臨床護士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素

宋彩萍,馮歡,孫小莉,任家順

(1.第三軍醫(yī)大學(xué)新橋醫(yī)院 護理部，重慶 400037； 2.第三軍醫(yī)大學(xué)新橋醫(yī)院 院長辦公室)

臨床護士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素

宋彩萍1,馮歡1,孫小莉1,任家順2

(1.第三軍醫(yī)大學(xué)新橋醫(yī)院 護理部，重慶 400037； 2.第三軍醫(yī)大學(xué)新橋醫(yī)院 院長辦公室)

目的 探討臨床護士的離職意愿及其影響因素，為醫(yī)院制定人力資源管理措施提供依據(jù)。方法 2014年9-10采用便利抽樣法對重慶市3所三級甲等醫(yī)院的500名在職護士進行一般資料及護士離職意愿的調(diào)查，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行單因素分析及多元線性回歸分析。結(jié)果 在有效調(diào)查的393名護士中，以30歲以下、已婚、本科及以上文化程度者為主，月收入集中在3000～8000元。值夜班數(shù)越多的護士離職意愿越高。不同婚姻狀況、月收入、配偶月收入、文化程度、職稱及夜班數(shù)的護士，離職意愿差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05或<0.01)；其中，已婚、月收入低和夜班數(shù)過多是護士離職的獨立預(yù)測因素。結(jié)論 護理管理者可結(jié)合婚姻狀況、收入情況及工作量等及時識別具有離職傾向的護士，并進行積極干預(yù)，控制護士的流失。

護士；離職意愿；護理；人力資源管理

【 Abstract 】 Objective To explore the influencing factors of clinical nurses’ turnover intention,in order to provide references for the human resource management.Methods Totally 500 nurses were randomly selected and investigated by using general scale and the turnover intention scale.Data were statistically analyzed by univariate analysis and multiple linear regressions.Results Within the effective respondents of 393 nurses,under 30 years old,married nurses and above bachelor degree accounted the most,and the monthly income were between 3000 to 8000 yuan.Nurses with more night shifts had higher turnover intention.The differences of the turnover intention of nurses with different marital status,monthly income,spouses monthly income,education background,title and night shifts were statistically significant (P<0.05 orP<0.01).Married,low monthly income and lots of night shifts were the independent predictive factors.Conclusion Nursing managers can combine with the marital status,monthly income,and night shifts to identify the nurses with turnover intention,and with active intervention to control the loss of nurses.

【 Key words 】 nurse;turnover intention; nursing; human resource management

[Nurs J Chin PLA,2015，32(10)：42-45]

目前，護士短缺是一個國際性問題，隨著護士流失率的逐年上升，這一問題更趨嚴(yán)重，并將隨著人們對醫(yī)療服務(wù)需求的增加而進一步加劇[1-4]。在人口增長和老齡化問題日趨嚴(yán)重的背景下，中國護士總量嚴(yán)重不足，護士千人口比遠遠落后于發(fā)達國家[5]。為解決護士短缺問題，英、美等發(fā)達國家積極采取各種措施控制護士流失，如簽訂永久性工作合同等。但在中國，重醫(yī)輕護的現(xiàn)象普遍，護士流失問題沒有得到足夠的關(guān)注和應(yīng)有的重視[6-7]。離職意愿作為個體在一定時期內(nèi)將要改變其工作的主觀可能性，是護士流失率的重要預(yù)測因子，而社會、機構(gòu)、個體等多方面因素均可對護士的離職意愿產(chǎn)生一定影響[8-12]。本研究通過對重慶市3所三級甲等醫(yī)院護士的離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素進行調(diào)查，旨在為醫(yī)院制定人力資源管理措施提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 采用便利抽樣法對重慶市3所三級甲等醫(yī)院的護士進行調(diào)查。調(diào)查對象納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊護士；從事臨床護理工作的在職護士；自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：在門診或輔診科室等部門工作，非臨床一線護士；進修護士；退休或返聘護士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷 包括調(diào)查對象的年齡、性別、婚姻狀況、生育情況、月收入、配偶月收入、文化程度、職稱、工作年限、人員類別、夜班數(shù)等11個變量。

1.2.2 護士離職意愿量表 采用Ding和Lin編制的護士離職意愿量表[13]，共包含5個條目。為保證概念的一致性和語言的準(zhǔn)確性，課題組首先對該量表進行翻譯及回譯，再由5名護理領(lǐng)域?qū)＜覍Τ跏剂勘淼膬?nèi)容和語言進行修訂，保證其內(nèi)容效度。使用該量表進行預(yù)調(diào)查，測得其Cronbach α系數(shù)為0.922，正式調(diào)查結(jié)果測得Cronbach α系數(shù)為0.914。最終形成的中文量表項目包括：(1)我正在尋找現(xiàn)在所在醫(yī)院之外的工作；(2)一旦我能找到更好的工作，我一定離開現(xiàn)在所在的醫(yī)院；(3)我經(jīng)常想要離開現(xiàn)在所在的醫(yī)院；(4)我打算離開現(xiàn)在所在的單位，有可能的話，越快越好；(5)如果現(xiàn)在有其他單位給我一個職位，即便工資低于現(xiàn)在的單位，我也會馬上離開現(xiàn)在所在的單位。均采用Likert 5級評分法：1分=非常不同意，2分=不同意，3分=不好確定，4分=同意，5分=非常同意。

