建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核體系設(shè)計探究

王立群

（重慶建工住宅建設(shè)有限公司 重慶市渝中區(qū) 400015）

建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核體系設(shè)計探究

王立群

（重慶建工住宅建設(shè)有限公司 重慶市渝中區(qū) 400015）

當下建筑行業(yè)內(nèi)部競爭日趨激烈，通過規(guī)范科學(xué)的管理工作來提升建筑企業(yè)的市場競爭力已經(jīng)成為了大勢所趨。如何才能夠公正、客觀、高效地給項目管理人員開展績效考核，以實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提升，提高職工報酬水平的同時提高業(yè)務(wù)能力和工作效果，是提升項目部管理水平的關(guān)鍵。本文聯(lián)系績效考核的有關(guān)知識與建筑企業(yè)項目部的客觀情況，嘗試對建筑企業(yè)項目管理人員的績效考核工作進行設(shè)計，力求設(shè)計出一套方便易行、真正有實踐意義的績效考核系統(tǒng)，以期提高建筑企業(yè)項目管理人員的整體業(yè)績。

建筑施工；企業(yè)項目；管理人員；績效考核

我國的建筑行業(yè)度過了從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟到現(xiàn)代市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，規(guī)模較大的建筑企業(yè)基本上還是由國家控股經(jīng)營，在管理觀念、市場把握等方面較發(fā)達國家相對滯后。部分企業(yè)還滯留在粗放型經(jīng)營模式和原始型管理體制上，甚至個別企業(yè)還在依靠政策的支持和區(qū)域性的壟斷牟取利潤。在金融危機發(fā)生之后，我國對基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)力度空前加大，新增在建工程項目數(shù)量劇增。但近兩年市場進入了疲軟期，房地產(chǎn)市場大幅降溫，國內(nèi)的建筑企業(yè)要想實現(xiàn)效益的增長就要把握住在手的項目，由擴規(guī)模轉(zhuǎn)變?yōu)閺姽芾?，重視項目管理的考核評價才能使盈利的目標有保障。

1 建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核特點

根據(jù)企業(yè)項目部管理工作的特點，即項目管理的具體工作任務(wù)是同具體項目工程緊密聯(lián)系在一起的。不同部門員工的績效考核的內(nèi)容方式也是要考慮建筑進度、工程質(zhì)量與建筑成本等要素，同時汲取同行對項目管理部門的考核經(jīng)驗。項目部管理人員的考核主要是由工作成果和工作過程兩個角度來進行，將工作績效劃分成兩個具體方面：

1.1 任務(wù)績效

一方面稱為任務(wù)績效，是與職工的具體工作內(nèi)容緊密相關(guān)，同完成任務(wù)、個人能力、熟練程度都有關(guān)，再聯(lián)系項目部的具體工作，此項績效考核內(nèi)容是部門生存的關(guān)鍵，是績效考核的重要組成部分，具體的考核標準包括員工的工作任務(wù)量、工作效率等方面。任務(wù)績效的考核目的是員工對實際工作的完成狀況做出評價，是一種將成果導(dǎo)向與工作導(dǎo)向相結(jié)合的考核項目，每個職位的職工在某個具體項目的完成過程中，各個時期的具體工作不相同，但是目標同樣都是高效低耗、保質(zhì)保量來完成施工，保證驗收合格。任務(wù)績效包含關(guān)鍵績效（KPI）和一些易出錯的績效，以量化單位來衡量績效，關(guān)系到各個崗位的工作任務(wù)量、效率、進度等指標，KPI的前提假設(shè)就是以量管理，如果不能夠量化表示，那么就無權(quán)管理，因此KPI要牢牢把握住那些有效量化的指標，提高考核的靈活變通性，抓住績效考核的重心。

1.1.1 關(guān)鍵績效指標的相關(guān)確定過程

項目KPI。建立項目評價考核指標首先就要明確了解項目目標，譬如質(zhì)量、安全、進度、工期等，通過科學(xué)的方法劃出業(yè)務(wù)的重點，這樣的KPI分類為項目KPI，如此，質(zhì)量指標、利潤指標、成本指標、安全指標、進度指標都是項目級的KPI。

