層次分析法在醫(yī)院后勤績效管理中的應(yīng)用

□文/王志成　孫鵬南

（吉林大學中日聯(lián)誼醫(yī)院吉林·長春）

層次分析法在醫(yī)院后勤績效管理中的應(yīng)用

□文/王志成孫鵬南

（吉林大學中日聯(lián)誼醫(yī)院吉林·長春）

［提要］近年來，隨著我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，各醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)對績效管理的認識和重視程度越來越高。本文在對層次分析法及績效管理概念作出論述的基礎(chǔ)上，歸述幾項醫(yī)院后勤績效評估指標權(quán)重確定原則，并就層次分析法在后勤績效管理中的應(yīng)用實踐進行探討。

層次分析法；醫(yī)院后勤管理；績效管理；應(yīng)用

收錄日期：2015年7月2日

一、層次分析法及績效管理概念界定

20世紀70年代初，由美國著名運籌學家薩蒂提出的層次分析法，是一種應(yīng)用于網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標綜合評價的層次權(quán)重決策分析方法。層次分析法將定量分析與定性分析有機的融合在一起，通過對問題的多層、精準分析，判定影響管理層決策的關(guān)鍵性因素并將其制定成指標，從而簡化問題，最后依據(jù)指標確定目的、準則以及方案等。決策分析法將決策關(guān)聯(lián)要素劃分為幾個層級，對各層次指標進行分析和重要性排位，列出權(quán)重，以此為定量依據(jù)作出正確且有效的決策。這種層次權(quán)重決策分析法主要適用于構(gòu)成復雜、準則繁瑣且難以量化的決策系統(tǒng)，與決策者的主觀判斷及推理密切的聯(lián)系在一起，一定程度上降低了決策者的失誤率。而所謂的績效管理則是指各層級領(lǐng)導和員工為了實現(xiàn)預定的組織目標，共同參與績效的計劃制定、考核評價、目標提升循環(huán)過程，一般意義上來講，它也屬于一種決策?？冃П憩F(xiàn)出了多維性的特點，所以績效的評判標準也呈現(xiàn)出了多樣化，在某些特定的條件下，績效的衡量指標需要客觀測量和主觀判斷同時進行。由此我們綜合判定，績效管理是一個結(jié)構(gòu)復雜、決策準則多且很難量化的多目標決策問題，其實踐中引用層次分析法可以幫助醫(yī)院走出績效管理的這一困境。

二、后勤績效考評指標權(quán)重確定原則

所謂的權(quán)重是針對某個指標而言的。在醫(yī)院后勤績效管理系統(tǒng)中，績效考評指標權(quán)重體現(xiàn)了醫(yī)院的引導意圖和價值觀念，對醫(yī)院后勤績效考核結(jié)果具有重要的影響作用，是醫(yī)院踐行后勤績效管理的重要項目。醫(yī)院后勤績效考核指標權(quán)重確定過程中，需遵循以下原則：

（一）遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則。在醫(yī)院后勤績效評估指標中，每一項指標都是組成評價結(jié)果的元素，但對績效評估結(jié)果的影響程度卻有所不同。合理有效的處理各評估指標之間的關(guān)系，可以實現(xiàn)醫(yī)院后勤績效客觀、公平評估的管理目標，須遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則。在此原則的指導下，醫(yī)院后勤績效考評部門需對各績效評估指標進行對比、分析，權(quán)衡它們對績效評價結(jié)果的作用和效益，確定它們的權(quán)重，實現(xiàn)整體優(yōu)化。

（二）遵循群體決策原則。權(quán)重的確定有賴于人們對某個客觀事物的認識以及對某個指標重要性的認識。受多重因素的影響，人們的認識存在一定的差別，由此帶來的就是以誰的認識為標桿確定權(quán)重問題。群體決策原則的實施很好地解決了績效管理的這一難題，具體而言，實施群體決策就是集合專家群體所有人的權(quán)重分配方案，汲取各方的優(yōu)勢和有效部門，制定統(tǒng)一的績效管理實施方案。如此一來，確保權(quán)重分配合理的同時緩解了方案制定中各方持不同意見的矛盾，是醫(yī)院后勤績效管理科學性、合理性、公平性的保障基礎(chǔ)。

