股權(quán)激勵(lì)符合了哪些人性？

馬方

泰山管理學(xué)院院長

股權(quán)激勵(lì)符合了哪些人性？

馬方

泰山管理學(xué)院院長

員工和老板這兩個(gè)不同的群體，因?yàn)樗幍奈恢貌煌淼睦娌煌?，雖同在一家企業(yè)，卻各懷心思，而股權(quán)激勵(lì)可以改變這種對(duì)立的狀況。

現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)對(duì)大家來說已經(jīng)不陌生了，從各個(gè)媒體上都能看到，很多老板也開始關(guān)注，不少企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)以后效果也不錯(cuò)。作為一個(gè)有效的激勵(lì)方法，股權(quán)激勵(lì)開始走進(jìn)更多人的視野并逐漸引發(fā)大家的思考，本文著重從人性的角度，從員工和老板這兩個(gè)不同的群體來分析，以便大家更深入地了解股權(quán)激勵(lì)。

寧為雞頭不為鳳尾

中國人大多有這樣一個(gè)心態(tài)：寧為雞頭不為鳳尾，員工是不愿意一輩子給別人打工的，一旦有條件有機(jī)會(huì)，他一定會(huì)選擇為自己干事情而拋棄老板，所以老板面臨的一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)就是怎么去激勵(lì)員工，既讓他為自己干事情又不拋棄老板。通常，老板會(huì)選擇給員工股份，事實(shí)證明這種做法是比較有效的?，F(xiàn)實(shí)中有很多這樣的案例。比如企業(yè)去挖人，一般會(huì)說：你在這里干多長時(shí)間都還只是個(gè)員工，你來我這里，我給你股份。這樣就很容易把人挖過來。從這個(gè)角度看，給股份是很容易引起共鳴的。有一次我和一個(gè)老板聊天，他說他有個(gè)員工很有潛力，是個(gè)人才，想讓他去當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理，但是這個(gè)員工更喜歡那種不用操心的工作狀態(tài)，說什么也不干，直到老板說“那我給你10個(gè)點(diǎn)的股份吧”，員工才非常痛快地答應(yīng)了。這個(gè)小故事說明，每個(gè)人都喜歡給自己干，做自己的事，操心也愿意，如果不是給自己干，還是不操心的好。

適應(yīng)管理群體的變化

時(shí)間進(jìn)入2015年，我們面對(duì)的管理群體已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，“80后”“90后”逐漸成為工作的新生代甚至主力軍，這個(gè)群體更加自主，更加個(gè)性，更加張揚(yáng)，更加不服從傳統(tǒng)的管理，更不愿意遵守過去的層級(jí)式管理、教條式管理，這個(gè)群體要求更多的是自主，是自我經(jīng)營?，F(xiàn)在社會(huì)上流傳著這樣一句話：“70后”既愿意上班又愿意加班，“80后”只愿意上班不愿意加班，“90后”既不愿意上班也不愿意加班。這是一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象，我們不需要去討論這個(gè)現(xiàn)象的對(duì)與錯(cuò)、利與弊，因?yàn)闊o論如何這個(gè)社會(huì)將是“80后”“90后”的天下。沒有辦法回避這個(gè)群體，我們需要做的就是如何根據(jù)這個(gè)群體的特性來考慮、設(shè)計(jì)新的激勵(lì)模式，讓新生力量發(fā)揮應(yīng)有的作用。

關(guān)注未來安全

對(duì)未來安全的關(guān)注，也是中國人骨子里普遍存在的特性之一。中國人不僅僅要求現(xiàn)在有豐厚的物質(zhì)收入，更關(guān)注未來是不是有安全穩(wěn)定的收益。雖然現(xiàn)在政府反腐敗打得某些官員人心惶惶，公務(wù)員的收入也并不很高，但是報(bào)考公務(wù)員的人數(shù)并沒有隨之下降，之所以會(huì)有這么多人熱衷于報(bào)考公務(wù)員，是因?yàn)樗麄兛粗氐恼枪珓?wù)員未來的安全和穩(wěn)定。從這個(gè)角度來看，如果有一種激勵(lì)方式能讓企業(yè)的員工對(duì)未來有一定的安全感，那么這種激勵(lì)方式就會(huì)深受歡迎，具有相當(dāng)?shù)奈湍哿Γ蓹?quán)激勵(lì)就是這樣一種方式。當(dāng)員工對(duì)未來有了安全感，就不會(huì)錙銖必較，只顧眼前利益，而是會(huì)為了自己未來的安全，主動(dòng)維護(hù)企業(yè)的安全和發(fā)展。所以，給員工未來以安全感也是每一個(gè)老板必須關(guān)注的事情。

