基于人職匹配的小微企業(yè)招聘管理探究

盧圣旭

(山東管理學院 工商學院，山東 濟南 250357)

一、小微企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀及問題

（一）小微企業(yè)的界定

郎咸平教授首次提出了小微企業(yè)的概念，小微企業(yè)的劃型方案參見《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》，本文不再贅述。本文選擇的研究樣本為：企業(yè)雇員不超過100人，資產(chǎn)總額不超過1000萬，年度應納稅所得額不超過30萬的小微企業(yè)，其所有權與經(jīng)營權完全統(tǒng)一，產(chǎn)權為私有。

（二）研究方法的選定

1、訪談。訪談作為常用的調(diào)研方法，能在短時間內(nèi)獲得大量第一手資料。在訪談之前，需進行文獻梳理，在借鑒和吸收前人研究成果的前提下設計訪談問題。本文采取個別訪談的形式，在濟南地區(qū)選取8家微型企業(yè)和6家小型企業(yè)的管理人員，對其招聘管理進行訪談。訪談問題如下：（1）請問您企業(yè)員工招聘途徑主要有哪些？（2）您認為企業(yè)里的員工是否能夠很好地勝任他的工作？（3）您認為招聘到適應崗位人才的困難有哪些？（4）您認為應該如何改進企業(yè)的招聘管理工作？

2、問卷調(diào)查。由于訪談中受訪者對開放問題回答的發(fā)散性，為了進一步了解小微企業(yè)招聘管理中存在的問題，本文又進行了問卷調(diào)查。以濟南地區(qū)的小微企業(yè)為樣本進行發(fā)放，填寫對象為小微企業(yè)的人力資源管理人員和有權進行招聘決策的相關人員。問卷調(diào)查采取滾雪球抽樣法，以網(wǎng)上問卷的形式發(fā)放和回收。基于最后統(tǒng)計的106份有效問卷，共有37家小微企業(yè)參與了填寫。

（三）現(xiàn)狀及存在的問題

在訪談中發(fā)現(xiàn)，小微企業(yè)多是家族企業(yè)或朋友合伙，企業(yè)員工主要來源為親人、朋友或者熟人介紹。大多數(shù)管理人員認為員工不能非常好的勝任其工作，但是能湊合。招聘到適應崗位人才的困難主要有招聘途徑有限、企業(yè)財力有限、優(yōu)秀員工與企業(yè)無法相適應而容易離職等。而由于小微企業(yè)尤其是微型企業(yè)創(chuàng)立人學歷偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理知識和管理素質(zhì)。在管理方式上多為經(jīng)驗管理，缺乏人力資源管理的意識和思維。故對于訪談中的開放式問題，大多不能得到清楚準確的回答。

通過整理，發(fā)現(xiàn)小微企業(yè)現(xiàn)行的招聘管理優(yōu)勢為：招聘成本低、更注重人才的實際能力、員工與雇主關系融洽、員工的后續(xù)管理靈活。其劣勢為：很難招聘到精英人才、員工很難達到很高的績效、高績效的員工容易離職、外部招聘來的員工有時難以融入企業(yè)、對員工的培訓過于簡單。存在的問題有：招聘進來的員工綜合素質(zhì)偏低、外部招聘而來的員工流動性大、人才缺乏合適配置、招聘工作缺乏規(guī)范化管理。

二、人職匹配視角下的原因分析

人職匹配理論包括兩層意思：一是人得其職，二是職得其人。人職匹配理論認為，優(yōu)秀人才固然重要，但最優(yōu)秀的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)秀的。人才與崗位的匹配程度決定著工作績效和個人成功的幾率。在小微企業(yè)的招聘錄用中，影響人職匹配的因素主要有：首先，由于大多數(shù)管理者缺乏人力資源管理的思維與專業(yè)的人力資源管理技能，多是憑借自己的經(jīng)驗、喜好、意志來決定錄用哪些人，這在一定程度上反映出小微企業(yè)招聘錄用帶有很強的主觀性。其次，小微企業(yè)雇主面臨的待選人員來源非常狹窄，企業(yè)的員工大多來源于親友、親友介紹和員工推薦，只有少部分是通過其它途徑面向社會招聘而來。最后，由于小微企業(yè)的薪金和其他福利待遇缺乏吸引力，很難招募到適合崗位的優(yōu)秀人才。即使招募到人職匹配較高的優(yōu)秀人才，由于缺乏上升通道、培訓機制和留人機制，也存在優(yōu)秀人才離職跳槽的風險。在小微企業(yè)人職匹配整體水平較差的情況下，也就難以產(chǎn)生良好的工作績效。因此，小微企業(yè)整體工作效率偏低，在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，小微企業(yè)因缺乏競爭力而面臨市場無情的淘汰。

