新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問題與對策

樊江霞

【摘要】人力資源的調(diào)配管理是企業(yè)發(fā)展的核心，在新的社會、法律、經(jīng)濟等不斷變化的新環(huán)境中，要實現(xiàn)真正有效的調(diào)配管理，就需要依據(jù)時代的步伐，先發(fā)現(xiàn)問題，找到解決的辦法。其中調(diào)配管理是一個過程，通過先對調(diào)配管理的理念了解，再到系統(tǒng)的培訓(xùn)，最后是激勵措施，從問題到對策，結(jié)合新的發(fā)展環(huán)境，對其給予了新的解釋和理解。

【關(guān)鍵詞】人力資源 調(diào)配管理 對策 培訓(xùn) 激勵

一、企業(yè)人力資源調(diào)配管理意義

企業(yè)的人力資源主要指企業(yè)可利用的個人的體力勞動和腦力勞動的總和。英國經(jīng)濟學(xué)家哈比森在《國民財富的人力資源》中提到“人力資源是國民財富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西?！?/p>

人是一個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，好的人才是一個企業(yè)的生存的必要條件，如何把合適的人放在合適的位子，使其達(dá)到能崗匹配、人盡其才，這才是關(guān)鍵。人力資源的發(fā)展比較緩慢，在外行的眼中，人力資源部門在企業(yè)中的作用就是進行打打考勤、搞后勤等無關(guān)緊要的工作。但是隨著時代的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)管理者逐漸意識到人力資源管理的重要性，使得其由以前的日常事務(wù)層面發(fā)展到了企業(yè)的戰(zhàn)略層面，由此可見，人員配置對于發(fā)展的重大意義。不是所有的人都是通才，也不是所有的人都是專才，因此要對人員針對自身的特點進行調(diào)配管理，使其成為企業(yè)需要的、能為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的人才。真正的人才就如同千里馬，并不是千里馬都能遇見伯樂，如果千里馬不把自己的能力顯現(xiàn)出來，伯樂又怎會知道它是千里馬；作為員工你不把自己的能力表現(xiàn)出來，那么上級怎么知道你是有能力的，但是員工把自己的能力表現(xiàn)出來了，卻沒有被發(fā)現(xiàn)或是沒有將其運用到合適的地方，則是人員的浪費。因此，建立一套好的人力資源管理機制，是有效的完成調(diào)配和管理必不可少的。而人力資源管理主要分為六大板塊，人力資源規(guī)劃完成企業(yè)卻什么樣的人和需要什么要的人工作，招聘與配置完成找到合適的人并將其放到合適的崗位上去，培訓(xùn)完成對員工已有能力的維持和開發(fā)潛在的能力，績效考核可以發(fā)現(xiàn)問題和改進問題，薪酬福利則能保障與員工的工作積極性和動力，員工關(guān)系管理卻能營造好的文化氣氛，這些都是人力資源管理中缺一不可的部分。

二、新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理中的不足

時代在不斷的變化，人力資源的管理環(huán)境也在不斷的變化。從人才的角度來說，由以前的體力型逐漸向知識型轉(zhuǎn)變，受教育水平提高，調(diào)配和管理方式則應(yīng)隨之轉(zhuǎn)變；從法律的層面，相關(guān)的法律得到完善，提高了人力資源的管理地位，也使相應(yīng)的人事政策得到保護；從經(jīng)濟的維度，則會發(fā)現(xiàn)，中國已經(jīng)走上了國際社會的大舞臺，成為全球的經(jīng)濟大國之一，因而人力資源的管理會有世界接軌，人才的競爭也會更加的激烈。董克用也指出人力資源新環(huán)境幾點：新的發(fā)展方式的提出；人口結(jié)構(gòu)的變化；農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移；知識型員工隊伍在擴大；全球化下的人才競爭在加??；收入分配政策在調(diào)整；法律環(huán)境不斷完善[1]。然而在這樣一個新的環(huán)境中，人力資源的調(diào)配管理存在以下幾個突出的問題：

