員工敬業(yè)度研究

◇梁思嫻

員工敬業(yè)度研究

◇梁思嫻

本文歸納了員工敬業(yè)度的基本內(nèi)涵，并從工作因素、心理因素和互動過程三個(gè)角度闡述敬業(yè)度的決定機(jī)理，對敬業(yè)度的前因和結(jié)果變量的相關(guān)實(shí)證研究進(jìn)行了梳理，最后總結(jié)現(xiàn)有不足與指明未來可深入探索的方向。

員工敬業(yè)度；決定機(jī)理；積極心理學(xué)

10.13999/j.cnki.scyj.2015.04.029

一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵

眾多學(xué)者從不同研究視角和層級對員工敬業(yè)度作出了解釋。Mcgregor（1960）、Arggris（1964）和Walton（1972）、Gorn&Kanuago（1982）認(rèn)為員工敬業(yè)度是個(gè)人受到組織情境影響所產(chǎn)生的反映，這種反映體現(xiàn)為個(gè)人對工作參與的投入和活動程度、工作及其活動的心理認(rèn)同。Lodahi&Kejner（1965）、Maurer（1969）、Reitz&Jewell（1979）則將員工敬業(yè)度理解為工作在個(gè)人自我印象中的重要性程度，而這種重要性感知會影響其工作表現(xiàn)及其他工作的行為。陳富祥（1984）指出員工敬業(yè)度是個(gè)人知覺到組織可滿足自己目前的顯著需求，但是這種需求的實(shí)現(xiàn)有賴于個(gè)人的努力，即將工作績效視為對自我價(jià)值肯定的重要程度（Blau&Boal，1987）。Kahn（1990）認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工在創(chuàng)造工作績效這一情境中將自我與工作角色相結(jié)合，同時(shí)投入個(gè)人的情感、認(rèn)知和體力的程度，也就是個(gè)體對工作的卷入、滿意以及熱情程度（Harter、Schmidt&Hayes，2002）。換言之，員工敬業(yè)度是員工對組織和工作的一種創(chuàng)造高績效的積極態(tài)度（Robinson，2004），是承諾、忠誠和主人翁精神的結(jié)合。

美國蓋洛普咨詢公司最先對員工敬業(yè)度做出研究，他們認(rèn)為，員工敬業(yè)度實(shí)質(zhì)上就是給員工提供良好的硬件環(huán)境及營造舒適的工作氛圍，以便他們可以充分發(fā)揮自身優(yōu)勢或潛能，而個(gè)體在對自己工作產(chǎn)生認(rèn)同感和責(zé)任感的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出高績效，并對組織產(chǎn)生歸屬感。翰威特咨詢公司通過分析敬業(yè)員工的行為，發(fā)現(xiàn)這些敬業(yè)行為包含樂于宣傳、愿意留任和全力付出三個(gè)層面。因而員工敬業(yè)度是指，員工根據(jù)組織對個(gè)體的情感吸引程度，而表現(xiàn)出相應(yīng)的努力工作程度和繼續(xù)留任意愿。韜睿咨詢公司則直接把員工幫助其所在組織成功完成經(jīng)營目標(biāo)的意愿程度定義為員工敬業(yè)度。

學(xué)術(shù)界和咨詢界對員工敬業(yè)度的解讀不盡相同，但不難發(fā)現(xiàn)，為促進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)營，員工個(gè)體會踐行一系列努力工作的敬業(yè)行為，因而員工敬業(yè)度可以理解為員工在情感和工作方面對組織的認(rèn)同、承諾、投入和回饋，也就是員工個(gè)體與工作角色的結(jié)合程度。

二、敬業(yè)度的決定機(jī)理

本文主要運(yùn)用工作要求—資源模型（工作因素）、關(guān)鍵心理狀態(tài)模型與先天心理需要模型（心理因素）和社會交換理論（互動過程）來闡述員工敬業(yè)度的決定機(jī)理。

工作要求—資源模型（JD-R）（Demeroutietc.，2001）將各種工作要素劃分為工作要求和工作資源兩大類，Schaufeli和Bakker（2004）指出為了激發(fā)出個(gè)體在工作中所需的積極心理狀態(tài)，并進(jìn)而踐行相應(yīng)的敬業(yè)行為，組織需要提供相應(yīng)的工作資源來滿足個(gè)體的各種實(shí)際或潛在需求。Mauno（2007）、Hakanena和Schaufeli（2008）的研究顯示，與工作資源對員工敬業(yè)的正向預(yù)測相反，工作要求與敬業(yè)度具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而將家庭要求和家庭資源兩個(gè)變量引入模型時(shí)，這種負(fù)相關(guān)作用就會消失。