尊重人力資本

歷史上晉商把股東分為兩類，一類是銀股股東，一類是身股股東。顧名思義，銀股股東就是貨幣資本的出資人，身股股東就是人力資本的出資人，有錢的人出錢占銀股，沒錢的人出人占身股，把人力資本和貨幣資本同等看待?，F(xiàn)在幾百年過去了，群體意識(shí)沒有進(jìn)步反倒退步了，我們只是把貨幣出資人當(dāng)作股東，把人力資本的出資人僅僅當(dāng)作一個(gè)打工的看待。從人性的角度上來說這是對(duì)人的不尊重，把錢看得比人更重。但錢是死的，人是活的，人能成事也能壞事，我們現(xiàn)在給員工一定的股權(quán)包括股權(quán)激勵(lì)，其實(shí)是在拿人當(dāng)人看，是把人的能力和貨幣當(dāng)作同等資本去看待，這是回歸到人性的本質(zhì)上，重新對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，是真正的以人為本。

未來利益分配的公平性

在一個(gè)企業(yè)里，老板和員工一起努力，才能有預(yù)期的收益，老板和員工之間是一種相互依存的關(guān)系，任何一方都不可能獨(dú)立存在，老板搭建了平臺(tái)給員工，員工的勞動(dòng)成就老板的平臺(tái)運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣的一種依存關(guān)系，利益應(yīng)該如何分配才公平？老板通常給員工分的僅僅是當(dāng)年可分配的東西，主要是工資和獎(jiǎng)金，而沒有分配的、結(jié)余的部分都是老板的，包括未來投資的收益也都是老板的，這些和員工是沒有關(guān)系的，未來溢價(jià)的部分也和員工沒有關(guān)系。多少年來，這種分配方式被廣泛認(rèn)可，但是作為一個(gè)員工，把青春甚至自己的一生都獻(xiàn)給了企業(yè)，而未來沒有分配的和未來的溢價(jià)卻都和自己沒有關(guān)系，這顯然是不公平的。所以給員工一個(gè)未來，把未來沒有分配的和未來的溢價(jià)分一部分給員工，才是公平的，才能維護(hù)好這種相互依存的關(guān)系，讓公司的平臺(tái)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

防止經(jīng)理人的短期行為

老板分給員工股份，更有意義的是可以防止經(jīng)理人的短期行為。作為企業(yè)代理人，經(jīng)理人的使命注定了他不會(huì)過多考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，但是如果給了經(jīng)理人股份，那么他和老板就成了利益共同體，可以分的不僅是短期利益，還有長期利益，這就可以很好地防止經(jīng)理人的短期行為。如果不能把經(jīng)理人變成自己人，那么經(jīng)理人可能就會(huì)利用自己和老板之間的信息不對(duì)稱、利益不對(duì)稱、資源不對(duì)稱等各種不對(duì)稱，采取短期行為達(dá)成自己的短期利益，卻傷害了企業(yè)和老板的長期利益，然后拍屁股走人，留下一個(gè)千瘡百孔的企業(yè)給老板。而一旦經(jīng)理人和老板的長期利益一致，經(jīng)理人就會(huì)以主人公的心態(tài)安排企業(yè)的行為，避免短期行為，保證企業(yè)的良性運(yùn)行，從而保護(hù)企業(yè)的資產(chǎn)，保護(hù)企業(yè)健康發(fā)展。

通常，員工和老板這兩個(gè)不同的群體，因?yàn)樗幍奈恢貌煌?，代表的利益不同，所以雖然同在一家企業(yè)，卻往往各懷心思，而股權(quán)激勵(lì)可以改變這種對(duì)立的狀況，讓員工和老板因?yàn)橛辛斯餐睦娑ο蛞惶幨?。這樣的結(jié)果緣自股權(quán)激勵(lì)符合人性、尊重人性，是一種必然趨勢。

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