“高薪”爭議未了局

王允娟

今年元月起《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施，改革首批涉及包括金融、“兩桶油”、鐵路等72家央企的負(fù)責(zé)人。這意味著72家央企高管工資單上的數(shù)字要縮水了，其享受的職務(wù)消費也將被嚴(yán)格規(guī)范。人社部副部長邱小平曾經(jīng)表示，“改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大?！?/p>

在《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》從準(zhǔn)備起草到出臺頒布期間，社會輿論劍指央企高管薪酬，尤以金融業(yè)高管薪酬所受質(zhì)疑為甚。此間，既有專業(yè)的分析解讀，也摻雜著部分非理性的噪音;既有歡呼雀躍旁觀金融業(yè)降薪大戲的看客——這是看他人口袋縮水感覺就像自己荷包鼓脹一樣的心理滿足，也有期待員工持股與股權(quán)激勵破冰重啟的金融從業(yè)者們——關(guān)乎自身利益，怎不翹首以盼？

新政施行已有三個月，盡管理解要執(zhí)行，不理解也要執(zhí)行，但金融業(yè)當(dāng)事者的困惑、不安、糾結(jié)、迷茫并未結(jié)束。

一方面，是部分金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的公開表決心：堅決執(zhí)行、帶頭降薪，這種公開表態(tài)，體現(xiàn)了對新政的支持，但也不乏政治覺悟式姿態(tài);還有不少的聲音更是私下里涌動的忐忑，既包含了對自己前景的揣測，也包含了對公司人才保留是否會產(chǎn)生影響的擔(dān)憂。我們要堅信，改革的前行方向是正確而明確的，但伴隨著改革進(jìn)程，不可避免會出現(xiàn)改革“雜音”與“噪音”，以及金融從業(yè)者們的正面與負(fù)面情緒，充耳不聞是逃避，安靜聽取、合理引導(dǎo)方是解決問題的做法。

而在更多人眼中，金融業(yè)被冠以“天價高管薪酬、日進(jìn)斗金”、“高管與普通員工貧富差距近百倍”、“官員養(yǎng)老院”等帽子。誠然，這些觀點有失偏頗、存在對部分個案數(shù)據(jù)的過分夸大。但不容忽視的是，金融業(yè)高管薪酬在社會民眾心中有如此投影，并非無本之木。

數(shù)據(jù)顯示，2013年我國滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2―3倍，與職工薪酬差距達(dá)到12倍之多。

薪酬高不高，比比才知道。金融業(yè)給社會的高薪印象，主要是源自于與其他行業(yè)的對比，巨大的行業(yè)差異度是其成為社會眾矢之的的重要原因。實踐中，我們以“行業(yè)間外部公平性系數(shù)”指標(biāo)來衡量不同行業(yè)間高管薪酬的水平差異度，即以薪酬水平最低的行業(yè)為基數(shù)，測算其他行業(yè)薪酬與其的差異倍數(shù)。依證監(jiān)會對于A股上市公司的13個行業(yè)作為分類依據(jù)，分析發(fā)現(xiàn)：如果以最低的農(nóng)林牧漁業(yè)高管薪酬均值作為基數(shù)1，除金融業(yè)之外的11個行業(yè)與農(nóng)林牧漁相比，2013年該指標(biāo)的區(qū)間為1.19―2.93，且過往5年均保持在2.5倍左右;但是金融業(yè)2013年以6.75的倍數(shù)從眾多行業(yè)中凸顯出來，且過往5年期間一直在5―10倍之間。這一“特立獨行”的姿態(tài)，演變成了社會矚目的金融業(yè)高薪。

當(dāng)然，上述數(shù)據(jù)結(jié)果有一小部分原因是統(tǒng)計學(xué)的樣本量誤差問題造成的影響，因為A股上市典型金融機(jī)構(gòu)的樣本量較少，樣本低而絕對數(shù)值高，一定程度影響了統(tǒng)計結(jié)果。但不可否認(rèn)的是，即便剔除樣本量的影響，從個案來看，絕對值上也足夠其他行業(yè)震撼。例如2013年，薪酬711.84萬元的中國銀行信貸風(fēng)險總監(jiān)，薪酬1268.43萬元的中國平安首席投資官，薪酬1270.86港元的中信證券副董事長……

從理性的角度審視，上述個案數(shù)據(jù)各有其背景，不能一概而論。中國銀行的信貸風(fēng)險總監(jiān)詹偉堅是外籍人士（是高管薪酬策略中典型的針對高管個人背景經(jīng)歷付薪的代表）;中信證券副董事長主管的是香港業(yè)務(wù)（是高管薪酬策略中典型的對標(biāo)其主管業(yè)務(wù)與區(qū)域的薪酬定位模式）;而中國平安作為非國有的股份制上市公司，在薪酬策略上強(qiáng)化與業(yè)績相關(guān)的市場化薪酬定位自然無可厚非。

如果說金融業(yè)高管的貨幣化薪酬已然引發(fā)了部分群體的抵觸情緒，那其明目繁多的隱形收入與福利則是徹底觸動了廣大民眾的敏感神經(jīng)。

一類是為社會所熟知的福利：既包括各類的公車、交通補(bǔ)貼、豐富多樣低價的食堂餐飲、花不完的洗衣卡與加油卡、以勞保用品名義發(fā)放的各類非勞保產(chǎn)品…… 通常這些是大部分央企所共有的現(xiàn)象，只是金融企業(yè)更加財大氣粗引發(fā)了社會更多關(guān)注。

在國有金融企業(yè)里，還有一類更加隱形的福利，叫做“體制內(nèi)身份待遇”。提及這個詞語，其實很難有一個精確的界定，但在金融國企內(nèi)部還是微妙地存在這一身份定義的。比如對央企金融業(yè)高管來講，有的時候更加看重的是自己的行政級別，到底是處級還是局級？未來是否有行政升遷的可能性？是否能夠按照干部身份退休，能夠成為老干部局的服務(wù)對象？不可否認(rèn)，行政升遷有時候也是一柄“雙刃劍”，有的企業(yè)負(fù)責(zé)人是仕途追逐者，有的企業(yè)負(fù)責(zé)人則屬于無奈被晉升轉(zhuǎn)為政府官員。無論哪種情況，亦官亦商的身份，在其任職企業(yè)負(fù)責(zé)人期間，都會帶來不菲的隱形待遇，被社會廣為詬病。

從某種意義上說，目前圈里圈外就金融業(yè)高管薪酬、乃至職務(wù)合法性的爭議與分歧，隨著改革的推行，或許剛剛進(jìn)入“新常態(tài)”。而作為改革執(zhí)行者，已是眾矢之的的金融業(yè)高管，顯然有些高處不勝寒;若在理念、操作乃至情緒上稍有偏差，落地的改革或?qū)⒙淙胫刂卣`區(qū)。