關(guān)鍵心理狀態(tài)模型（Kahn，1990）能夠闡明JD-R模型的工作因素具體是如何影響個(gè)體的心理狀態(tài)，從而激發(fā)出員工敬業(yè)行為。模型的基礎(chǔ)是假定員工個(gè)體與工作角色之間存在一種契約關(guān)系。這種契約關(guān)系表現(xiàn)為員工對工作任務(wù)、工作環(huán)境、人際交往等因素的感知，會產(chǎn)生不同程度的意義感、安全感、可用感，這些感覺會促使個(gè)體對自己的敬業(yè)行為作出相應(yīng)的調(diào)整。學(xué)者M(jìn)ay等（2004）則通過實(shí)證研究表明，意義感、安全感、可用感這三種關(guān)鍵心理狀態(tài)對敬業(yè)度起中介作用，從而驗(yàn)證了Kahn理論。

先天心理需要模型也可以解釋員工在與工作以及工作環(huán)境交互過程中的心理狀態(tài)。具體的影響路徑表現(xiàn)為，工作資源會提高自主、關(guān)系和勝任心理需要的滿足程度，與此相反，工作要求會降低自主、關(guān)系和勝任心理需要的滿足程度，而個(gè)體根據(jù)心理需要滿足的實(shí)現(xiàn)程度，決定投入于工作和組織的精力、認(rèn)知和情感（Broeck，2008）。楊紅明（2012）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)自主、關(guān)系和勝任心理需求維度在工作特征與敬業(yè)度之間存在中介效應(yīng)[1]。

員工與組織之間可以達(dá)到互利互惠的共贏局面，敬業(yè)則是實(shí)現(xiàn)這種局面的一種表現(xiàn)，而社會交換理論（SET）可以為此提供相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。員工個(gè)體與組織之間相互信任、彼此忠誠、共同承諾，那么，當(dāng)組織給個(gè)體提供工作所需的經(jīng)濟(jì)資源和社會情感資源時(shí)，個(gè)體會依據(jù)感知和接受到的組織資源，并在組織環(huán)境、互動規(guī)則等因素的調(diào)節(jié)下，綜合決定回饋組織的程度，正向的回饋體現(xiàn)為對組織及其價(jià)值觀持有積極的態(tài)度，并愿意為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提高自我績效的高敬業(yè)表現(xiàn)。

三、敬業(yè)度的前因變量與結(jié)果變量

1.敬業(yè)度的前因變量

敬業(yè)度的前因變量主要劃分為個(gè)體因素變量和工作因素變量?，F(xiàn)有的關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對敬業(yè)度的影響，主要集中在性別、年齡、年資、種族、崗位等個(gè)體因素方面。Schaufeli和Bakker（2003）指出，敬業(yè)度與性別存在弱相關(guān)關(guān)系，女性敬業(yè)度低于男性，這可能是因?yàn)榕愿资艿郊彝ヒ蛩氐挠绊?，而敬業(yè)度與年齡之間存在正相關(guān)關(guān)系。Robinson（2004）的研究則表明，員工敬業(yè)度隨著員工年齡和工作年資的增長而下降，并且少數(shù)族裔員工比白人同事的敬業(yè)度更高。而相比非管理崗位員工，管理人員的敬業(yè)度更高（Kim，2009）[2]。此外，學(xué)者們一般采用“大五”模型來探討與敬業(yè)度的關(guān)系。眾多研究表明，高外向性、低神經(jīng)質(zhì)、高靈活性（Langelaan，2006）、高成就需要（Hallberg，2007）、自我效能感高（Christian，2007）、責(zé)任感強(qiáng)（Kim，2009）的員工更為敬業(yè)。

關(guān)于工作因素對敬業(yè)度的影響分析主要是基于工作要求、資源模型和先天心理需要理論?，F(xiàn)有研究表明反饋、社會支持、管理訓(xùn)練與敬業(yè)度正相關(guān)（Schaufeli，2004），并且反饋與活力和奉獻(xiàn)維度正相關(guān)關(guān)系較強(qiáng)（Christian，2007），反饋通過心理需要對活力維度產(chǎn)生積極預(yù)測作用（JBroeck，2008）。Saks（2006）的研究表明，在組織公平方面，僅發(fā)現(xiàn)程序公平與組織敬業(yè)度顯著正相關(guān)；工作特征、組織支持能夠顯著預(yù)測敬業(yè)度，而組織支持與活力和奉獻(xiàn)維度的正相關(guān)系數(shù)分別為0.33和0.54（Rothmannetc.，2007），并且工作負(fù)荷與敬業(yè)度的奉獻(xiàn)維度呈負(fù)相關(guān)。而Christian（2007）則表明，腦力要求對活力和奉獻(xiàn)維度具有積極預(yù)測作用，而體力要求顯著負(fù)向影響這兩個(gè)維度[3]。

