國有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)問題與對策研究

李百川，康 珂

(1.中國建設(shè)銀行 河南省分行， 河南 鄭州 450000； 2.鐵道警察學(xué)院， 河南 鄭州 450000)

國有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)問題與對策研究

李百川1，康 珂2

(1.中國建設(shè)銀行 河南省分行， 河南 鄭州 450000； 2.鐵道警察學(xué)院， 河南 鄭州 450000)

科學(xué)、有效的員工培訓(xùn)是國有商業(yè)銀行吸引人才、留住人才的重要手段之一。然而目前國有商業(yè)銀行在員工培訓(xùn)上仍然存在著如培訓(xùn)的內(nèi)容較為單一、培訓(xùn)的偶然性較強、缺乏合理有效的培訓(xùn)效果評價體系、培訓(xùn)的時間安排不夠合理等諸多問題。文章針對上述問題提出了相應(yīng)的對策建議。

國有商業(yè)銀行;競爭;員工培訓(xùn)

一、培訓(xùn)概述

伴隨著中國金融體制改革的不斷深化以及相對寬松的貨幣政策，中國銀行業(yè)出現(xiàn)了迅猛擴張的勢頭，各種股份制銀行、城市商業(yè)銀行和投資銀行如雨后春筍般涌現(xiàn)。尤其是自2006年12月，外資銀行獲準(zhǔn)全面進入中國，外資銀行享受國民待遇。隨之而來的不僅是各家銀行對中國金融市場這個大蛋糕的激烈競爭，更是對于高素質(zhì)、有經(jīng)驗、熟悉業(yè)務(wù)和市場的優(yōu)秀人員的爭奪。眾多銀行紛紛開出更加優(yōu)渥的條件以吸引別家銀行的優(yōu)秀員工前去就職。加之中國銀行業(yè)的經(jīng)營機制更加市場化，社會保障體系也愈發(fā)完善，各行間人員流動的渠道更加暢通，有能力的優(yōu)秀員工完全可以依據(jù)自己的需求選擇合適自己的崗位。在這種情況下，更加健全的培訓(xùn)體系，更加豐富的培訓(xùn)機會就成為眾多優(yōu)秀員工優(yōu)先選擇的標(biāo)準(zhǔn)之一。

如何有效地界定培訓(xùn)，目前學(xué)界尚沒有統(tǒng)一的意見。筆者認(rèn)為，所謂培訓(xùn)，就是企業(yè)為了實現(xiàn)自身的某些目標(biāo)，并在一定程度上滿足員工個人發(fā)展需求而對員工組織實施的系統(tǒng)性、計劃性的相關(guān)教育學(xué)習(xí)活動。對企業(yè)來說，科學(xué)、有效的培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的時間、精力和金錢。但通過培訓(xùn)，又可以大大提高員工的業(yè)務(wù)知識、技能、工作績效和個人素質(zhì)。它既有成本，也有回報。對員工而言，通過培訓(xùn)可以擴充知識體系，提高個人素質(zhì)，并最終實現(xiàn)自我價值。但因此也肩負著企業(yè)獲取更大利潤，快速、健康發(fā)展的使命。它既是一種福利，也是一種責(zé)任。

以中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、中國建設(shè)銀行和交通銀行為代表的五大國有商業(yè)銀行素來重視對新入行以及老員工的培訓(xùn)，以實現(xiàn)員工和企業(yè)需求的有效接軌。這突出地表現(xiàn)在五大行相當(dāng)高的員工素質(zhì)上。然而隨著員工自主意識的日益增強，其他金融機構(gòu)更加豐富的培訓(xùn)體系，五大國有商業(yè)銀行原有的員工培訓(xùn)無論從內(nèi)容還是方式方法上都凸顯出諸多問題，亟待完善。

二、國有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)存在的問題

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)內(nèi)在報酬的重要體現(xiàn)。作為能帶來持續(xù)、穩(wěn)定效益的一項長期投資，科學(xué)合理的培訓(xùn)可以不斷提升員工的整體素質(zhì)和個人能力，不斷激發(fā)員工的潛在能力，促進其自我價值的實現(xiàn)，從而增強對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。這也是眾多銀行吸引和留住人員的重要手段之一。大多數(shù)國有商業(yè)銀行能夠充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，對員工組織了各式各樣的培訓(xùn)活動，雖然也取得了一定的成效，但總體來說，其對培訓(xùn)體系的建設(shè)和管理并不科學(xué)，也沒有形成整體化、系統(tǒng)化、常態(tài)化的培訓(xùn)機制。具體表現(xiàn)在：

