提高員工敬業(yè)度 促進醫(yī)院和諧發(fā)展

吳衛(wèi)東 林翼金 沃丹陽 張韶茹

提高員工敬業(yè)度 促進醫(yī)院和諧發(fā)展

吳衛(wèi)東①林翼金①沃丹陽①張韶茹①

員工的敬業(yè)度對醫(yī)院的發(fā)展有著顯著的影響，員工的敬業(yè)度的高低直接影響著員工個人的行為和醫(yī)院的績效與發(fā)展，進而決定著醫(yī)院的競爭能力。怎樣提高員工的敬業(yè)度,使員工全力投入到實現(xiàn)組織目標的過程中,是醫(yī)院各級管理者的重要任務(wù)和重大責任之一。

1 敬業(yè)度的意義

工作時間的長短對績效并非那么重要，而敬業(yè)才是績效的關(guān)鍵[1]。有研究顯示，員工敬業(yè)度超過60%的企業(yè)具有更好的經(jīng)營業(yè)績,而敬業(yè)度低于25%的企業(yè)達成目標的能力將降低，敬業(yè)度高的員工經(jīng)費業(yè)績比敬業(yè)度低的員工要高出4～9倍[2]。員工的敬業(yè)度與醫(yī)院的發(fā)展是相輔相成的，員工的敬業(yè)度高會促進醫(yī)院的發(fā)展，員工的敬業(yè)度低，則會抑制醫(yī)院的發(fā)展。員工將自己的命運與醫(yī)院的命運聯(lián)系起來，將自己的榮辱與醫(yī)院的榮辱結(jié)合起來。對組織敬業(yè)的員工會認同醫(yī)院的文化、環(huán)境，醫(yī)院也能為其提供發(fā)展的機會。

2 員工敬業(yè)度的組成因素

2.1 人際關(guān)系因素 包括員工與醫(yī)院院長、分管院長、主任(科長)、診療組長以及其他同事之間的關(guān)系，人際關(guān)系處理得好，他們會更多地珍視、熱衷自己所從事的工作，會投入更多的情感并關(guān)注醫(yī)院的未來發(fā)展。

2.2 工作方面因素 包括上級分配的工作計劃、任務(wù)，員工在工作中所利用的有限的資源，跨部門工作的協(xié)調(diào)，還包括鼓勵員工積極參與工作，領(lǐng)導關(guān)注員工在工作中的成就感及喜怒哀樂等等。

2.3 薪酬方面因素 包括員工的工資、績效獎金的分配、員工福利，以及上級對下級工作上的認可度等。

2.4 機遇方面因素 包括員工的各級職稱的晉升、外出進修學習與發(fā)展以及自身職業(yè)生涯規(guī)劃等。

2.5 規(guī)程方面因素 包括員工在日常工作中的工作流程、醫(yī)院的政策規(guī)定與扶持，以及醫(yī)院的績效管理等。

2.6 生活質(zhì)量方面的因素 即工作與生活平衡。包括指員工能夠適度調(diào)節(jié)工作壓力，兼顧生活，同時日常工作節(jié)奏較為合理。

2.7 工作環(huán)境的因素 國內(nèi)學者宋曉梅等[3]認為，員工的敬業(yè)度是個人和工作環(huán)境相互作用的結(jié)果，特別是在自我工作契合度上會很大程度影響著員工的態(tài)度和行為。

3 我院員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析

從我院目前現(xiàn)狀來看，大部分員工的敬業(yè)度都較高，他們責任心強，工作熱情高，主人翁精神強，服務(wù)態(tài)度好，熱愛醫(yī)院，自我評價高，許多醫(yī)護人員加班到晚上8、9點，甚至更晚?？偟膩碇v，在我院層級越高，員工敬業(yè)度就越高、職業(yè)倦怠就越弱。如行政后勤人員的敬業(yè)度最高，職業(yè)倦怠最低；醫(yī)生與護理人員敬業(yè)度低、職業(yè)倦怠最強烈，醫(yī)技科室人員表現(xiàn)居中。工齡在20年以上的員工敬業(yè)度高，職業(yè)倦怠低，而工齡在6～19年的員工敬業(yè)度普遍低，11～19年的員工最明顯，究其原因，主要是(1)這些人都是獨生子女，從小驕生慣養(yǎng)，生活條件比較好，缺少吃苦耐勞的精神，不愿意為單位奉獻自己的時間和精力；(2)醫(yī)院激勵制度較少，除科研和論文獎勵外，員工難以感受到其他的激勵制度或方式；(3)薪酬分配評價偏低，主要原因是勞動與報酬不匹配，晉升發(fā)展機制與培訓學習跟員工的真實需求不匹配；(4)員工對職業(yè)發(fā)展無預(yù)期，培訓進修機會少 ，發(fā)展提升機會少；員工整體學習積極性不高，繼續(xù)教育效果不好；(5)員工在績效評價體系里，除了“提高待遇”外，還有“改善工作環(huán)境”“希望提升職業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力”“加強員工工作滿意度調(diào)查與提升”等訴求， 這些問題得不到解決，都會影響員工的敬業(yè)度，少數(shù)人則選擇離職另尋發(fā)展機會。

4 提高醫(yī)院員工敬業(yè)度的對策

我院由一個二級縣級綜合醫(yī)院不斷發(fā)展壯大，2012年被省衛(wèi)生廳認定為三級醫(yī)院，這其中凝聚了員工的勤勞和智慧、奉獻與付出。結(jié)合醫(yī)院實際，我認為醫(yī)院應(yīng)從以下方面來提升員工敬業(yè)度。