（一）企業(yè)對調(diào)配管理理念不夠明確

調(diào)配管理指通過調(diào)換或輪換的方式，把合適的人放到合適的位置。而企業(yè)中的從事管理工作的人員基本缺乏專業(yè)的知識，理論基礎(chǔ)薄弱，只是從事工作的經(jīng)驗豐富，同時企業(yè)調(diào)配管理的重視程度也不夠，認(rèn)為只要能夠干事就行，而忽略了基礎(chǔ)的重要性。沒有理論只靠經(jīng)驗，只能對一些簡單的日常事務(wù)進行管理，可到了真正的需要理論的地方，則沒有具有說服力的依據(jù)。導(dǎo)致出現(xiàn)這樣的一些常見問題：

1.人崗不匹配。發(fā)現(xiàn)一個好的人才不容易，把一個好的人才放到合適的位置更不容易。一個公司若沒有健全的崗位分析和人事測評技術(shù)，則不能判斷一個人是否在合適的位置上，也會使得在該工作崗位上的人，對其的工作職責(zé)不明，常會出現(xiàn)，員工每天都有忙不完的工作，可是卻沒有真正有效的工作，使得員工未能體現(xiàn)自己真正的價值，企業(yè)未能獲得預(yù)期的效益。在招聘或是因績效優(yōu)秀調(diào)配時，管理者若不能對員工的個人特點，比如知識水平、性格特點、技能等因素進行全面的分析，很難使個人與崗位實現(xiàn)匹配。

2.人力資源的浪費和人員的短缺。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，市場機制不完善，生產(chǎn)要素其中人力資源就是生產(chǎn)要素之一，不能得到充分的利用，導(dǎo)致資源的浪費。同時我國的人力資源管理還處于探索向發(fā)展轉(zhuǎn)變的階段，尚不成熟，從事相關(guān)工作的人，理念不健全，或是理論不功底不足，而出現(xiàn)上級對有能力的下級進行壓迫，阻止其發(fā)展的道路，怕其超越自己，導(dǎo)致人才不能充分發(fā)揮其潛能?；蚴枪┻^于求，出現(xiàn)人員閑置；以及企業(yè)的機制不健全，使得企業(yè)留不住好的人才，同時也找不到優(yōu)秀的人才。

3.大材小用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在新環(huán)境的影響下，出現(xiàn)單純的看重知識的情況，不考慮企業(yè)自身的條件，大量引進高學(xué)歷的人才，但公司的發(fā)展?jié)M足不了人才的發(fā)展或是有價值的崗位數(shù)量不足，使得大部分人處于高能低就，沒能使他們充分發(fā)揮自己的作用，降低了工作的積極性，影響企業(yè)整體的工作氛圍，也使得企業(yè)的發(fā)展受到限制，導(dǎo)致人力、物力的浪費。

（二）系統(tǒng)培訓(xùn)體系存在弊端

培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失，都會是使培訓(xùn)不成功。培訓(xùn)不只是僅僅是簡單的上課、學(xué)習(xí)而已，其中的內(nèi)容包含的不僅僅是知識，一個好的培訓(xùn)要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、發(fā)展水平、所處行業(yè)和時代發(fā)展等特征。但很多企業(yè)在培訓(xùn)時，只注重專業(yè)知識的培訓(xùn)，未能有效的企業(yè)的戰(zhàn)略或文化融合進去，使得員工的目標(biāo)與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)；或是領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的不重視，或是公司缺乏健全的培訓(xùn)體系，使得培訓(xùn)就流于形式，沒有體現(xiàn)其真正的價值，。陳斌也指出類似的培訓(xùn)體系的問題：企業(yè)培訓(xùn)觀念短視；培訓(xùn)體系缺乏戰(zhàn)略性；未有效融合各兼并企業(yè)文化；不重視培訓(xùn)后的追蹤與落實；培訓(xùn)體系缺乏層次性；培訓(xùn)未考慮與員工生涯發(fā)展相結(jié)合[2]。

