新生代帶來的挑戰(zhàn)

吳晶輝

最近無意中看到一組汽車產(chǎn)業(yè)工人年齡數(shù)據(jù)對比，差異之懸殊令人驚詫：德國汽車工廠的員工平均年齡超過40歲，其中50歲以上的員工占比25%；美國經(jīng)銷企業(yè)員工的平均年齡在42歲；而近期一項對國內(nèi)12家整車廠的調(diào)查顯示員工的平均年齡只有22.8歲，其中90后占比達到35%！經(jīng)銷領(lǐng)域的多個調(diào)查顯示30歲以下的員工占比超過85%！真真是一邊開始邁入暮年，一邊還是青蔥少年。

通常年輕帶給人活力、創(chuàng)新的美好印象。但在成熟的汽車產(chǎn)業(yè)，高自動化程度減弱了對員工體力的需求，反而是經(jīng)驗、積累這些與年長相關(guān)的特征意味著質(zhì)量和效益的保證。早在1990年代中期，歐美的學(xué)者通過對照年齡組與零缺陷產(chǎn)品產(chǎn)出率間的關(guān)系，證實員工團隊的年齡與產(chǎn)出品質(zhì)量水平呈反比，年齡越輕，質(zhì)量水平越低。之后不同國家的多個實證研究支持了這一觀點。

此外，目前30歲以下的這些80后、90后，即被統(tǒng)稱為“千禧一代”的新生代人群，他們與前輩截然不同的個性特征帶來一些新的問題。比如他們頻繁跳槽。有調(diào)查顯示這一代人很少愿意在同一家企業(yè)工作三年以上，一兩年換個地方非常普遍。

跳槽對員工而言往往伴隨著加薪的機會，但對企業(yè)則意味著工資水平提高帶來的顯性成本上升，以及上崗培訓(xùn)頻次大幅度增加等隱性人力資源成本的提高。在同一企業(yè)停留短暫造成另一個現(xiàn)象就是員工對企業(yè)難以建立起前輩們那種“以廠為家”的身份認同和忠誠。要知道在日本汽車企業(yè)的精益制造正是建立在每個一線員工忠誠于企業(yè)、為企業(yè)長期發(fā)展自發(fā)獻計獻策的文化氛圍中。頻繁跳槽的年輕員工隊伍缺乏對企業(yè)的忠誠，極大削弱了企業(yè)通過持續(xù)改進實現(xiàn)業(yè)績提升的可能性。

員工對企業(yè)的忠誠度，本質(zhì)上建立在員工得以與企業(yè)分享成長收益的制度基礎(chǔ)之上。德國的職工共決模式，日本的終生雇傭，美國的產(chǎn)業(yè)工會，都是在工業(yè)化道路上通過形成雙贏的勞資關(guān)系模式，加強了員工與企業(yè)間的忠誠關(guān)系，從而保障了產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的良性發(fā)展。

但是中國汽車產(chǎn)業(yè)以國企和合資為主體的資本構(gòu)成結(jié)構(gòu)，形成非常特殊的四不像勞動關(guān)系局面。既在市場化的道路上放棄了傳統(tǒng)國企長期雇傭、充分福利的保障體系，又為了規(guī)避政治色彩弱化了工會的力量和作用。在供不應(yīng)求的市場機遇中追求快速擴張產(chǎn)能的中國汽車產(chǎn)業(yè)，還來不及對制度化地加強勞資關(guān)系給予充分重視。具有中國特色的，能夠讓工人分享到企業(yè)成長收益的體制，是否能夠在中國這些新生代的手中實現(xiàn)，尚未可知。

當然在企業(yè)來說，如何解決當下的矛盾，弱化負面影響，是當務(wù)之急。這需要企業(yè)的管理團隊對新生代人群能夠建立深入的行為特征洞察，進而改變成見印象。

還以忠誠度這事為例。有行為研究證實新生代在對家庭的重視和感情投入方面與其他代際人群并無顯著差異。這說明他們不是缺乏忠誠的態(tài)度和能力，而是并未將企業(yè)作為忠誠的對象。這一代人中絕大多數(shù)是獨生子女，自小體驗的是家人對他們的大量投入以及無附加要求的支持。

換言之，他們由于成長在被高度忠誠對待著的小環(huán)境中，這使得他們對于忠誠的認知有更高的情感標準。這使得他們在工作環(huán)境中，對每天接到的一線管理人員有著與過往代際相比更高的期待。他們喜歡上級對他們寄予期望，他們希望得到領(lǐng)導(dǎo)的用心指導(dǎo)，他們渴望經(jīng)理帶他們一起奮斗一起成長。一線經(jīng)理對新生代的忠誠投入和提攜，是形成他們對企業(yè)的忠誠和長期堅守的最佳紐帶。

再比如跳槽這事。這一代年輕人在開放自由的文化氛圍里長大，與上一代相比他們童年物質(zhì)生活相對豐富，因此不那么擔(dān)心生存壓力，而是渴望能夠通過自由選擇實現(xiàn)快速成長。但現(xiàn)實與他們的期望相去甚遠。

在一項對車廠員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，新生代員工認為技能和人際關(guān)系都要好才有晉升的機會，可是二十幾歲的人很難做到兩者兼?zhèn)?。在營銷領(lǐng)域因為人才短缺，年輕人常常有機會被火線提拔到管理崗位，但心里很清楚上級并不認為他們夠格，一個考核期指標完不成就有可能被換掉。對新生代而言，跳槽能夠帶來嘗試不同的工作崗位和工作環(huán)境的機會，同時增長經(jīng)驗拓寬技能。他們用跳槽的方式來自主掌握的職業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)快速成長。

從當前中國人口結(jié)構(gòu)看員工隊伍年輕化的趨勢還將持續(xù)十年二十年。企業(yè)里年長些的管理團隊，如果能夠理解新生代員工的訴求，建立對新生代員工的信任和欣賞，再加上清晰晉升通道、加強一線經(jīng)理的指導(dǎo)投入等等做法，短期內(nèi)是可以有效緩解員工過于年輕帶來的種種問題。長期的解決之道還需要學(xué)術(shù)界與企業(yè)共同合作，構(gòu)建起中國特色的積極的勞資關(guān)系，來支撐工業(yè)化進程的順利前行。endprint