1.3 調(diào)查方法 預(yù)調(diào)查在一所三級甲等醫(yī)院展開，獲得調(diào)查對象知情同意后，由課題組成員發(fā)放調(diào)查問卷100份。調(diào)查對象根據(jù)問卷填寫要求完成調(diào)查后，將問卷裝入信封密封，由課題組成員進行回收。正式調(diào)查于2014年9-10月進行。正式調(diào)查開始前，研究者先聯(lián)系3所醫(yī)院的護理部并獲得調(diào)查同意，在護理部協(xié)助下與各科室取得聯(lián)系，由課題組成員前往各科室。在獲得調(diào)查對象知情同意后，課題組成員給予統(tǒng)一指導(dǎo)語并進行現(xiàn)場調(diào)查及問卷回收。正式調(diào)查共發(fā)放問卷500份，回收500份，其中有效問卷393份，有效回收率為78.6%。

2 結(jié)果

2.1 被調(diào)查護士的一般資料 共調(diào)查護士393名，其中30歲以下230名(58.5%)，30歲及以上163名(41.5%)；男7名(1.8%)，女386名(98.2%)；未婚149名(37.9%)，已婚244名(62.1%)；學(xué)歷：大專及以下156名(39.7%)，本科及以上237名(60.3%)；工作年限：1年以下51名(13.0%)，2～4年117名(29.8%)，5～8年88名(22.4%)，9年以上137名(34.9%)；職稱：護士154名(39.2%)，護師201名(51.1%)，主管護師及以上38名(9.7%)。

2.2 護士離職意愿得分及單因素分析 從表1可見，不同婚姻狀況、月收入、配偶月收入、文化程度、職稱及夜班數(shù)的護士，離職意愿差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05或<0.01)。

表1 護士離職意愿得分及單因素分析結(jié)果±s，分)

注：*為平均秩次

2.3 護士離職意愿的多因素分析結(jié)果 以單因素分析中有統(tǒng)計學(xué)意義的項目作為自變量，護士離職意愿作為因變量，進行多元線性回歸。從表2可見，已婚、月收入低和夜班數(shù)過多是護士離職的獨立預(yù)測因素。

表2 護士離職意愿影響因素的多元線性回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 被調(diào)查護士的人口及社會學(xué)特征 調(diào)查結(jié)果顯示，近六成被調(diào)查者年齡在30歲以下，65.1%的被調(diào)查者工作年限不超過8年?？梢钥闯?，從事臨床工作的護士以低年資為主，這一結(jié)果與楊惠云等[14]、王倩倩等[15]的調(diào)查結(jié)果相似。臨床護理一線崗位工作量大、任務(wù)繁瑣，而低年資護士往往臨床工作經(jīng)驗不足，在工作中承受著較大的壓力。高年資護士大部分脫離一線護理崗位，轉(zhuǎn)而從事門診、輔診工作，為護理人才隊伍持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[14]。

在被調(diào)查者中，已婚者占62.1%，近半數(shù)護士已生育。這意味著大部分臨床護士不僅要承擔(dān)繁重的工作任務(wù)，同時還要擔(dān)任女兒、妻子、母親等多重角色，這就要求她們必須處理并權(quán)衡好工作與家庭之間的關(guān)系。而在這一過程中，可能面臨眾多困難和矛盾，使她們難以全身心地投入到臨床工作中。

從被調(diào)查者的文化程度可以看出，60.3%的臨床護士文化程度為本科及以上，這一結(jié)果與其他一些調(diào)查結(jié)果存在差異[16-17]。這說明本研究所調(diào)查的3所三級甲等醫(yī)院對護士的學(xué)歷要求較高，本科及以上護士已在臨床護理工作中成為重要的中堅力量。但具有較高學(xué)歷的臨床護士，她們自身學(xué)習(xí)能力強、綜合素質(zhì)高，對職業(yè)期望值高，面對當(dāng)前我國尚不夠完善的醫(yī)療體系，在初期工作階段，可能會產(chǎn)生更為明顯的落差感。

被調(diào)查者的平均月收入集中在3000～8000元，與重慶市2014年第一季度城鎮(zhèn)居民人均收入(7338元/季度)相比較[18]，處于較高水平。這一結(jié)果提示本研究所調(diào)查的3所三級甲等醫(yī)院護士待遇水平較高，這也與其工作性質(zhì)及學(xué)歷層次等有較大關(guān)系。

3.2 影響臨床護士離職意愿的因素 本研究單因素方析結(jié)果顯示，婚姻狀況、月收入、配偶月收入、學(xué)歷、職稱以及夜班數(shù)對護士離職意愿有影響；多元線性回歸分析進一步提示，已婚、月收入低和夜班數(shù)過多是護士離職的獨立預(yù)測因素。

