基于心理契約的新生代員工忠誠度分析——以常州制造業(yè)為例

張 娟 ，陸玉梅 ，彭荷芳

（江蘇理工學(xué)院 商學(xué)院， 江蘇 常州 213001）

一、心理契約與員工忠誠度的理論綜述

心理契約是20世紀(jì)60年代由Argyris提出的，最早用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，后來把它界定為員工和企業(yè)雙方對相互責(zé)任的信念，具體體現(xiàn)為雙方對相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定。主觀契約的形式?jīng)Q定了心理契約有別于傳統(tǒng)合同約定的正式的、書面的、強(qiáng)制性的契約條款，更多的表現(xiàn)為非正式的、口頭的、帶有暗示性的契約。

而員工忠誠度則是指員工對于員工的忠誠程度，屬于可以量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。它能夠決定員工的工作績效，維系員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系，也可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力及減少組織的人員置換成本。

心理契約通常指雇傭雙方在簽訂合約前或簽訂合約時，對企業(yè)所抱有的心理預(yù)期，與員工忠誠度有重要關(guān)系。Robinson、Kraatz和Rousseau曾經(jīng)論證過對組織忠誠也是心理契約實(shí)現(xiàn)后員工的義務(wù)之一。實(shí)際上，如果新生代員工心理契約得到兌現(xiàn)，就會使其愿意為企業(yè)效力，形成高績效。而反之，企業(yè)往往因?yàn)榫薮蟮母偁帀毫八蚕⑷f變的市場環(huán)境，不得不改變原先向雇員承諾的組織模式、管理模式以及人員配置，這些變化使得心理契約未能實(shí)現(xiàn)，不僅會造成員工對于企業(yè)的誤解，嚴(yán)重挫傷新生代員工積極性，從而忠誠度降低，對工作缺乏熱情，甚至?xí)斐呻x職等不良影響。常州很多制造型企業(yè)在用人旺季時為了能夠找到員工，夸大宣傳企業(yè)形象，吹噓福利待遇水平，給員工胡亂許諾，致使員工入職后，發(fā)現(xiàn)與自己的預(yù)期相去甚遠(yuǎn)，工作消極，甚至在離職后在網(wǎng)上發(fā)布不實(shí)消息抹黑企業(yè)，給企業(yè)造成不可估量的損失。

二、常州制造業(yè)新生代員工的忠誠度現(xiàn)狀

江蘇常州位于輕工業(yè)發(fā)達(dá)的長江三角洲地區(qū)，制造業(yè)歷史悠久，發(fā)展源遠(yuǎn)流長，經(jīng)過政府及地方企業(yè)家的不懈努力，已經(jīng)逐步形成了較為完善的區(qū)域產(chǎn)業(yè)群，其中如以南車戚墅堰機(jī)車車輛廠、長江客車集團(tuán)公司為典型的機(jī)車、機(jī)械、車輛產(chǎn)業(yè)群；以湖塘紡織城為代表的輕紡產(chǎn)業(yè)群；以及以今創(chuàng)為典型的高鐵設(shè)備產(chǎn)業(yè)群等。常州制造業(yè)為常州經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，但由于其仍然存在著產(chǎn)業(yè)層次不高、技術(shù)能力不強(qiáng)等不足，所以依然沿用著傳統(tǒng)半自動化的生產(chǎn)模式，其作為勞動密集型企業(yè)其擁有大量新生代員工。

新生代員工指80，90后員工，現(xiàn)多指85后員工，新生代員工處在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代里，其基本的生理需要和安全需要得到充分的保障，另外，由于信息時代的到來，新生代員工能夠快捷的接受更多的信息。但由于父母的過渡呵護(hù)，新生代員工也形成了一些性格上的瑕疵，新生代員工擁有有別于其他時代員工的獨(dú)特個性，性格中利己、張揚(yáng)的成分較多，但他們又有活潑、勇于表達(dá)的一面?，F(xiàn)如今，新生代員工已經(jīng)成為制造型企業(yè)的主力軍，了解其性格，完善對于此類員工的管理，對于企業(yè)管理具有重要的意義。新生代員工的忠誠度相較于其他時期的員工普遍偏低是不爭的事實(shí)，他們追求自我的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)稍稍偏離他們的預(yù)期的時候，他們就會表現(xiàn)出較為激烈的反抗，最終離開企業(yè)。提高新生代員工的忠誠度，對于留住員工以及企業(yè)發(fā)展意義重大。

三、基于心理契約提高新生代員工忠誠度的對策建議

心里契約看似無形，但企業(yè)要想很好的兌現(xiàn)卻并非沒有可能，常州很多制造型企業(yè)已經(jīng)在薪酬等方面努力兌現(xiàn)，但在抽象的層面依然需要改進(jìn)。新生代員工基本上沒有過大的生存壓力，因此金錢對于他們的影響并不是起決定性的因素，而他們對于自我實(shí)現(xiàn)以及被認(rèn)可則更為看重，這樣的心理需求，也就決定了對于提高新生代忠誠度而言，絕不僅僅應(yīng)該在有形的薪酬方面做文章，而是應(yīng)該為員工的發(fā)展提供全方位的幫助與保障，只有在這樣的情形下，員工才會忠于企業(yè)，才能更好的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