個人KPI。在規(guī)劃項目部門普通管理人員的KPI指標時，各個部門的主管人員及崗位管理者要根據(jù)前述項目KPI建立員工個人的崗位KPI，并且要對相應(yīng)崗位下的KPI進行細分。主管人員要將責任派分，不能都壓在一個人身上，否則其他人會毫無工作壓力，消極度日，不求進步。主管劃分每位員工的職責，原理合理確定對應(yīng)目標、各自承擔的比例多少，做到目標分解明晰、上下連貫。

1.1.2 KPI指標的確定

以建筑施工主管人員的KPI設(shè)計為例加以說明。依據(jù)項目部的工作流程情況分析，施工工作是整個工作的核心組成部分，施工主管人員的工作可否令人滿意影響到整個項目部門的工作計劃的執(zhí)行，應(yīng)在考核期限內(nèi)完成的工作任務(wù)情況，包含工期、材料成本、創(chuàng)優(yōu)目標、質(zhì)量、回訪保修等，這些是處于項目部門內(nèi)部的考量；同時再通過對業(yè)主、供應(yīng)商、監(jiān)理等方面的回訪取得另一部分績效考核指標，包含滿意度、問題處理情況等指標。

1.2 周邊績效

周邊績效指的是一種心理與人類社會的人際意識行為，包括職責范圍以外自愿擔當組織他人的工作，換句話說，就是工作情境下的業(yè)績，同職工的工作事項并無直接聯(lián)系。以工作過程和工作行為為導(dǎo)向，與企業(yè)的長遠發(fā)展目標關(guān)系緊密。項目的周邊績效的詳細考核內(nèi)容包括工作態(tài)度和工作能力兩方面。對于項目部門的績效考核工作采用360°評估法，從項目部、業(yè)主方、供應(yīng)方多個角度來對被考核者加以考核，但在實際考核過程中，并不意味著各個人員都參與評價，并且，由于參與考核的主體立足角度不一，不同位置的人員評分的權(quán)重也不盡相同，應(yīng)該有權(quán)數(shù)上的差別。例如以上級做出的考核權(quán)數(shù)更大。

1.2.1 確定考核指標

周邊績效的考核是以過程和組織為導(dǎo)向的考核。工作態(tài)度體現(xiàn)被考核者對崗位的態(tài)度與工作操守，主要要素指標包括考勤（遵守規(guī)章制度情況）、敬業(yè)精神（高度的工作熱情）、勤于思考（工作主觀能動性）、責任心（工作兢兢業(yè)業(yè)），遵守公司章程，沒有明顯違紀行為。工作能力體現(xiàn)的是被考核者完成各項業(yè)務(wù)的專業(yè)能力，包含判斷決策能力、理解分析能力、溝通組織能力、團隊合作能力與創(chuàng)造能力。

1.2.2 量化考核指標

對工作態(tài)度和工作能力的內(nèi)容可以采用績效考核當中經(jīng)常運用到的百分制加以量化，細化各項子指標，滿分為一百分。根據(jù)職工的工作表現(xiàn)來劃分得分區(qū)間，各項分別打分，再加權(quán)算分。譬如工作態(tài)度方面就可以按照工作主動性、紀律性、團隊精神來安排比例，激勵發(fā)揮群體每個部分的作用，實現(xiàn)最佳效果。

2 針對建筑施工企業(yè)項目管理人員績效考核體系的設(shè)計

國內(nèi)建筑施工行業(yè)的市場競爭十分激烈，建筑施工企業(yè)要想在如此激烈的競爭環(huán)境中取得好的發(fā)展，優(yōu)秀的項目管理者必不可少，可以說是企業(yè)立足生根的基礎(chǔ)。建筑企業(yè)中的項目部管理人員績效考核機制如果存在著諸多的缺陷，將嚴重影響到建筑企業(yè)對工作人員的管理控制和評價考核，漸漸地就會影響到整個企業(yè)的穩(wěn)定運營。不可否認的是，隨著人類社會、經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)在項目部管理的考核方面也取得了不小的進步，就現(xiàn)階段而言，績效考核系統(tǒng)的設(shè)計必須符合下列要求：①項目目標、戰(zhàn)略目標與崗位目標的平衡把控。②堅持將工作過程與工作業(yè)績擺在一起，二者并重。重視客戶價值，員工績效與客戶價值密切相關(guān)。③將考核本身轉(zhuǎn)變成有效的人力資源工具。④采取雙向閉環(huán)的考核體系。