2.敬業(yè)度的結(jié)果變量

敬業(yè)度主要對員工績效、組織承諾、滿意度、離職傾向等變量產(chǎn)生影響。對績效的影響方面，Schaufeli&Salanova（2001）指出敬業(yè)度與學(xué)術(shù)性績效正相關(guān)。對組織承諾的影響方面，Saks（2006）、Llorens（2006）和Christian（2007）的研究都表明，敬業(yè)度與組織承諾呈顯著正相關(guān)，奉獻(xiàn)維度與組織承諾正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)，而敬業(yè)度還是工作資源與組織承諾的中介變量。對滿意度的影響方面，敬業(yè)度與員工滿意度和顧客滿意度（Harter，2002）都顯著正相關(guān)。對離職傾向的影響方面，Harter（2002）、Schaufeli（2004）、Saks（2006）的研究都表明，敬業(yè)度與員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)。此外，以上學(xué)者的研究還表明，敬業(yè)度與組織利潤、生產(chǎn)力、自我效能感（Luthans，2002）、員工心理健康、組織公民行為、前攝行為（Schaufeli&Salanova，2008）、員工工作安全感等變量具有顯著正相關(guān)關(guān)系。

四、員工敬業(yè)度的研究展望

敬業(yè)度研究對于提升員工滿意度、組織承諾水平、員工績效，以及預(yù)測離職傾向等變量均具有重要意義。近年來“敬業(yè)度”的研究得到眾多學(xué)者的青睞，管理咨詢實(shí)踐也更加頻繁地使用員工敬業(yè)度來衡量個(gè)體對組織的忠誠度和承諾感，研究成果相對豐厚，但仍有一些問題值得深入探究。

1.統(tǒng)一敬業(yè)度的概念

目前國內(nèi)外學(xué)者對敬業(yè)度的涵義有超過30種的解釋，這些定義沒有闡明敬業(yè)度的層次和屬性，有學(xué)者認(rèn)為敬業(yè)度是個(gè)體概念，有專家則把敬業(yè)度描述為組織層面的變量，有將敬業(yè)度界定為態(tài)度，有的將其視為一種工作行為，且在內(nèi)容的闡述上，也與組織承諾、工作投入等相關(guān)概念的界定有重合之處。

2.拓展敬業(yè)度的前因和結(jié)果變量研究

目前較少有研究聚焦于個(gè)體差異特征對敬業(yè)度的影響，結(jié)論也并未顯示出明顯的一致性，國內(nèi)相關(guān)研究更加鮮見?，F(xiàn)有研究結(jié)論不盡相同，而且大多數(shù)關(guān)于敬業(yè)度前因變量的研究集中于工作資源因素，因而工作要求因素對敬業(yè)度的影響作用在未來的研究中可加以重視。另外，未來的研究應(yīng)當(dāng)拓展工作因素的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)考慮組織培訓(xùn)支持、工作再設(shè)計(jì)、組織文化等敬業(yè)度的干預(yù)因素。在結(jié)果變量研究方面，不應(yīng)局限于工作倦怠、工作壓力和工作投入領(lǐng)域[4]。

3.敬業(yè)度研究樣本的一般化

目前有關(guān)敬業(yè)度的實(shí)證研究主要聚焦服務(wù)性行業(yè)的員工。而實(shí)際上，敬業(yè)度作為積極心理學(xué)中的重要概念，未來敬業(yè)度的研究樣本應(yīng)當(dāng)一般化，可考慮對生產(chǎn)制造業(yè)以及移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、金融行業(yè)等不同行業(yè)的員工的敬業(yè)度影響機(jī)理進(jìn)行深入探討?；蛘呱钊敕治鲅芯抗ぷ饕蛩睾蛡€(gè)體因素對知識型員工敬業(yè)度的影響過程和模式，從而在更大程度上提升個(gè)人績效與組織績效[5]。

[1]楊紅明.工作特征對員工敬業(yè)度作用機(jī)制研究：基于心理需求中介的視角[J].暨南學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2012（11）.

[2]HyunJeongKim，KangHyunShin，and NancySwanger.Burnout andengagement：Acomparative analy sisusing the big five personality dimensions[J].International Journal of Hospitality Management，2009（01）．

[3]梁曼曼.員工敬業(yè)的影響因素研究綜述[J].時(shí)代金融，2012（08）.

[4]楊紅明，廖建橋.員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀探析與未來展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2009（05）.

[5]邱香華.新生代知識型員工心理資本對敬業(yè)度的影響——基于新老員工的對比分析[D].長沙：中南大學(xué)，2012.

（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）