警務(wù)績效內(nèi)涵及其在組織不同層次的表現(xiàn)形式

邵祖峰 李玉琴

（1.湖北警官學(xué)院，湖北 武漢 430034；2.西藏警官高等專科學(xué)校，西藏 拉薩 850000）

績效作為組織追求的期望目標(biāo)，一直是領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理者的心病。沒有應(yīng)用過績效管理方法的組織希望將其引入，變革自身的管理與考核模式，以期創(chuàng)造出新的卓越成績。初步引入應(yīng)用過績效管理的組織，卻發(fā)現(xiàn)績效管理遠(yuǎn)沒有想象中那么完美，在其績效管理循環(huán)中遭遇到了員工的集體抵觸，甚至是誤導(dǎo)了員工的工作行為決策，出現(xiàn)員工優(yōu)秀但組織績效低下的悖論局面。上世紀(jì)曾經(jīng)流行于歐美的績效管理理論在中國遭遇了水土不服。應(yīng)當(dāng)說不是理論出了問題，而是對理論的理解與本土化應(yīng)用不完整、不完善的結(jié)果。公安機(jī)關(guān)目前正在自身的管理實踐中導(dǎo)入績效管理，這既是依據(jù) 《公務(wù)員法》的規(guī)定需要對民警本身進(jìn)行考核，也是公安機(jī)關(guān)2005年出臺的正規(guī)化建設(shè)綱要的要求。一個好的理論，要想得到好的應(yīng)用必須先對其有一個正確理解。

一、績效理論起源及其廣泛應(yīng)用

現(xiàn)有的研究一致認(rèn)為，規(guī)范的績效理論分為績效考評與績效管理兩個階段?？冃Э荚u最初是對于人的考核，其歷史悠久。我國的績效考核的思想源于三皇五帝時期，如 《尚書·堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨而弗迷”，其意是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前對其進(jìn)行了考核，但這種考核不太規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。西方人力資源管理理論認(rèn)為系統(tǒng)的績效考評源自英國的文官制度。[1]為改變初期文官主要憑資歷晉級加薪導(dǎo)致冗員充斥、效率低下的局面，英國于1854-1870年建立了注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度，按年度逐人逐項進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果實施獎勵與升降，大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度?？冃Э己酥贫仍谡块T的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進(jìn)行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。企業(yè)組織的績效考核體系及其理論的發(fā)展大有后來居上的氣勢，產(chǎn)生了很多有效的考評體系與方法，如KPI、BSC、360度考評、戰(zhàn)略績效考評，等等。相反，有關(guān)政府的績效考評理論與技術(shù)則由于公務(wù)員本身工作職能的固定性與職責(zé)效果的隱匿性進(jìn)展緩慢，大多只是以德能勤績等為要素定性考評，對于每一個要素維度如何進(jìn)一步細(xì)化與衡量則始終處于探索變動之中，且缺少對于組織整體績效的考評。

績效管理理論的產(chǎn)生則是源于管理科學(xué)理論與實踐的發(fā)展。管理科學(xué)經(jīng)歷了泰勒等的科學(xué)管理、梅奧等的行為學(xué)派以及現(xiàn)代管理理論的叢林階段，無論哪一種管理都是期望對組織人、財、物等資源的合理配置與使用以實現(xiàn)組織目標(biāo)——經(jīng)濟(jì)、效率與效益等，這里必然會涉及到對組織與個人的績效考評的問題，并使績效目標(biāo)的確定及考評成為整個管理PDCA過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。自20世紀(jì)70年代美國管理學(xué)家奧布里·丹尼爾斯（Aubrey Daniels）首次提出“績效管理”這一概念后，人們展開了系統(tǒng)而全面的研究，涉及到績效的形成過程、影響因素、考評與應(yīng)用關(guān)鍵等，績效管理的理論體系已經(jīng)形成并在企業(yè)組織中獲得了廣泛的應(yīng)用。世界500強(qiáng)企業(yè)普遍有自己完整的績效管理體系。如摩托羅拉公司就認(rèn)為“管理=人力資源管理=績效管理”。我國則于上世紀(jì)90年代引入績效管理體系，先是以國內(nèi)學(xué)者的翻譯引入，部分大型企業(yè)管理者在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中則受績效管理完善的體系框架、優(yōu)美的業(yè)務(wù)流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)所吸引，在自身的管理實踐中加以應(yīng)用，形成了各具特色的績效管理體系。相比較于企業(yè)的應(yīng)用，政府行政管理部門對績效管理的應(yīng)用相對遲緩，起步于傳統(tǒng)人事考評與工作目標(biāo)考核的需要，散見于各種具體的工作評比之中。

2008年十七大二中全會 《中共中央關(guān)于深化行政管理體制改革的意見》明確指出，“要建立行政問責(zé)制度和績效評估體系”，這加速了中國政府實現(xiàn)績效管理的歷程。中國行政管理學(xué)會成立了專門的政府績效管理研究分會，2009年發(fā)行了以政府績效管理為主題的會刊 《績效管理》，2011年6月10日，監(jiān)察部印發(fā)了 《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》，選擇北京市、吉林省、福建省、廣西壯族自治區(qū)、四川省、新疆維吾爾自治區(qū)、杭州市、深圳市8個地區(qū)進(jìn)行地方政府及其部門績效管理試點。公安機(jī)關(guān)作為政府的一部分，也十分重視自身的績效管理工作，不少地方公安局已經(jīng)先行試點，如浙江杭州、廣東廣州深圳等地，已經(jīng)建立了自身的績效考核體系。[2,3]盡管存在不少問題，至少開辟了績效管理之先河，涌現(xiàn)的問題則為后期績效管理模式改進(jìn)提供了思路。

