反生產(chǎn)行為對組織管理的啟示

徐 夢

（南京師范大學(xué) 心理學(xué)院，南京 210097）

反生產(chǎn)行為對組織管理的啟示

徐 夢

（南京師范大學(xué) 心理學(xué)院，南京 210097）

反生產(chǎn)行為是近年來組織行為學(xué)領(lǐng)域研究熱點(diǎn)之一。本文從反生產(chǎn)行為影響因素角度進(jìn)行分析，重點(diǎn)探討反生產(chǎn)行為對組織管理的啟示。

反生產(chǎn)行為；組織不公平；啟示

反生產(chǎn)行為（Counterproductive Work Behavior，CWB），是指存在于工作場所中的員工寓意傷害組織或組織成員的行為［1］，且自從現(xiàn)代化企業(yè)誕生后，組織及其員工不斷遭受反生產(chǎn)行為帶來的危害。例如，據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，在美國由于擅自延長工休時(shí)間，平均每個(gè)員工每年少工作50個(gè)小時(shí)；每年由于員工偷竊造成的損失約有400億美元，導(dǎo)致10%～30%的企業(yè)破產(chǎn)［2］。國內(nèi)企業(yè)中反生產(chǎn)行為也屢見不鮮，小到遲到早退、磨洋工，大到偷竊公司財(cái)物等，例如鳳凰網(wǎng)曾經(jīng)報(bào)道過一則新聞，一名倉庫保管員偷盜公司443件蘋果產(chǎn)品，價(jià)值超百萬，給組織及其成員帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。既然反生產(chǎn)行為損害組織及其成員的利益，為何組織中不斷發(fā)生反生產(chǎn)行為呢？本文基于以往研究結(jié)果重點(diǎn)探討反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因及在組織管理中如何降低反生產(chǎn)行為的發(fā)生率。

1　反生產(chǎn)行為的影響因素

既然反生產(chǎn)行為是一種破壞性行為，研究者自然非常關(guān)注這類行為的產(chǎn)生原因，綜合國內(nèi)外研究可以發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因主要可以分為兩大類：組織因素和個(gè)人因素。

組織因素中，研究發(fā)現(xiàn)工作壓力是導(dǎo)致個(gè)體發(fā)生反生產(chǎn)行為的重要前因變量［3］，具體來說，組織因素中又包括如低組織承諾、低工作滿意度、組織不公平感等。當(dāng)員工在工作中遭受諸如組織不公平感等，員工會(huì)產(chǎn)生憤怒、嫉妒等負(fù)性情緒，這些負(fù)性情緒會(huì)使個(gè)體在心理上產(chǎn)生壓力感，員工為了消除這種心理上的壓力感常常會(huì)實(shí)施一些行為，如破壞公司財(cái)物、掩蓋他人工作所需的信息等。研究者還發(fā)現(xiàn)，組織不公平是工作場所中常見的壓力情境之一，當(dāng)個(gè)體知覺到工作場所中存在威脅自身利益的不公平事件或情境時(shí)，常通過實(shí)施一些破壞性行為（如各類反生產(chǎn)行為）來消除內(nèi)心的不公平感或恢復(fù)公平感。

從反生產(chǎn)行為定義可以看出，是個(gè)體蓄意實(shí)施的行為。因此，個(gè)體本身的特征因素也是影響其是否實(shí)施反生產(chǎn)行為的重要因素。研究者通過綜合國外已有研究發(fā)現(xiàn)，控制點(diǎn)、歸因風(fēng)格、自尊、一般自我效能感、核心自我評價(jià)等［4］都是影響個(gè)體實(shí)施反生產(chǎn)行為的重要因素。研究表明，控制點(diǎn)類型是影響個(gè)體實(shí)施反生產(chǎn)行為的重要變量，且個(gè)體在控制點(diǎn)量表上得分越高，越傾向?qū)嵤┓瓷a(chǎn)行為。簡而言之，個(gè)體因素影響個(gè)體是否實(shí)施反生產(chǎn)行為及實(shí)施的程度。

2　反生產(chǎn)行為對組織管理的啟示

鑒于反生產(chǎn)行為對組織發(fā)展的不利影響。近年來，管理者對這一現(xiàn)象加以重視，并力圖從其產(chǎn)生的源頭尋找解決措施，筆者認(rèn)為，可從反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的原因提出相應(yīng)管理措施。

2.1構(gòu)建公平公正的組織環(huán)境，從外部降低反生產(chǎn)行為發(fā)生的可能性

正如前文所述，工作壓力是導(dǎo)致反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的重要誘因，通過構(gòu)建公平公正的組織環(huán)境，從外部降低引發(fā)個(gè)體產(chǎn)生不公平感或壓力感的情境的可能性，進(jìn)而降低個(gè)體發(fā)生反生產(chǎn)行為的可能性。例如，從組織體系或制度層面來講，管理者應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公平合理的制度，讓制度一方面保障員工的合理行為；另一方面，也成為約束員工不良行為的重要手段；從微觀層面或具體的管理措施方面來說，管理者可以增加員工表達(dá)意見的渠道或方式，這一方面可以促進(jìn)良好組織氛圍的構(gòu)建；另一方面，當(dāng)組織確實(shí)因?yàn)槟承┮蛩禺a(chǎn)生組織不公平或其他不良情境時(shí)，可以讓員工有正向的緩解情緒或表達(dá)意見的方式，降低員工采取消極行為的可能性。

2.2采取針對性措施，從內(nèi)部降低反生產(chǎn)行為發(fā)生率

外因必須通過內(nèi)因起作用，任何外部環(huán)境因素只有被個(gè)體感知以后，才可能成為誘發(fā)個(gè)體產(chǎn)生破壞性行為。因此，有必要從個(gè)體本身特征入手去降低反生產(chǎn)行為發(fā)生的可能性。管理者可以通過對組織員工進(jìn)行個(gè)性特征測量，建立并不斷更新員工心理檔案，通過這種方法，一方面可以根據(jù)個(gè)體的不同特征，從宏觀層面引導(dǎo)個(gè)體在面對工作壓力時(shí)正向表達(dá)意見，進(jìn)而預(yù)防和減少產(chǎn)生破壞性行為的可能性；另一方面，當(dāng)員工確實(shí)存在工作壓力或遭遇組織不公平待遇時(shí)，管理者可以根據(jù)員工自身特征，有針對性的采取緩解措施，以降低其實(shí)施反生產(chǎn)行為的可能性。

3　結(jié)　語

反生產(chǎn)行為是影響組織及其員工利益的一類破壞性行為，需要受到管理者的關(guān)注和重視，需要管理者采取措施加以應(yīng)對，從而維護(hù)組織及其成員利益。

主要參考文獻(xiàn)

［1］P E Spector，S Fox. An Emotion-centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels between Counterproductive Work Behavior And Organizational Citizenship Behavior［J］.Human Resources Management Review，2002（12）：269-292.

［2］S Mikulay. G Neuman.L Finkelstein. Counterproductive Workplace Behaviors［J］.Genetic，Social & General Psychology Monographs，2001，127（3）：279-300.

［3］J M Sprung，S M Jex. Work Locus of Control as a Moderator of the Relationship between Work Stressors and Counterproductive Work Behavior［J］.International Journal of Stress Management，2012，19（4）：272-291.

［4］ 林玲，唐漢瑛，馬紅宇.工作場所中的反生產(chǎn)行為及其心理機(jī)制［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2010（18）：151-161.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.069

F272.92

A

1673-0194（2015）02-0091-01

2014-12-19