(一)對培訓(xùn)的認(rèn)識不到位，將培訓(xùn)功利化

突出表現(xiàn)為部分領(lǐng)導(dǎo)干部對員工培訓(xùn)重視不夠，認(rèn)識不到位。經(jīng)常在每一年招錄新員工以及有新產(chǎn)品上線時著重強調(diào)加強員工培訓(xùn)，除此之外，則是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。雖然這種培訓(xùn)必不可少，卻過于功利化，完全是為了滿足企業(yè)自身的需求，將培訓(xùn)視為一種工具。而忽視了其對于員工的重要作用，以及員工對培訓(xùn)的心理需求。

(二)培訓(xùn)的內(nèi)容較為單一

國有商業(yè)銀行的培訓(xùn)主要是針對新入行員工或者需要辦理新業(yè)務(wù)人員進行的短期的集中培訓(xùn)。且內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)的對產(chǎn)品和業(yè)務(wù)知識以及技能的培訓(xùn)上，關(guān)注更多的是利潤和銀行的經(jīng)營效益，缺乏針對性和個性，更不用說趣味性了，從而忽視了員工本身的學(xué)習(xí)和提高，忽視了員工自身的需求，培訓(xùn)效果可想而知。

同時，國有商業(yè)銀行在員工培訓(xùn)方式方法的選擇上也過于陳舊，主要采取集中培訓(xùn)、小組培訓(xùn)，以及講授方法等，這些都容易造成整個培訓(xùn)過程比較枯燥無趣，難以形成有效交流互動、互相競爭的局面。事實上，越是優(yōu)秀的員工，他們學(xué)習(xí)的意愿越強烈。他們希望通過培訓(xùn)可以不斷學(xué)得更多有用的知識，增強自己的綜合素質(zhì)，挖掘自己的潛能，增強自身的競爭力。如果現(xiàn)有的培訓(xùn)滿足不了他們的需求，便有可能產(chǎn)生離職的想法。

(三)培訓(xùn)的偶然性較強，培訓(xùn)時間安排不夠合理

國有商業(yè)銀行的培訓(xùn)偶然性較強，基本沒有固定的時間，往往是臨時通知有關(guān)員工進行相關(guān)培訓(xùn)。這種情況下，員工個人安排和時間時常被打亂，即便去參加培訓(xùn)也容易帶有抵觸情緒，影響培訓(xùn)效果。而且為了保證員工正常工作，不耽擱日常上班，銀行大量培訓(xùn)都是占用了員工下班時間和正常休息時間。銀行員工本就十分辛苦，好不容易輪到休息，卻又被各種各樣的產(chǎn)品培訓(xùn)所占用，厭煩和抵觸情緒在所難免，培訓(xùn)的效果也可想而知。

(四) 缺乏合理有效的培訓(xùn)效果評價體系

國有商業(yè)銀行往往從企業(yè)自身需求出發(fā)組織一些業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)大多重視培訓(xùn)過程，而忽視了對培訓(xùn)效果的有效評估和后續(xù)跟進。這種情況下，縱然參加培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)課程中可能取得不錯的成績，但是在培訓(xùn)后經(jīng)常難以將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作和員工日后進一步發(fā)展有機聯(lián)系在一起，造成理論和實際相脫節(jié)，尤其是整個培訓(xùn)過程完成以后員工的能力和素質(zhì)到底有沒有改進和提高，培訓(xùn)目標(biāo)是否實現(xiàn)，更是較少人去關(guān)注。這樣將員工培訓(xùn)看作一個相對獨立的工作，不能將其和員工薪酬考核掛鉤，不能與員工的個人職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，必然不利于培訓(xùn)工作的長期發(fā)展。

三、 對策分析

由于學(xué)校教育自身的特點，以及教育體系存在的一些問題，學(xué)生在學(xué)校所學(xué)內(nèi)容更多是理論性較強，很難直接應(yīng)用于某一職業(yè)，必須將這些知識轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的技能。而企業(yè)培訓(xùn)，作為學(xué)校教育的延伸，是繼續(xù)教育和終身教育的主要形式，可以完美地將理論與社會實踐有機結(jié)合在一起。“通過企業(yè)培訓(xùn)，不僅員工可以盡快熟悉崗位，融入企業(yè)，不斷提升自身綜合素質(zhì)，滿足自我發(fā)展的需求”[1]17，還可以提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平和競爭能力，逐步塑造良好的企業(yè)文化，不斷增加企業(yè)對員工的吸引力和號召力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)長遠、高效的發(fā)展。