（三）激勵機制不健全

好的激勵機制可以留住好的員工，提高員工工作的積極性和提升滿意度。缺乏一個好的評價體系，常使得激勵不足或是不準(zhǔn)確，不知道什么時候該予以激勵，給予多少激勵，對不同的員工和不同的工作業(yè)績則采取相同的激勵，不能體現(xiàn)差異性，導(dǎo)致員工缺乏工作的熱情和動力；同時物質(zhì)的激勵不是萬能的，企業(yè)總是以物質(zhì)激勵來獎勵員工，會出現(xiàn)疲憊效應(yīng)等都是激勵機制的存在的普遍問題。王周火、謝恒、李新平指出激勵意識淡??；重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；激勵方式和手段單一，缺乏針對性；激勵缺乏公正性；負(fù)激勵為主，正激勵為輔等激勵機制的問題[3]。

三、完善企業(yè)人力資源調(diào)配管理的措施

（一）制定調(diào)配管理方案

1.建立健全的評價機制。一是完善的人事測評機制，結(jié)合多種測試方式，對應(yīng)聘人員的不同能力進行測試，使得對人員的了解全面，真正掌握其知識、技能、性格等特征，結(jié)合工作分析，把合適的人放到合適的位置上去；二是完善績效考評機制，找出員工應(yīng)該獎勵的地方，并用事實說話，一個好的考評機制，能夠反映出員工做了什么，做了多少，做到了什么程度，也節(jié)省了上級的時間，不用逐一的考查。

2.系統(tǒng)的職位分析。全新的信息社會，什么都可以精確到細(xì)微之處，對于人們的工作職責(zé)也不例外，分工會越來越細(xì)。而職位分析有助于了解在這個崗位上的人的職權(quán)范圍和工作職責(zé)，以及設(shè)計完善的職位說明書。職位說明書必須是針對每個崗位設(shè)計的，不能是類似的或是同行的工作就通用，不同的工作在不同的行業(yè)或是企業(yè)，所具有的職責(zé)是不同的，應(yīng)對此加以區(qū)分，這樣也可以幫助解決員工在工作期間工作范圍不明而發(fā)生分歧，也是對該崗位的員工進行評價的依據(jù)。

3.改變觀念。在新知識時代，知識大量充斥著人們的生活，處于管理者位置的上一時代的人也會受此產(chǎn)生的巨大的沖擊。在公司就出現(xiàn)上級打壓下級，阻礙下級的發(fā)展，上級應(yīng)該改變傳統(tǒng)的觀念，對新員工或是業(yè)績優(yōu)秀的員工及時的提拔或激勵。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的員工，上級不能因為下級優(yōu)秀的業(yè)績，相比之下顯得自己略微的不足，而限制員工的發(fā)展，只有員工的不斷進步，注入新的血液和新的思想，帶動公司的進步，才能使得你自己受益。

（二）完善系統(tǒng)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是員工的一個提升的過程，也是企業(yè)的一個提升的過程。邱海燕提到：員工培訓(xùn)要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；員工培訓(xùn)要尋求對員工職業(yè)生涯發(fā)展需要的滿足；員工培訓(xùn)要大力支持企業(yè)文化建設(shè)[4]。優(yōu)秀的公司為員工提供足夠多優(yōu)秀的培訓(xùn)，而優(yōu)秀的員工選擇的則是能為其提供足夠多優(yōu)秀培訓(xùn)的公司。

1.建構(gòu)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)。一個完善的培訓(xùn)系統(tǒng)是培訓(xùn)的得以成功實施的關(guān)鍵?？梢栽谂嘤?xùn)前做好準(zhǔn)備工作，在培訓(xùn)時保證培訓(xùn)的實施，在培訓(xùn)后完成評估工作。讓員工的培訓(xùn)需求得到滿足，滿足發(fā)展的需要，不斷接受新的知識、新的技術(shù)、新的文化，使員工成由被動培訓(xùn)的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥囊笈嘤?xùn)。然而好的培訓(xùn)體系還可以減少企業(yè)培訓(xùn)的成本，增加培訓(xùn)的效果，留住優(yōu)秀的員工。

2.使培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)文化相結(jié)合。員工是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的根本，員工的工作就是完成企業(yè)戰(zhàn)略的分解任務(wù)，最終的目的就是企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是以企業(yè)戰(zhàn)略為主線，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的文化是企業(yè)員工的集體信念結(jié)合，與每一個員工都息息相關(guān)，只有每個人時刻都記著和明白，才能建設(shè)好企業(yè)的文化，讓每個員工明白自己內(nèi)在的行為準(zhǔn)則。