4.1 加強激勵機制建設(shè) 員工是醫(yī)院發(fā)展和業(yè)績的創(chuàng)造者，是生產(chǎn)的直接參與者。把員工放在首要位置，尊重他們的勞動成果，對優(yōu)秀的員工進行職務(wù)提升，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，使他們感覺到被重視、被賞識，使他們對自己的前途有信心。對為醫(yī)院取得榮譽的員工，通過會議表彰、發(fā)給榮譽證書、上光榮榜在院內(nèi)外媒體上的宣傳報導、送他們外出療養(yǎng)、培訓進修等，這樣員工會感覺到自身的工作被人關(guān)注,這樣能夠提升他們對工作的熱情, 增強工作信心,從而提高工作績效。對業(yè)績優(yōu)秀者給予加薪，通過提高員工的工資、生活福利、增加醫(yī)療保險金額，增加發(fā)放獎金、獎勵住房或補貼、發(fā)放生活用品等物質(zhì)激勵來提高員工的敬業(yè)度和對工作的積極性；對工作上執(zhí)著，群眾基礎(chǔ)良好，踏踏實實做事，有較高的科研論文水平且醫(yī)德良好者，在職稱晉升上予以優(yōu)先考慮。

4.2 加強領(lǐng)導風格建設(shè) 建立民主、親和、權(quán)威的醫(yī)院領(lǐng)導風格。一是上級應(yīng)擁有較強的個人魅力,平易近人、善于傾聽等品質(zhì),讓員工愿意主動與其溝通和交流。二是加強領(lǐng)導自身的能力建設(shè)、提高管理水平。通過領(lǐng)導的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工的敬業(yè)精神。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，員工會知恩圖報。吳威研究顯示：領(lǐng)導在一定程度上通過下屬的公平感間接影響下屬的敬業(yè)度。因為領(lǐng)導的德行能夠?qū)ο聦俚墓礁挟a(chǎn)生顯著的正向影響，而下屬的公平感又影響到下屬對工作和對組織的積極態(tài)度及敬業(yè)度[4]。

4.3 改善員工的工作環(huán)境 醫(yī)院在平時主動關(guān)心他們工作和生活上的困難，送員工生日蛋糕或贈送小禮物，與他們多談心、多交往，了解他們家人健康、子女上學、就醫(yī)和工作問題，及時發(fā)現(xiàn)并了解員工工作中存在的問題以及遇到的困難,從而提供有效的幫助。通過加強與員工的溝通交流， 讓員工對單位有種歸屬感和認同感。員工之間也應(yīng)建立起平等、互信、互愛、互助的工作關(guān)系,建設(shè)和諧團隊。定期開展各種集體活動，在活動中增進溝通與理解，促進協(xié)作。實踐證明，醫(yī)院對員工重視程度越高,為員工開展工作提供的保障越有效,就越能給員工注入激情和動力,為員工敬業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。另外,員工在工作中的表現(xiàn)能夠及時得到領(lǐng)導及同事的認同，會使其感覺自身價值得到體現(xiàn)，從而更加投入工作。

另外，從醫(yī)院健康發(fā)展角度來看,需要有高層次與未來發(fā)展配置相適應(yīng)的人力資源,不僅要從人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、性別、學歷、能力、學識等方面加以考慮,還應(yīng)該嘗試將性格、興趣、價值觀等因素考慮進來,這能對敬業(yè)度水平提升起到潛移默化的促進作用。從資金資源供給角度來說,員工在開展科研創(chuàng)新等工作時候需要擁有一定可支配的資金,且這些資金應(yīng)能基本滿足工作的需要。醫(yī)院應(yīng)在政策范圍內(nèi)充分信任員工,在資金上給與充分支持,并注意資金的審批、跟蹤等環(huán)節(jié)。只有權(quán)利和職責相匹配了,員工的敬業(yè)度才能最大程度地發(fā)揮。

4.4 增加個人成長機會 醫(yī)院要增加員工的各種培訓機會, 為他們不斷迎接新的挑戰(zhàn)提供知識保障。調(diào)查顯示員工的受教育程度與員工的敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系。員工在不斷完善自我的同時,在一定程度上還有在希望獲得職位、職稱上的提升的訴求。醫(yī)院要創(chuàng)造條件，千方百計地搭建員工成才立業(yè)的舞臺，滿足員工實現(xiàn)自我價值的合理要求，給員工提供比較適宜的發(fā)展空間和條件,在很大程度上能發(fā)展員工、留住員工,提升員工敬業(yè)度。

4.5 積極營造相互信任的醫(yī)院文化 對醫(yī)院的員工來說，影響他們敬業(yè)度的因素包括了很多如公平感、工作特點、組織管理程序等醫(yī)院文化要素。組織的文化是一種支持性的、相互信任的文化，領(lǐng)導和同事的行為如果表現(xiàn)出支持和信任，并給予積極的反饋和鼓勵，就很可能讓員工在工作中得到安全感，更愿意將自己投入到工作中去，并對組織產(chǎn)生信任和歸屬感。

1 洛爾,施瓦茨.精力管理[M].北京：中信出版社,2003：1.

2 陳愛吾.關(guān)于我國企業(yè)員工敬業(yè)度問題的思考[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2005，28：198-199.

3 宋曉梅，李傲，李紅勛.基于個人—工作契合度對員工敬業(yè)度的研究[J].科學管理研究，2009， 27(6)：100-104.

4 吳威.員工心理資本對其敬業(yè)度的影響研究[D].西安：西北大學，2009.

·本文編校 李 敏·

2015-07-28)

①丹陽市人民醫(yī)院 鎮(zhèn)江市 212300