讓我們從整體上以全局的角度對員工績效進行考核，眾所周知，績效考核機制的建立是十分嚴謹復(fù)雜的工作，在對其進行設(shè)計時我們必須堅持理論與實際相結(jié)合的原則，將平衡計分卡作為計量基礎(chǔ)，將KPI方法用作設(shè)計工作的具體方式，建立起一套嚴密合理的適合建筑行業(yè)的員工績效考核機制。首先要在整體體系的總框架構(gòu)造上，需要參照平衡計分卡的獨特優(yōu)勢和企業(yè)實際發(fā)展狀況，對考核體系加以分類，方便更加高效的管理。然后根據(jù)實際狀況，對每個部門劃分權(quán)重，進一步細分。同時借鑒流程管理、頭腦風(fēng)暴等方法為企業(yè)管理控制目標提供參考。我們將考核指標具體細分為行為指標和業(yè)績指標。行為指標注重對工作過程的控制，主要內(nèi)容是考核員工在整個工作過程中的業(yè)務(wù)行為是否符合企業(yè)或者行業(yè)標準，能夠提高員工的專業(yè)素質(zhì)與綜合能力，但是在具體考核工作中要注意結(jié)合每位員工的實際客觀情況進行評價。對于業(yè)績指標來說，更加偏向于結(jié)果控制，大多以定量數(shù)據(jù)指標來評價?？梢詫徫粯I(yè)績與關(guān)鍵績效兩項指標相結(jié)合來進行設(shè)計，崗位之間評價權(quán)重的劃分更加靈活變通。簽訂出目標明確的責任書。

企業(yè)在績效考核工作中溝通活動開展的好壞，直接關(guān)系到總體機制的成敗。對于溝通方式如何選擇，管理層更應(yīng)該采用集體溝通的方式，這樣不但可以得到全面完整的信息，而且能夠更加深入的了解職工的待遇要求。與此同時，還要注重對考核結(jié)果的反饋，最慣用的形式為績效面談，表揚成績、批評不足，引導(dǎo)員工完善自我。

怎樣對項目部管理人員實施有效管理，提升其綜合素質(zhì)，規(guī)范項目管理，為企業(yè)增創(chuàng)效益，核心內(nèi)容是建立科學(xué)合理的績效考核機制。項目部管理人員對企業(yè)指令的落實情況應(yīng)當列為考核的一方面，可以采取隨機抽查的方式考核員工對工作任務(wù)的落實效率。在績效考核過程中，可從合同簽約、材料供應(yīng)、安全、工期、質(zhì)量及賬款支付、回收幾方面考慮。需注意項目在建筑施工過程中，經(jīng)營狀況發(fā)生重大變故的，企業(yè)需根據(jù)經(jīng)營情況的變化，在同項目部管理人員交涉協(xié)商的基礎(chǔ)之上，對目標責任數(shù)加以調(diào)整。此外，考核文件在遇到某些特殊狀況導(dǎo)致目標責任難以完成時，由企業(yè)管理者和項目部管理人員協(xié)商解決。

2.1 崗位責任考核方法

崗位職責制度的考核辦法：對于專業(yè)的的技術(shù)操作人員，要采取崗位責任制與以工作計劃、工作任務(wù)為考核內(nèi)容的考核辦法，偏向于對崗位責任履行情況與工作任務(wù)完成情況的考核。具體來說有以下幾個方面：

（1）由企業(yè)專門的組織人員對現(xiàn)有崗位進行詳細整理，制定規(guī)范、具體的崗位責任說明書，劃分每個工作崗位人員的具體職責，明確工作規(guī)范，并將其作為績效評估的基礎(chǔ)。

