電力企業(yè)知識(shí)型員工管理初探

文_國(guó)網(wǎng)江西檢修公司 林亞卓

為深入貫徹落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)公司收入分配制度，主動(dòng)適應(yīng)“三集五大”體系運(yùn)轉(zhuǎn)，國(guó)網(wǎng)豐城市供電公司充分發(fā)揮薪酬管理激勵(lì)引導(dǎo)作用，推進(jìn)薪酬分配改革。從深化“三定”管理入手，將薪酬分配與業(yè)務(wù)實(shí)施機(jī)構(gòu)定員直接掛鉤，透明、量化組織機(jī)構(gòu)內(nèi)獎(jiǎng)金分配辦法，促進(jìn)新體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，激發(fā)員工工作的主動(dòng)性，優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置，為“五位一體”機(jī)制的落地夯實(shí)了基礎(chǔ)。

知識(shí)型員工的內(nèi)涵及特征

知識(shí)型員工的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵概括為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念、利用知識(shí)或信息工作的人。”他認(rèn)為，知識(shí)型員工能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，且他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。

在電力企業(yè)中，這類人主要有專業(yè)人員（如工程師、高級(jí)工程師）、高級(jí)技能人員（如技師、高級(jí)技師）和管理人員。與非知識(shí)型員工相比，他們?cè)谥R(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀念、個(gè)人氣質(zhì)及心理需求等方面有諸多特殊性，因此，對(duì)他們進(jìn)行管理時(shí)，采取的方式也應(yīng)與非知識(shí)型員工管理有一定區(qū)別。只有這樣才能激勵(lì)知識(shí)型員工發(fā)揮他們的聰明才智，使企業(yè)朝氣蓬勃發(fā)展。

知識(shí)型員工具有專業(yè)知識(shí)和較高的個(gè)人素質(zhì)。由于具有較好的教育背景，知識(shí)型員工一般具有開(kāi)闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲望、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、積極進(jìn)取的工作精神、自強(qiáng)不息的工作態(tài)度等能力素養(yǎng)。

知識(shí)型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。他們往往注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，熱衷完成具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美，渴望通過(guò)這一過(guò)程展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

知識(shí)型員工具有很高的創(chuàng)造性和自主性。他們能依靠自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)和技能，在易變和不完全確定的環(huán)境中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。

知識(shí)型員工如何管理

幫助規(guī)劃職業(yè)生涯，使其清楚努力的方向。隨著高素質(zhì)人才的不斷加入，企業(yè)中逐漸出現(xiàn)“高才低位”現(xiàn)象。一些原本只要技校生的崗位，現(xiàn)在紛紛由本科生甚至碩士生擔(dān)任。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)該考慮把員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)能全面了解員工的價(jià)值觀、個(gè)性、能力以及他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，做到人盡其才、才盡其用。

尊重人性，給知識(shí)型員工以實(shí)現(xiàn)價(jià)值的空間?！耙匀藶楸?、忠誠(chéng)企業(yè)、奉獻(xiàn)社會(huì)”是國(guó)網(wǎng)公司的企業(yè)理念?！耙匀藶楸尽?，是以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，尊重人、關(guān)心人、依靠人和為了人。一些高素質(zhì)人才，尤其是受過(guò)高等教育的大學(xué)畢業(yè)生加入企業(yè)后，往往將企業(yè)當(dāng)作展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)。如果企業(yè)使員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求長(zhǎng)期得不到滿足甚至受到壓抑，就無(wú)法使優(yōu)秀的人才發(fā)揮聰明才智。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)注重員工的自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，在平等溝通中注重企業(yè)文化的塑造，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每名員工自發(fā)形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感。因此，企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力。

加強(qiáng)教育培訓(xùn)，滿足其茁壯成長(zhǎng)的需求。在一些企業(yè)中，技術(shù)專家與管理者身份的融合成為企業(yè)高層負(fù)責(zé)人或中層干部素質(zhì)的特殊性所在，也就是說(shuō)，許多知識(shí)型員工從單純的技術(shù)崗位和局部性工作，轉(zhuǎn)向承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

創(chuàng)造良好環(huán)境，使其感到企業(yè)的溫暖。良好的工作環(huán)境應(yīng)注重人情味和感情投入，給員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，一個(gè)公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感。因此，管理者應(yīng)經(jīng)常深入基層，加強(qiáng)人際溝通，或經(jīng)常組織和參加各類集體活動(dòng)，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，讓員工有明顯的歸屬感。實(shí)踐證明，越是注重對(duì)員工感情投資的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就越高。

委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感。知識(shí)型員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的混合式需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望。委以重任是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑，理論研究與實(shí)踐表明，適當(dāng)運(yùn)用有十分之才、賦予十二分重?fù)?dān)的用人原則，可促使受激勵(lì)者變壓力為動(dòng)力，快速適應(yīng)崗位需要。實(shí)質(zhì)上，這是傳達(dá)了管理者對(duì)員工的信任和期望，可使“小馬”感受到企業(yè)的信任，迅速成長(zhǎng)為“大馬”。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，成為推動(dòng)知識(shí)型員工不斷奮進(jìn)、為企業(yè)貢獻(xiàn)聰明才智的強(qiáng)大動(dòng)力。