（三）建設(shè)激勵機制

1.完善激勵制度。有效的激勵制度能夠保證什么樣的人該激勵，什么時候該激勵。有效的激勵制度使得激勵規(guī)范化，不再流于形式，也使員工明白，自己什么樣的行為是合格的，或是會受到獎勵的。這個過程同時也是一個相互監(jiān)督的過程，員工之間相互監(jiān)督，上下級之間相互監(jiān)督，增加了激勵的公平性，也能提高與員工的工作效率。

2.物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合。馬斯洛把人的需要分為五個層次，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要，認(rèn)為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足之后才會向高層次的需要發(fā)展，但是在追求高層次的需要的同時，低層次的需要依然存在。社會發(fā)展到今天，人們已不再像上個世紀(jì)，僅僅追求物質(zhì)的滿足，人們工作不再是為了滿足溫飽，而是一種想證明自己的需要，一種自我實現(xiàn)的需要。能夠留住好的員工或是發(fā)展成熟的公司，是能夠為員工提供滿足自我發(fā)展需要的公司，不是只會為其提供物質(zhì)需要的公司。

3.激勵的差異性。不是每個員工都能受到獎勵，也不是每個員工都能受到同樣的獎勵，或以同樣的東西對不同的人達(dá)到同樣的獎勵效果。應(yīng)根據(jù)每個人的性格特點、自身的追求目標(biāo)或是層級的高低、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，給予不同形式的獎勵，并對不同表現(xiàn)的員工要有不同類型的獎勵，體現(xiàn)出工作表現(xiàn)的差異性和獎勵的差異性。讓員工知道自己的工作是有價值或是受到關(guān)注，能夠改正自己不好的行為，保持好的行為。

四、總結(jié)

人力資源管理作為企業(yè)的一部分有其不可替代性，在經(jīng)濟社會的發(fā)展中，順勢而行，并越來越受到重視。人是世界上最高級的一種動物，也是最聰明的動物。企業(yè)的發(fā)展人是其根本，也是企業(yè)的形成的條件，但這個是很簡單也很普遍的道理，可怎樣根據(jù)不同社會發(fā)展階段，發(fā)展階段的不同人們的不同需求、價值觀等差異，把人放在合適的位置，體現(xiàn)其價值，為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是一個企業(yè)所面臨的最困難的的問題。在新的人力資源管理環(huán)境中，可以通過有效的培訓(xùn)使公司或是上級發(fā)現(xiàn)或是保持員工的現(xiàn)有能力和潛能，也是滿足員工自我發(fā)展的條件；建立完善的激勵措施，可以激勵員工工作的積極性，保持和留住優(yōu)秀的員工；經(jīng)過在工作中不斷地實踐和鍛煉，重新認(rèn)識和發(fā)現(xiàn)員工的能力，再對其進行深入的了解，結(jié)合員工自身的優(yōu)勢和特點，把合適的員工放到合適的位置，讓員工實現(xiàn)自我價值，公司獲得收益這才是關(guān)鍵。人員的調(diào)配不是一個單向的過程，是與社會環(huán)境相互作用的過程，只有順應(yīng)社會的發(fā)展趨勢，才能求得生存，正所謂適者生存；也是上級和下級之間的一個相互的過程，知己知彼方能百戰(zhàn)不殆，在企業(yè)的調(diào)配關(guān)系里面的雙方，就是上下級，在此過程中，上級也要學(xué)會不斷地發(fā)現(xiàn)和觀察，對下級進行關(guān)心和了解，才能在合適的時候進行準(zhǔn)確的調(diào)配。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用.我國人力資源管理面臨的新環(huán)境與新挑戰(zhàn)[J].中國人力資源開發(fā)，2007（12）：6-10.

[2]陳斌.我國大型企業(yè)培訓(xùn)體系現(xiàn)存問題分析與對策[J].商場現(xiàn)代化，2009（32）：68-70.

[3]王周火，謝恒，李新平.我國中小民營企業(yè)員工激勵機制問題及對策研究[J].江蘇商論，2008（8）：106-107.

[4]邱海燕.華為員工培訓(xùn)體系及其啟示[J].廣東廣播電視大學(xué)學(xué)報，2011（4）：97-100.