并存，為了能夠留住現(xiàn)有人才，吸引更多高精尖人才，人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，同時在激勵體制上做文章，采用物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的方式，切實發(fā)揮激勵機制的功效，能夠為企業(yè)發(fā)展招攬更多人才。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理

良好的企業(yè)文化可以使員工自覺地規(guī)范個人行為與企業(yè)同呼吸、共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。有了優(yōu)秀的企業(yè)文化做支撐就能夠形成良好的人力資源管理氛圍，員工會主動適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新要求，有利于人力資源改革及各項制度的順利執(zhí)行，所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是人力資源管理的重要保障。

三、結(jié)束語

隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，企業(yè)人力資源管理問題是一個長期伴隨著企業(yè)發(fā)展和不斷完善的過程。只有健全人力資源管理體系，增加企業(yè)的競爭力，才能保持企業(yè)的良性發(fā)展。

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