三、小微企業(yè)招聘管理體系構建

（一）人力資源規(guī)劃

首先，小微企業(yè)應樹立長遠意識，進行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。視野狹隘、缺乏規(guī)劃成了很多小微企業(yè)的弊病。很多小微企業(yè)缺乏規(guī)劃意識，反而認為規(guī)劃浪費了人力、財力。要想成長壯大，小微企業(yè)必須進行合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為今后的具體工作樹立旗幟和方向，避免少走彎路，節(jié)省人力和財力。

其次，要基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定切實可行的人力資源規(guī)劃。具體做法為：一是雇主或人力資源主管要摸清企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀；二是雇主或人力資源主管要了解當?shù)厝瞬诺幕竟┬枨闆r；三是小微企業(yè)管理者或管理團隊要制定好符合本企業(yè)的人力資源管理的體制，包括具有可行性的制度辦法等。

（二）工作崗位分析

小微企業(yè)麻雀雖小，五臟俱全。但由于資金有限、管理缺乏制度化、雇員較少，所以通常情況下，小微企業(yè)很多崗位沒有明確的職責和界限。這就要求雇主或人力資源主管對企業(yè)工作崗位進行分析，必要時進行崗位的合并與拆分。只有了解了崗位需要什么樣的員工，才有可能招聘到適合該崗位的員工。同時，小微企業(yè)在招募員工的過程中要避免隨意性，不要認為員工能湊合適應該崗位就可以。湊合的員工在工作過程中不僅很難產(chǎn)生高績效，反而容易離職，進而加大小微企業(yè)的運營成本。因此需要對工作崗位進行認真分析，明確制定出崗位的任職資格標準和勝任力素質(zhì)模型，為下一步招聘合適的員工奠定基礎。

（三）招募

首先，在招募員工時小微企業(yè)要充分利用好自己獨特的優(yōu)勢。這些獨特的優(yōu)勢主要有：工作安排較為靈活、時間安排較為自由、員工之間關系比較融洽、管理制度有彈性且注重人情、做出成績?nèi)菀椎玫秸J可、工作報酬可以靈活調(diào)整等。小微企業(yè)可對這些優(yōu)勢加以宣傳，吸引求職者。

其次，小微企業(yè)要擴大招聘信息的覆蓋面。要盡量避免招募途徑的局限性，避免出現(xiàn)“近親繁殖”和“小團體”現(xiàn)象。除了親友介紹、員工推薦外，可面向社會大中專院校招募，或者從網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，同時也可以利用一些社交軟件和平臺面向社會發(fā)布招聘信息。

（四）甄選

通過招募，我們可以得到一定數(shù)量的候選人員，要想得到人職匹配程度高的員工，小微企業(yè)還需利用一些手段來對候選人員進行甄選。甄選時，最好采用簡歷與面試相結合的方法：一是對照簡歷檢查是否符合任職資格標準，二是進行面試篩選。

小微企業(yè)面試的手段不用過于復雜，可以采用問題提問和測量表的手段。這里要注意兩個方面：一是問題的設計，通過提問問題能快速直觀的了解員工的基本情況，但問題不是越多越好、越細越好，問題應有較強的針對性，比如問題的回答能反映出候選人員的態(tài)度和能力等。二是量表的選用。常見的具有較高信度、效度的量表如霍蘭德職業(yè)興趣量表、MBTI職業(yè)者行為測試等，能反映出候選人員不易被我們短時間察覺的性格特征。

四、應注意的幾個問題

（一）不一定招聘到最優(yōu)秀的員工

基于人職匹配理論，最優(yōu)秀的并不一定是最匹配的，最匹配的員工才是我們想要招聘的。由于小微企業(yè)資金實力和管理水平等限制，優(yōu)秀的員工往往不會被留住很長時間，而人員的過度流動也會給企業(yè)運營帶來消極影響。

（二）人職匹配存在動態(tài)平衡

人職匹配與時間、環(huán)境等因素密切相關。由于有些小微企業(yè)在不斷的發(fā)展壯大中，一些曾經(jīng)匹配的人職關系也許會因時間、環(huán)境的變化而不再匹配。比如小微企業(yè)中發(fā)生技術革新等，都需注意人職匹配的再平衡。

（三）招聘管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)配合

招聘只是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，要想使員工達到良好的績效，還必須建立完善小微企業(yè)的各種制度。如培訓制度、薪酬制度、激勵措施、留人制度等，同時要有意識的建立完善良好的企業(yè)文化，促進小微企業(yè)的成長和發(fā)展。