為了更好地吸引和留住人員，在銀行業(yè)競爭中突出重圍，國有商業(yè)銀行必須不斷轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，完善培訓(xùn)制度，更新培訓(xùn)內(nèi)容，采取多樣化的培訓(xùn)方式方法，并做好培訓(xùn)效果的評估工作。

(一)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

“1999年1月美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力；53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的成本支出”[2]3。這也正說明在競爭多變的金融市場上，國有商業(yè)銀行必須切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，堅持“以人為本”，長期投資，使員工培訓(xùn)成為能夠推動員工可持續(xù)發(fā)展進而促進國有商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的一個戰(zhàn)略工具。要堅持“以人為本”的培訓(xùn)理念，就有必要將員工根據(jù)不同的崗位，不同的層次，不同的職業(yè)生涯規(guī)劃進行細分，從而提供并創(chuàng)造更多的培訓(xùn)機會。而且在培訓(xùn)內(nèi)容上，除了那些國有商業(yè)銀行目前需要的業(yè)務(wù)知識和基本技能的培訓(xùn)，還要包含其他員工感興趣的、有利于促進其全面發(fā)展、提高綜合素質(zhì)的知識。同時，從短期來看，員工培訓(xùn)可能會銀行帶來的利潤較少，但長遠來看，良好的員工培訓(xùn)已成為吸引人員、留住員工的重要手段之一。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人們在實現(xiàn)了基本的生理和安全需求之后，就會追求更高層次的自我價值的實現(xiàn)和自我需求的滿足。通過不斷的富有針對性和特色的長效培訓(xùn)，銀行員工的自我價值得以充分實現(xiàn)，由此也為銀行創(chuàng)造了更多的價值。這可以提升員工對鄭州分行的忠誠度和歸屬感，是銀行有效的長期投資。

(二)完善培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)是一項長期、復(fù)雜的系統(tǒng)性工程。為了保證整個培訓(xùn)工作科學(xué)、有效、順利進行，國有商業(yè)銀行必須不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，完善現(xiàn)有培訓(xùn)體系，將其建成包含培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計劃、工作流程、培訓(xùn)效果評估辦法等主要內(nèi)容的現(xiàn)代化的培訓(xùn)制度。不論是培訓(xùn)的運作管理模式還是培訓(xùn)需求的采集，還是培訓(xùn)的方式方法和培訓(xùn)效果的評估都積極向具有國際先進水平的銀行學(xué)習(xí)，切實加強培訓(xùn)全過程的質(zhì)量管理，保證培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。在此過程中，國有商業(yè)銀行要尤其注意對新員工培訓(xùn)制度的建立和老員工輪崗制度的完善，將員工的開發(fā)和使用有機結(jié)合起來，不斷強化培訓(xùn)的激勵約束作用。

(三)更新培訓(xùn)內(nèi)容，采取多樣化的培訓(xùn)方式方法

培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定是整個培訓(xùn)過程最為重要的一環(huán)，其直接決定著整個培訓(xùn)工作的成敗。在確定具體培訓(xùn)內(nèi)容之前，銀行必須要做好需求分析，爭取將銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，銀行的培訓(xùn)供給和員工的切實需要有機結(jié)合起來，提供有針對性，適用性強的培訓(xùn)，讓員工自覺自愿去學(xué)習(xí)。

在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，筆者認(rèn)為，國有商業(yè)銀行一方面要依據(jù)不同的崗位和職務(wù)對某些核心人員，比如決策領(lǐng)導(dǎo)人、專業(yè)管理人員、市場營銷人員、崗位技能人員進行專門化的、有針對性的培訓(xùn)；另一方面，要打破“干什么，學(xué)什么”的培訓(xùn)思想，鼓勵員工多學(xué)習(xí)新知識、新業(yè)務(wù)，掌握多種技能，并給予這類員工以廣闊的發(fā)展空間。既能突出專業(yè)性和崗位特征，又能實現(xiàn)員工全面發(fā)展的需求，做到個性化與大眾化的有效結(jié)合。在培訓(xùn)中，國有商業(yè)銀行還要打破傳統(tǒng)的只包含業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)，將國際金融規(guī)則和管理、職業(yè)道德、企業(yè)文化、團隊精神、溝通技巧、客戶服務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，甚至日常養(yǎng)生等內(nèi)容適當(dāng)添加進來，以增加員工的興趣，全面提高員工隊伍素質(zhì)。同時，考慮到銀行內(nèi)部許多人報考各種從業(yè)資格考試的現(xiàn)狀，國有商業(yè)銀行可以針對此類考試組織專門的培訓(xùn)，比如理財規(guī)劃師、注冊會計師、金融風(fēng)險管理師等，并對取得資格認(rèn)證的員工予以獎勵，爭取做到人盡其才，物盡其用。

