軍隊(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

張 音，何佳璇，施輝毅，楊黎敏，劉 輝

(成都軍區(qū)昆明總醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理科，昆明 650032)

1 研究背景

1．1 新醫(yī)改的要求 從2010年始，公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開始實(shí)施績(jī)效工資改革。衛(wèi)醫(yī)管發(fā)［2010］20號(hào)《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)指導(dǎo)意見的通知》中指出:“建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績(jī)效考核制度，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”，以此確定了績(jī)效薪酬的改革方向［1］。2013年《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中，明確提出“建立科學(xué)的醫(yī)療績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度”，對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行了要求。

1．2 軍隊(duì)醫(yī)院的特殊性 軍隊(duì)醫(yī)院人員構(gòu)成多樣，基本薪酬依人員類別不同有很大差異。軍人、文職人員工資標(biāo)準(zhǔn)上級(jí)均有明確的規(guī)定，而合同制員工則醫(yī)院間各異。隨著軍隊(duì)體制編制調(diào)整，文職人員、特別是合同制員工在軍隊(duì)醫(yī)院的比例大幅增加，目前其基本薪酬水平普遍較低，一定程度上阻礙員工積極性的發(fā)揮，人才流失問題成為制約醫(yī)院發(fā)展的瓶頸［2］。因此，制定合理的薪酬待遇是軍隊(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的保障。

2 薪酬設(shè)計(jì)

醫(yī)院薪酬是指員工向醫(yī)院提供勞動(dòng)、技術(shù)或服務(wù)而從醫(yī)院獲得的回報(bào)，是醫(yī)院管理中最為重要的激勵(lì)措施［3］。薪酬可分為顯性薪酬和隱性薪酬［4］。

2．1 顯性薪酬 顯性薪酬主要為物質(zhì)激勵(lì)。醫(yī)院?jiǎn)T工顯性薪酬總體可分成兩個(gè)部分:一是基本工資，多按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)偏低，可起雙因素激勵(lì)中保健因素的作用;二是醫(yī)院自設(shè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，起雙因素激勵(lì)中激勵(lì)因素的作用。按國(guó)家和軍隊(duì)的相關(guān)規(guī)定，醫(yī)院實(shí)行“雙績(jī)效”，即績(jī)效工資和績(jī)效補(bǔ)貼。

2．1．1 “雙績(jī)效”總額預(yù)算管理 分級(jí)分類核算“雙績(jī)效”發(fā)放實(shí)行總額預(yù)算管理。績(jī)效工資按駐地政府對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行年度總額預(yù)算;績(jī)效補(bǔ)貼按軍隊(duì)的相關(guān)要求，依據(jù)年度醫(yī)療收入的一定比例進(jìn)行總額預(yù)算。分級(jí)分類核算，分級(jí)核算指醫(yī)院、科室、個(gè)人三級(jí)分配均由相關(guān)部門按即定的規(guī)則進(jìn)行。分類核算指按項(xiàng)目和人員類別分類進(jìn)行核算，實(shí)行醫(yī)護(hù)分開，依工作崗位和工作性質(zhì)進(jìn)行分類計(jì)算;主要分為:醫(yī)師類績(jī)效、護(hù)理類績(jī)效和醫(yī)技部門績(jī)效。

2．1．2 “雙績(jī)效”全方位考核 目標(biāo)管理 績(jī)效工資由兩部分構(gòu)成:一是基礎(chǔ)性績(jī)效工資，按工作崗位核定，與考勤掛鉤。二是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，按效益分配，與質(zhì)量(綜合目標(biāo)考評(píng)結(jié)果)掛鉤?？?jī)效補(bǔ)貼主要與工作效率掛鉤，根據(jù)KPI的完成情況與增長(zhǎng)情況進(jìn)行量化評(píng)分，按評(píng)分核定相應(yīng)的分配系數(shù)。通過對(duì)效率、效益和質(zhì)量的全方位考核，引導(dǎo)員工向醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。醫(yī)院編制《綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考評(píng)辦法》，由機(jī)關(guān)和職能科室圍繞各自職能范圍，制定本部門的質(zhì)量控制重點(diǎn)檢查內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。每年初，醫(yī)院下達(dá)各科室的數(shù)質(zhì)量目標(biāo)，以工作量考核為基礎(chǔ)，同時(shí)通過藥占比、材占比、醫(yī)院感染發(fā)生率等約束性指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配導(dǎo)向。通過目標(biāo)分解建立三級(jí)指標(biāo):醫(yī)院、科室和員工，通過日、周、月進(jìn)行目標(biāo)考評(píng)。目標(biāo)管理有助于將醫(yī)院目標(biāo)、科室目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，從而最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工、患者、社會(huì)共贏。

2．2 隱性薪酬 隱性薪酬主要為非物質(zhì)激勵(lì)。軍隊(duì)醫(yī)院因其特殊屬性，人員類別構(gòu)成復(fù)雜，員工間存在身份差異，合同制員工的歸屬感相對(duì)不高，從而影響工作積極性。一方面，通過同工同酬的顯性薪酬?duì)I造內(nèi)部公平的分配環(huán)境;另一方面，通過隱性薪酬激勵(lì)，建立“以人為本”的人力資本，實(shí)現(xiàn)薪酬“從激勵(lì)到敬業(yè)”的分配目標(biāo)。