(一)重視心理契約的形成過程

心理契約雖然作為雇傭雙方非正式的約定，但其實(shí)仍是可以控制的。企業(yè)應(yīng)該從心理契約的形成之初，就及時加以控制，這樣有利于占據(jù)主動地位。企業(yè)在招募員工時，應(yīng)對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行客觀的描述，使員工對于企業(yè)有真實(shí)的認(rèn)識。再者，對于企業(yè)的薪酬待遇等員工入職后切實(shí)可感的領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)該給予員工詳實(shí)的告知，避免員工盲目樂觀，入職后，發(fā)現(xiàn)與自己的期望相去甚遠(yuǎn)。新生代員工由于成長的經(jīng)歷和性格的特質(zhì)，使得他們做決定的時間相較于60、70后員工非常之快，因此當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)與他們理想的不一致時，很快便會做出離職的舉動。時間之快，甚至使得企業(yè)管理者猝不及防，形成延誤生產(chǎn)、管理混亂等不良后果。

(二)亟待形成具有凝聚力的企業(yè)文化

新生代員工更注重個人的感受，因此對工作氛圍要求較高，他們渴望和諧歡樂的企業(yè)氛圍，希望在自由民主的企業(yè)工作。企業(yè)應(yīng)該注重建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，真正的讓新生代員工感受到他們對于企業(yè)的意義并不僅僅是一名員工，而是一個主人翁。在以人為本的企業(yè)文化指導(dǎo)下，完善相關(guān)企業(yè)制度，使企業(yè)制度不再是僅僅約束員工行為限制員工自由的文件，而是真正的考慮員工心理需求。而常州很多制造型企業(yè)未能很好的認(rèn)知到這一點(diǎn)，其企業(yè)文化中依然透露著“生產(chǎn)大于一切”的理念，在該種文化的指導(dǎo)下，組織氛圍凝重、僵化，員工生產(chǎn)壓力過大、缺乏活力。再加之相關(guān)的企業(yè)制度，往往只是簡單的規(guī)定著工時制度、懲罰措施等，使得員工感覺自己像是牢籠里的困獸。

(三)形成基層與高層的無障礙溝通

常州制造業(yè)多為車間式生產(chǎn)，一般由車間主任總管車間生產(chǎn)工作，而這種管理已經(jīng)演化成車間主任全方位的管理，使得員工鮮有機(jī)會能夠接觸到企業(yè)高層，而新生代員工對于生產(chǎn)以及企業(yè)管理的意見往往不能及時的、完整的反饋給企業(yè)中高層管理者，而這種溝通的障礙，往往在企業(yè)無法真實(shí)了解的員工的心理動態(tài)及無法完善自身管理的同時，對于員工而言，也會挫傷其表達(dá)自身意見的積極性，久而久之，甚至影響他們工作的積極性。因此，必須要保證持續(xù)的、無障礙的溝通，由于常州制造業(yè)一般規(guī)模都不小，因此可采用總經(jīng)理接待日，廠長郵箱，經(jīng)理專線等方式來保證這種無障礙的溝通。持續(xù)的溝通可以使得管理者對于組織內(nèi)員工的動向有一定的把握，也能使得管理者找到自身管理水平的不足，進(jìn)而改善管理的手段，提高管理的水平。

(四)重視對員工的職業(yè)生涯管理

新生代員工剛開始自己的職業(yè)生涯，對自己又缺乏客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識，因此急需要企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁┞殬I(yè)生涯指導(dǎo)甚至是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)在招聘之初，應(yīng)該向員工展示相關(guān)崗位的職業(yè)發(fā)展路徑以供參考，這樣也可以使得員工形成契合實(shí)際的心理契約。在入職時，也應(yīng)該對員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，據(jù)調(diào)查，常州很多制造型企業(yè)都沒有正式職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，員工在掌握上崗所需的技能及了解企業(yè)相關(guān)的規(guī)定后便匆匆上崗，對于自己以后的發(fā)展只能靠自己慢慢摸索，一些對于自己沒有明確規(guī)劃的員工，對于自己的未來完全處于迷茫中，而一旦遭遇到不順，便將理由歸結(jié)為企業(yè)沒有前途、企業(yè)高管沒有水平，進(jìn)而形成離職的行為。

(五)樹立長效培訓(xùn)的意識

新生代員工出生于義務(wù)教育推行最強(qiáng)力的時期，因此，大都受過較為良好的教育，自身也具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力以及競爭意識，踏入職場后，他們渴望獲得與職業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)以此提高自身的競爭力。而相較于員工渴望獲得培訓(xùn)的需求，常州制造型企業(yè)的培訓(xùn)供給明顯少的多，甚至有的企業(yè)一年乃至幾年都沒有培訓(xùn)。這樣的現(xiàn)狀，一方面，導(dǎo)致員工認(rèn)為自己的能力得不到提升，永遠(yuǎn)只能做最基本的工作，看不到任何升遷的希望。另一方面，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率難以提高，企業(yè)氛圍僵化。企業(yè)要想完善管理提高效率，就必須對員工進(jìn)行持久的有效的培訓(xùn)。企業(yè)在推行長效的培訓(xùn)計(jì)劃時，也不能忽視新生代員工的性格特點(diǎn)，要有針對性的制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，另外，傳統(tǒng)的教學(xué)模式已經(jīng)不再適用于活潑的新生代員工，因此在培訓(xùn)時，要適當(dāng)采用E-learning等現(xiàn)代化培訓(xùn)技術(shù)。

新生代員工的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重，了解新生代員工特點(diǎn)，對于提高其忠誠度具有重要意義，而企業(yè)只有從始至終關(guān)注雙方心理契約的實(shí)現(xiàn)情況，才能更好的了解和管理員工。而對于新生代員工的研究，也是管理學(xué)研究不可缺少的一個領(lǐng)域，只有真正的用好新生代員工，才能使新生代員工成為中國現(xiàn)代化的中流砥柱。

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