傳統(tǒng)的銀行培訓(xùn)主要選擇集中培訓(xùn)，自我學(xué)習(xí)等，采取講授法、演示法、討論法和案例分析相結(jié)合的方式方法。但是這些方式方法過于陳舊，不能更好地適應(yīng)銀行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和員工的需求。因此，無論在培訓(xùn)方式還是方法上，都應(yīng)當(dāng)有所創(chuàng)新。比如在培訓(xùn)方式上，國有商業(yè)銀行還可以組織優(yōu)秀員工外出研修，到具有國際先進水平的銀行學(xué)習(xí)觀摩，在分行電子學(xué)習(xí)平臺上建立專門的培訓(xùn)網(wǎng)站，將專家講課、培訓(xùn)課程、金融知識放在網(wǎng)上，供全行員工學(xué)習(xí)。而且對不同類型的人員的培訓(xùn)應(yīng)該更加個性化：對部門負責(zé)人應(yīng)該采用進入相應(yīng)的高等院校參加MBA課程學(xué)習(xí)并輔以網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)等方式；對專業(yè)技術(shù)類核心人員就可以定期/不定期舉行技術(shù)交流、贈送書面輔導(dǎo)資料或者進行面對面專門輔導(dǎo)的方式；對于營銷類核心人員則應(yīng)該開設(shè)有針對性、個性化地專題講座并搜集有代表性的案例進行探討分析。對于培訓(xùn)方法，國有商業(yè)銀行則可以選擇將視聽法、情景模擬法、案例分析法、敏感訓(xùn)練法、工作輪換法等多種方法配合使用，增加員工的興趣和參與度。

(四)做好培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估是整個培訓(xùn)工作的最后一環(huán)，也是對整個培訓(xùn)效果好壞的檢測。國有商業(yè)銀行以往對培訓(xùn)效果的評估主要采取課堂考試的方式，以考試成績來檢驗員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度以及整個培訓(xùn)的最終效果。事實證明，這個評估方式過于單一，很多員工即使考試成績很好，但在實際操作中表現(xiàn)較差。出現(xiàn)了明顯的理論脫離實際的狀況。對于培訓(xùn)效果的評估，目前應(yīng)用最為廣泛的是威斯康星大學(xué)教授唐納德·L·柯克帕特里克提出的柯氏評估模型，也叫四級評估模式，簡稱“4R”?？驴伺撂乩锟藢ⅰ芭嘤?xùn)效果分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和效果層四個遞進層次，在這四個層次中，實施從易到難，費用從低到高”。一般最常用的方法是反應(yīng)層。而最有用的數(shù)據(jù)是培訓(xùn)對組織的影響。至于整個培訓(xùn)需要評估到第幾個階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。國有商業(yè)銀行可以依據(jù)柯氏評估模型，結(jié)合自身實際，進行行之有效的培訓(xùn)效果評估。

四、 結(jié)語

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，市場化程度的逐步加深，銀行業(yè)間的競爭尤其是人才競爭必會日趨白熱化?？茖W(xué)、合理的員工培訓(xùn)將成為國有商業(yè)銀行贏得人才競爭的重要一環(huán)。為此，不斷轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，完善培訓(xùn)制度，更新培訓(xùn)內(nèi)容，采取多樣化的培訓(xùn)方式方法，并做好培訓(xùn)效果的評估工作是國有商業(yè)銀行的必然選擇。

[1] 劉園園.A保險公司e-Learning培訓(xùn)的設(shè)計與應(yīng)用研究[D].開封：河南大學(xué),2010.

[2] 魏德勝.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].煤礦現(xiàn)代化,2007(02).

[責(zé)任編輯 樂 知]

2015-07-14

李百川(1986- )，男，河南鄭州人，中國建設(shè)銀行河南省分行職員，碩士，主要從事人力資源管理研究；康 珂(1984- )，女，河南鄭州人，鐵道警察學(xué)院助教，主要從事公安管理研究。

D922.291.91

A

1671-8127(2015)06-0058-03