2．2．1 工作環(huán)境 營(yíng)造拴心留人的工作環(huán)境。工作環(huán)境包括工作本身、工作關(guān)系、工作條件等軟硬件。比如工作條件，醫(yī)院營(yíng)院環(huán)境在駐地醫(yī)院中首屈一指，并專設(shè)防暴突擊隊(duì)，可保證醫(yī)務(wù)人員的工作環(huán)境安全和舒適。

2．2．2 發(fā)展機(jī)會(huì) 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)是醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展必不可少的通道。醫(yī)院建立規(guī)范的“崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)”為主要內(nèi)容的培訓(xùn)體系。結(jié)合軍隊(duì)特點(diǎn)，建立以“全面發(fā)展”為導(dǎo)向的培訓(xùn)機(jī)制，專門打造了數(shù)字化臨床技能培訓(xùn)中心，全面落實(shí)“三基”考核，客觀評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的真實(shí)能力水平，按照考核成績(jī)匹配相應(yīng)崗位。打破“身份界限”，合同制員工與軍人、文職人員同臺(tái)競(jìng)聘科室領(lǐng)導(dǎo)。并拓寬職稱晉升渠道，在合同制員工中實(shí)行“職稱聘任制度”，為有能力者提供更大的發(fā)展空間。

2．2．3 組織文化 中國(guó)軍隊(duì)的組織文化是最具特色的組織文化。在這種組織文化下，造就了一支思想作風(fēng)過硬、組織紀(jì)律嚴(yán)格、特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的人員隊(duì)伍。軍隊(duì)醫(yī)院應(yīng)充分運(yùn)用這種文化內(nèi)涵，建立具有自身特色的組織文化。比如:加強(qiáng)人文關(guān)懷，建設(shè)員工公寓和食堂，營(yíng)造更好的學(xué)習(xí)和生活氛圍;挖掘內(nèi)涵，突出“昆總?cè)瞬盘厣?，評(píng)選“昆總十大感動(dòng)人物”，等等。通過組織文化，營(yíng)造職業(yè)幸福感，讓員工對(duì)自己工作欣賞并尊重，對(duì)工作熱愛并敬業(yè)。

3 體會(huì)與思考

3．1 薪酬設(shè)計(jì)遵守規(guī)定 符合醫(yī)改要求 軍隊(duì)和地方對(duì)薪酬都有相關(guān)的要求規(guī)定，禁止以各種不當(dāng)名義濫發(fā)補(bǔ)貼。作為軍隊(duì)醫(yī)院，模范管理更是薪酬管理的基礎(chǔ)。特別是新醫(yī)改明確提出“加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出崗位數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量和工作績(jī)效取酬的優(yōu)勞優(yōu)得分配機(jī)制”，要求員工薪酬和醫(yī)療收入徹底脫鉤。通過薪酬體系的變革，使醫(yī)院回歸公益并兼顧自身的發(fā)展，成為新形勢(shì)下醫(yī)院薪酬績(jī)效改革的重要命題［5］。

3．2 薪酬設(shè)計(jì)“因地制宜” 關(guān)注制度連續(xù) 績(jī)效薪酬已成為醫(yī)院管理的熱點(diǎn)話題，相關(guān)的工具、方法、理論層出不窮，但“適宜的才是好技術(shù)”，不要在各種理論中迷失了本真。薪酬設(shè)計(jì)要“因地制宜”，結(jié)合醫(yī)院自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)外環(huán)境，通過適宜的薪酬激勵(lì)，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、科室、員工的整體發(fā)展。此外，薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)關(guān)注制度連續(xù)性，加強(qiáng)溝通反饋?？?jī)效薪酬是員工行為的“指揮棒”，“指揮棒”不能忽高忽低、忽左忽右，讓員工覺得無所適從。

3．3 薪酬核算“信息化” 力求公開公平合理 激勵(lì)性薪酬要讓員工清晰工作的目標(biāo)任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過程、考核結(jié)果均要與員工溝通互動(dòng)，因此薪酬核算要建立在“信息化”基礎(chǔ)上，通過信息化保證核算正規(guī)化。核算正規(guī)，才能做到公開公平，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建相對(duì)合理的薪酬體系。

［1］ 任益炯，季慶英．公立醫(yī)院薪酬分配制度分析［J］．上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)(醫(yī)學(xué)版)，2013，33(6):712 －714．

［2］ 朱元元，曾宏逵，季 昶，等．論軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員薪酬體系的合理設(shè)計(jì)［J］．東南國(guó)防醫(yī)藥，2009，11(1):81 －83．

［3］ 牛江平，主編．醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)［M］．廣州:廣東人民出版社，2008:13－15．

［4］ 王素玉，崔煥萍，魏黎丹，等．某軍隊(duì)醫(yī)院非編人員薪酬管理探索與實(shí)踐［J］．解放軍醫(yī)院管理雜志，2012，19(6):582 －584．

［5］ 任 英，韓 雪．公立醫(yī)院績(jī)效工資改革研究［J］．醫(yī)院院長(zhǎng)論壇，2010(2):25－27．