3.2.1 婚姻狀況 本研究結(jié)果顯示，已婚護士的離職意愿要強于未婚護士，這一結(jié)果與國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果[19-20]存在差異。國外研究發(fā)現(xiàn)，未婚護士離職傾向比已婚護士更加突出，認為其原因是已婚護士有更重的家庭負擔(dān)，不能夠輕易離職。本研究結(jié)果顯示，我國絕大部分臨床護士為女性，因此婚姻狀況對于我國護士離職意愿所產(chǎn)生的影響可部分歸因于中國傳統(tǒng)文化對女性角色的定位。在中國傳統(tǒng)文化中，“男主外，女主內(nèi)”、“賢妻良母”的思想仍然在很大程度上影響著中國女性處理工作和家庭之間關(guān)系的方式[21]。當(dāng)結(jié)婚生子之后，大部分臨床護士會將自己有限的精力傾向于維系家庭、照顧孩子。而臨床一線護理工作繁忙、上夜班等特殊性使得部分護士不能很好地照顧家庭和孩子，因此更容易產(chǎn)生離職意愿。

3.2.2 收入水平 本研究結(jié)果顯示，不同收入水平護士間的離職意愿存在一定差異，這說明收入問題仍然是護士關(guān)注的焦點[22]。收入越低的護士離職意愿越強，這與國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果[19-20]一致。盡管本研究中護士收入處于城鎮(zhèn)居民收入的較高水平，但目前國內(nèi)護士收入在醫(yī)院內(nèi)部屬于低收入群體，這種不公平性造成了護士對收入的不滿意，并在很大程度上影響著護士的離職意愿。這提示我們，醫(yī)院應(yīng)該基于技能、工作量和工作質(zhì)量支付薪酬，做到績效和薪酬掛鉤，既要重視收入分配的競爭性，也要注意合理性和公平性，這樣才能提高護士的工作滿意度，降低護士的離職意愿。

3.2.3 夜班數(shù) 本研究結(jié)果顯示，值夜班數(shù)量越多，護士的離職意愿就越強烈，這與國外學(xué)者的研究結(jié)果[12，23]一致。值夜班一直都是護士職業(yè)的一個重要挑戰(zhàn)，很多護士因夜班負荷過重而選擇離職。這提示護理管理者應(yīng)根據(jù)臨床實際，科學(xué)配置護理人力資源，合理安排崗位工作及班次，減輕護士的工作壓力。

3.3 研究局限性 由于各方面條件的限制，本研究還存在一些不足。首先，樣本代表性不夠高。本研究僅選取重慶市3所三級甲等醫(yī)院的在職護士，但不同地區(qū)、醫(yī)院影響護士流失的主要因素存在差異，研究結(jié)果的推廣性尚有待進一步驗證。其次，本調(diào)查雖然將男護士納入研究，但是有效樣本量太小，偏倚較大。今后可嘗試增大男性護士的樣本量，合理比較離職意愿的性別差異。在人員類別上，文職及軍人護士的樣本量僅為8人，也對研究結(jié)果的可靠性有一定影響。此外，本研究僅關(guān)注11個人口社會學(xué)因素，模型解釋率較低，今后應(yīng)進一步分析心理因素和外部環(huán)境因素等對在職護士離職意愿的影響，以期能更加全面、準(zhǔn)確地預(yù)測臨床護士的離職意愿。

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(本文編輯：仇瑤琴)

《解放軍護理雜志》有關(guān)臨床試驗性論文加強倫理管理的通告

為保證臨床試驗過程規(guī)范、結(jié)果科學(xué)可靠，保護受試者的權(quán)益；同時為弘揚科學(xué)精神，保證我刊的學(xué)術(shù)性、科學(xué)性和規(guī)范性，現(xiàn)對廣大讀作者發(fā)表以下重要通告:

凡臨床試驗類論文須在正文中說明試驗程序是否經(jīng)所在單位或地區(qū)獨立倫理委員會的審核并批準(zhǔn)、研究對象或其親屬是否知情同意并簽署知情同意書。

本通告中所涉及的臨床試驗是指以人為對象的前瞻性研究，即預(yù)先將受試者或受試人群分配至接受一種或多種醫(yī)療干預(yù)，以評價醫(yī)療干預(yù)對健康結(jié)局的影響。其中“醫(yī)療干預(yù)”包括藥物干預(yù)、外科治療、醫(yī)療器械、行為療法、治療過程的改變、預(yù)防保健、護理干預(yù)等。

本刊編輯部

Current Situation and Influencing Factors of Clinical Nurses’ Turnover Intention

Song Caiping1,Feng Huan1,Sun Xiaoli1,Ren Jiashun2

(1.Nursing Department,Xinqiao Hospital of Third Military Medical University,Chongqing 400037,China;2.Administration Office,Xinqiao Hospital of Third Military Medical University)

Ren Jiashun,E-mail:xqyyyb123@126.com

2014-11-07

2015-02-27

宋彩萍，本科，副主任護師，主要從事護理管理工作

任家順，E-mail：xqyyyb123@126.com

10.3969/j.issn.1008-9993.2015.10.014

R197.323

A

1008-9993(2015)10-0042-04