三、層次分析法在醫(yī)院后勤績效管理中的應(yīng)用實踐

層次分析法在醫(yī)院后勤績效管理中的應(yīng)用實踐，保證了醫(yī)院后勤績效評估的有效性、合理性、公平性，滿足了現(xiàn)代醫(yī)院人性化管理的需求，對提高員工的工作積極性具有重要的促進作用。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型。醫(yī)院在后勤績效管理中建立層次結(jié)構(gòu)模型就是分析該系統(tǒng)中各關(guān)聯(lián)要素之間的關(guān)系和邏輯歸屬，依據(jù)其重要性分層進行排列，從而形成由上及下的階梯層次結(jié)構(gòu)，確定后勤績效評估指標權(quán)重。通過對醫(yī)院后勤績效管理條理化、層次化分析，我們大致將該管理系統(tǒng)劃分為三個層級：最高層級即目標層。這個層級只包含了一個要素，它確定了醫(yī)院后勤績效管理需實現(xiàn)的目標或預期的理想結(jié)果；次層級即準則層。這個層級包含了醫(yī)院為達到預期后勤管理目標所關(guān)聯(lián)到所有中間環(huán)節(jié)，劃分為多個層次，包括后勤績效考核的準則、子準則；最低層級即方案層。這一層級包括醫(yī)院為實現(xiàn)后勤績效管理目標而制定的一系列措施和決策方案等。無論是那一層級的內(nèi)容都需要醫(yī)院根據(jù)自身的后勤管理實際進行制定，以提升后勤績效管理的實效，激發(fā)員工的工作熱情。

（二）確定定量標度。醫(yī)院繼確定后勤績效考核準則及備選方案之后，就要對后勤績效管理影響因素進行對比分析，確定它們在后勤績效管理目標中所占的比重。相對而言，眾多醫(yī)院后勤績效考評指標哪個比較重要，所占據(jù)的重要層次是一個模糊的概念，為了將定性轉(zhuǎn)化為定量，決策者在分析、判斷時應(yīng)確定定量標度。例如，醫(yī)院在設(shè)計后勤績效評估指標體系時，幾個準則指標對績效管理的影響重要程度有所不同，相同準則下的不同后勤績效評估方案適合程度也會有不同的表現(xiàn)。層次結(jié)構(gòu)模型的建立明確了各關(guān)聯(lián)要素之間的關(guān)系，但是層次中的準則和子準則在目標衡量中的重要程度并非一定相同，其在決策者的思維中占有比例也會有所不同。我們可以采用1～9標度法來確定醫(yī)院后勤績效管理指標彼此相對的重要程度，幫助決策者作出正確地判斷。心理學研究表明，過多的分級會超越人的判斷能力，給決策者造成了一定的判斷難度，極易因此而產(chǎn)生虛假的數(shù)據(jù)信息。而1～9標度法并未要求專門指示相同準則下的績效評估元素，有助于非專業(yè)人士作出正確、客觀的判斷。

（三）構(gòu)造思維判斷矩陣。醫(yī)院后勤績效管理中應(yīng)有層次分析法，就要構(gòu)造思維判斷矩陣，從而求出相對優(yōu)先次序。為進一步提升后勤績效管理的有效，醫(yī)院設(shè)立績效考評部門并由其主導相關(guān)工作的開展。首先，醫(yī)院后勤績效考評小組依據(jù)醫(yī)院之前制定的發(fā)展和價值觀念為準則，對后勤績效考評各項目在后勤績效管理中占有的比重進行兩兩比較，利用德比法求它們之間的比值；其次，醫(yī)院后勤績效考評小組，綜合考察每一位被考評員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績狀況，以此為參照對他們進行比較，并主觀得出他們之間的比值；再次，利用以上兩個環(huán)節(jié)得出的數(shù)據(jù)信息，對后勤工作人員進行績效評估排序。依據(jù)后勤績效評估排序?qū)嶋H，結(jié)合醫(yī)院的績效管理章程，給予他們相應(yīng)的獎勵或處罰，對于績效評估分數(shù)高的員工進行精神或物質(zhì)獎勵，對于績效評估分數(shù)低的員工進行降級、扣薪等處罰，以督促他們提高自己的工作質(zhì)量和效率。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)針對員工工作中存在的不足，開展相關(guān)培訓活動，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，進而促進醫(yī)院后勤人員整體績效的提高。

總之，層次分析法在醫(yī)院后勤績效管理中的應(yīng)用極大提高了醫(yī)院后勤績效管理的有效性，理應(yīng)得到推廣和實踐。鑒于作者的個人認識有限，有關(guān)醫(yī)院后勤績效管理應(yīng)用層次分析法方面的研究還存在很多不足之處，仍需我們在以后的工作實踐中探索出更多、更有效的應(yīng)用方式，以發(fā)揮出層次分析法應(yīng)用更完善的效益和功能。

主要參考文獻：

［1］李亞萍，姚瑤.基于Dephi法的醫(yī)院后勤績效評價體系研究［J］.中國社會醫(yī)學雜志，2009.6.

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［3］楊小慧，潘習龍.關(guān)于醫(yī)院行政后勤績效考核出現(xiàn)的問題及對策［J］.中國煤炭工業(yè)醫(yī)學雜志，2012.2.

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