績效技術(shù)在高職青年教師教學(xué)績效評價中的應(yīng)用

郝紅艷

(寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，銀川 750021)

高職院校作為高等學(xué)校的重要組成部分，不斷提高高職教師教學(xué)能力具有重要意義，而有效提高青年教師的教學(xué)能力又成為主要的建設(shè)工作，科學(xué)有效的提高高職院校的教育質(zhì)量。

1 新時期高職青年教師教學(xué)能力要求

國內(nèi)在教師教學(xué)能力的研究中，教學(xué)能力的構(gòu)成問題是專家、學(xué)者研究的重點。專家從不同角度對教師應(yīng)具備的教學(xué)能力進行了論述，大致將教學(xué)能力概括為：認識、設(shè)計、傳授、組織和交往能力等。而高職院校教師由于職業(yè)和活動內(nèi)容的特殊性，其教師教學(xué)能力必將更為深刻，對教學(xué)知識點外延更為豐富。這不但包括教師的教學(xué)能力還要囊括具有特色的、區(qū)別于其他教師的特殊能力。

高職教育主要是教授能力為主線，為行業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的技能人才，包括應(yīng)用型人才和技能人才。高等職業(yè)教育不同于其他高等教育，高職教育主要是針對人才的實踐技能和一線工作能力培養(yǎng)，教學(xué)強調(diào)的是實際動手能力與操作能力。這就要求高職教師以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線，教師在設(shè)計教育方案和傳授教育知識都要系統(tǒng)化、規(guī)范化培養(yǎng)方案，以“工學(xué)結(jié)合、理實一體”教育模式來制定符合要求的教學(xué)計劃，要讓學(xué)生感受到以“必需、夠用、實用”為原則來安排好高職教學(xué)內(nèi)容。

因此，高職教師除了具備“傳道”的道德素質(zhì)和“解惑”的專業(yè)知識外，更要具備“授業(yè)”所需的高超的專業(yè)技能。高職教師重點體現(xiàn)在“職”字上，要求具有很強的職業(yè)技術(shù)能力、動手能力、實踐經(jīng)驗，并且具有將職業(yè)技術(shù)能力與經(jīng)驗傳授給學(xué)生的一整套教學(xué)方法。高職教學(xué)的特點就是理論與實踐的緊密結(jié)合，高職的課堂就是“生產(chǎn)車間”，“生產(chǎn)車間”就是教學(xué)的陣地。因此，新時期要求高職青年教師扮演好五種角色：導(dǎo)師、教授者、管理者、咨詢者和師傅。

2 高職教師教學(xué)績效評價的現(xiàn)狀

2.1 教學(xué)績效評價沒有體現(xiàn)高職教育的特點

因為高職教育的特殊性，教師教學(xué)績效也有不同的要求。高職教育是培養(yǎng)高素質(zhì)的技能人才，因而在教學(xué)的過程中，教師要突出其職業(yè)性的特點。但目前，高職教師教學(xué)績效評價缺少系統(tǒng)的工作分析，沒有體現(xiàn)出高職教師的特點，主要采用懲罰性評價為主，評價只重視結(jié)果，缺少對能力的關(guān)注，不重視過程，不重視教學(xué)潛力的發(fā)掘。

2.2 評價缺乏明確的目的性

教學(xué)績效評價是衡量教師崗位勝任力的主要依據(jù)，評價結(jié)果成為教師晉級、聘任和利益分配等的重要尺度。目前，高職教師教學(xué)績效評價大多都流于形式，沒有起到依據(jù)和準(zhǔn)繩的作用?？冃гu價結(jié)果反饋機制不健全，教師無法準(zhǔn)確知道自己的教學(xué)績效，存在遲滯，這也就更加模糊了績效評價的目的，難以改進和提高教學(xué)績效。

2.3 績效評價指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)

績效評價指標(biāo)體系設(shè)計欠缺科學(xué)性，導(dǎo)致有的評價指標(biāo)不能準(zhǔn)確測量，有的評價指標(biāo)權(quán)重賦值缺乏科學(xué)依據(jù)，有的評價指標(biāo)模糊，這使評價過程中評價者對評價指標(biāo)理解角度、認識程度存在差異，評價結(jié)果容易受評價者的主觀影響，影響了績效評價的客觀、公正。同時，績效評價指標(biāo)和形式單一，對教學(xué)水平的評價僅局限于備課、批改作業(yè)、教學(xué)進展、課堂教學(xué)等內(nèi)容，缺乏理論聯(lián)系實際，缺乏注重學(xué)生能力培養(yǎng)，缺乏對教師職業(yè)技術(shù)能力、動手能力的評價，這就導(dǎo)致評價結(jié)論難以反映高職教師教學(xué)績效的全景和縱深。

3 干預(yù)措施

績效技術(shù)只是作為解決問題的一種方法，高職院校要立足于解決問題。對于問題缺陷和不足進行研究開發(fā)，找到合理改善績效問題的方法。利用績效技術(shù)評價方法對教師進行干預(yù)，讓教師更好地將教學(xué)方案融入堂課中去。作為教學(xué)骨干的青年教師的教學(xué)績效，直接影響著高職院校教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，因此，有效的教學(xué)績效評價能促進青年教師的教學(xué)水平提高。

利用績效技術(shù)進行教學(xué)績效評價，主要包括：績效分析、原因分析、干預(yù)選擇與設(shè)計、實施與管理、評估五個階段。干預(yù)是一種計劃措施，目的是根據(jù)績效分析和原因分析的結(jié)果，選擇干預(yù)措施來改善當(dāng)前狀況，縮小績效差距，制定出更為可行的績效評價機制，來提高教師教學(xué)的水平。本文重點在于通過新時期高職青年教師教學(xué)能力要求和績效評價現(xiàn)狀進行對比，提出提高高職青年教師教學(xué)績效評價的干預(yù)措施。

3.1 建立科學(xué)、公正、規(guī)范的績效評價機制

在高職院校教育績效評價過程中，績效評價不單單是為了“評價”整個過程，為的是明確所要評價的目標(biāo)，讓目標(biāo)更科學(xué)、更完備、更有效認真組織實施和評估反饋。這需要高職院校教學(xué)管理者和教師提高認識、端正態(tài)度，需要明確評價目的，改變當(dāng)前的改變目前的獎懲方式，做到以人為本的科學(xué)合理的模式，關(guān)注教學(xué)過程和教學(xué)能力的挖掘。評價之前，應(yīng)向評價者和被評價者來說明這次所要評價目的、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不是只走形式，而是要做到科學(xué)嚴謹、公平公正評價，保證教學(xué)績效評價的公開、公正、客觀、科學(xué)。

3.2 評價指標(biāo)設(shè)置科學(xué)，運用靈活

在傳統(tǒng)的“教師自評、同行評價、教學(xué)管理者評價、學(xué)生評價”的基礎(chǔ)上，設(shè)置發(fā)展性績效評價指標(biāo)，不但要保持對教師教學(xué)進度的績效壓力，還要提高教師在績效評價考核激勵程度。把完善績效評價體系和提高青年高職教師專業(yè)成長作為職教隊伍建設(shè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.3 重視績效評價反饋

學(xué)期初、期中、期末的教學(xué)檢查和評價，不能例行公事一般草草完成教學(xué)績效評價，之后就將評價結(jié)果束之高閣，不予或不及時反饋。浪費大量的人力、物力，卻無益于績效的改進。評價的目的是為了改進績效，縮小績效差距。如果沒有績效評價的有效反饋，來修正和改善教學(xué)績效，那么績效評價也就失去了它的意義。