（2）參照崗位規(guī)范，依據(jù)貢獻價值原則，單獨設(shè)置并標出各個崗位的共性與個性指標，建立科學(xué)的績效考核指標。

（3）以月份為時間單位，管理人員固定在每月的月初制定出所在崗位的工作計劃，方便在月底的時候?qū)ψ约汗ぷ饔媱澋耐瓿蛇M度進行自我評估與反思。

（4）依據(jù)360°考核原則，每個月應(yīng)由項目部經(jīng)理或有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他崗位人員依據(jù)崗位說明書、任務(wù)完成質(zhì)量等資料對管理工作人員該月的績效成果做出評價，根據(jù)設(shè)定的權(quán)重比例對管理工作者該月績效考核的結(jié)果予以量化考評，作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)。

崗位責任制度的考核標準體系必須具備整體性和可靠性?？己藰藴蕶C制必須要按照統(tǒng)一的規(guī)范執(zhí)行，各部門之間、各層級之間、各指標之間都需要遵循統(tǒng)一的參考標準，以防止由于指標之間的相互沖突導(dǎo)致考核權(quán)威性的降低。同時，核定的標準也應(yīng)該是易于達成、簡單明確且可以量化表示的。建筑企業(yè)在選擇考核指標的時候，要保證指標能夠量化表示。

2.2 經(jīng)營責任考核方法

經(jīng)營責任制度的考核辦法：對項目管理人員采取風(fēng)險收入掛鉤的考核方式，核心思想就是責權(quán)利相掛鉤，責任大、風(fēng)險高的崗位，自然所匹配的報酬就高的經(jīng)營責任制。每逢年初，就由企業(yè)與下級單位、項目部簽訂關(guān)于經(jīng)營責任劃分的責任書，明確各單位的經(jīng)營指標，以此作為年末或項目結(jié)束后業(yè)績考核的主要依據(jù)?？己酥饕罁?jù)的是各單位的經(jīng)濟責任書上明確規(guī)定的經(jīng)濟責任指標與計劃完成情況。

以項目部為例，簡要說明經(jīng)營責任制度要點：

項目部負責人與企業(yè)制定經(jīng)營責任書，以營收、利潤指標為主，確定好該項目的計劃成本與貢獻額，代表整個公司接手工程項目的費用管控，做好工程期末結(jié)算與工程款回收等相關(guān)規(guī)定。

項目部的績效指標及考核指的是經(jīng)營指標（包括計劃成本、期末結(jié)算、項目管理費上交等）與管理指標（包括安全、工程質(zhì)量、工程進度、成本核算、樹立外部形像等），經(jīng)營指標和管理指標是由公司專門的考核評價委員會組織進行考核，項目部遵循的是“期初考核、期中考核兌現(xiàn)、期末總考核兌現(xiàn)”的原則。對企業(yè)項目部的績效考核實行的是分散、集中互相結(jié)合的形式，有關(guān)部門依據(jù)掌握到的相關(guān)數(shù)據(jù)信息、材料，以直接打分的形式做出評價。

2.3 勞動定額考核方法

勞動定額考核方法指的是對項目管理的具體人員采取以實際勞動定額量來考核績效的考核方法，采取量化考核，偏向考核員工的實際工作任務(wù)量。具體做法包含以下幾個方向：①項目部依據(jù)施工月度計劃向一線施工部門下達的任務(wù)單。劃分各個班組該月的施工項目，是項目部開展工作的主要依據(jù)。②到月底各個施工班組對該月實際完成的任務(wù)量進行統(tǒng)計匯總，經(jīng)正常手續(xù)審核后上報公司作為考核依據(jù)。

3 結(jié)束語

企業(yè)對職工的績效考核工作是一項非常復(fù)雜且重要的活動，由于對于系統(tǒng)的設(shè)計規(guī)劃要將行業(yè)特征、企業(yè)傳統(tǒng)、發(fā)展階段等要素納入考量范圍（說其關(guān)鍵是由于企業(yè)管理人員績效考核是關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展的重要手段）。因此，要想達到企業(yè)員工績效提升，企業(yè)業(yè)績提升的長遠目標，企業(yè)不但要十分重視對人員的績效考核工作，而且要深刻總結(jié)和反映考核成果，并根據(jù)該結(jié)論對員工的獎懲、晉升、降級、培訓(xùn)等進行相關(guān)人事決策，推動企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展，在建筑業(yè)市場中占據(jù)更大的優(yōu)勢。

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F272.92

A

1673-0038（2015）01-0149-03

2014-12-20