二、警務(wù)績效內(nèi)涵界定

所謂績效，字面上的含義就是成績與效果。從管理學(xué)角度而言，績效是組織期望的結(jié)果。組織的類型不同，所期望的結(jié)果目標(biāo)就不一致，組織期望結(jié)果往往是多元的。從學(xué)者的研究來看，績效的研究是從個體、團(tuán)隊與組織三個層面展開，層面不同，它所包含的內(nèi)容、影響因素與測量方法也不盡相同。

個體層面的績效概念分結(jié)果說與行為說。[4-6]結(jié)果說代表人物伯納丁 (Bernadin，1995)等學(xué)者認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系密切”、“績效是在特定時間范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄”。行為說代表人物坎貝爾 (Campbell，1990)指出，“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因為結(jié)果回受系統(tǒng)因素的影響”，他在1993年提出“績效是行為的同義詞，它是人們實際的能觀察到的行為表現(xiàn)”，績效可以從行為的角度觀測與估計。還有一種觀點把績效看成是素質(zhì)，這一觀點在伯姆瑞(Brumbrach，1998)的定義中得到了很好的體現(xiàn)，即“績效指行為和結(jié)果”。該觀點強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，不再認(rèn)為績效是對歷史的反 應(yīng)，而更關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。這三種績效概念可以比較好的解釋與預(yù)測對應(yīng)組織類型的員工績效，如結(jié)果說對應(yīng)于生產(chǎn)型企業(yè)組織、行為說對應(yīng)于一般行政型組織、素質(zhì)說對應(yīng)于知識型企業(yè)或員工。到底選擇那一種解釋，則主要取決于組織管理的目標(biāo)期望。從折衷的角度而言，一般的組織比較適合選擇“結(jié)果+行為”的配合，這樣既體現(xiàn)了對工作結(jié)果的追求，又體現(xiàn)了對工作過程的監(jiān)控。

組織績效的概念比較注重結(jié)果說。如360百科定義，“組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況；組織績效評價是管理者運用一定的指標(biāo)體系對組織的整體運營效果作出的概括性評價，以揭示組織的運營能力、償債能力、贏利能力和對社會的貢獻(xiàn)，為管理人員和利益相關(guān)者提供相關(guān)信息，為改善組織績效指明方向”。因為組織本身是因為某些特定任務(wù)與目標(biāo)而存在的人的有序集合體，結(jié)果說容易體現(xiàn)組織的社會功能，便于檢驗組織的有效性。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。

團(tuán)隊績效的概念比較重視團(tuán)隊的使命與效率性因素，目前最為流行的兩個相關(guān)概念就體現(xiàn)了這個特點。[7]如納爾德 （Nalder，1990）認(rèn)為團(tuán)隊績效主要包括三個方面：團(tuán)隊對組織既定目標(biāo)的達(dá)成情況；團(tuán)隊成員的滿意感；團(tuán)隊成員繼續(xù)協(xié)作的能力。古佐和謝伊 （Guzzo&Shea，1992）則提出了“輸入——過程——輸出”模型。其中輸入包括成員的知識、技能和能力、團(tuán)隊的構(gòu)成；組織情景、報酬系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、目標(biāo)方面的因素；過程包括團(tuán)隊成員的相互作用、信息的交換、決策參與的模式和社會支持等；輸出包括團(tuán)隊的產(chǎn)品、團(tuán)隊的發(fā)展能力、團(tuán)隊成員的滿意感等。應(yīng)當(dāng)說，團(tuán)隊績效概念較為全面，比較符合系統(tǒng)科學(xué)思想，全面反映了團(tuán)隊的行為過程及其效率影響因素對績效結(jié)果的影響。

綜上所述，比較全面的績效概念是指“組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而開展的活動在不同層面上的有效輸出，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。它具有多因性、多維性和動態(tài)性”。借鑒上述觀點，這里界定警務(wù)績效如下：警務(wù)績效是指公安機(jī)關(guān)及其人民警察為了正確履行與完成國家法律規(guī)定的各項職責(zé)任務(wù)、實現(xiàn)公安工作目標(biāo)而開展的不同種類活動在個體、團(tuán)隊、組織等層面上的有效輸出，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀的、潛在的影響。

警務(wù)績效概念的界定意義如下：第一，解決了警務(wù)績效評價與管理的邏輯起點問題。第二，警務(wù)績效內(nèi)涵明確了公安機(jī)關(guān)績效評價的兩個主體層面，民警個人績效評價與組織 （或部門及相關(guān)活動）績效評價。公安機(jī)關(guān)現(xiàn)階段的有些工作就是績效評價的組成部分，如公務(wù)員年終考核、執(zhí)法質(zhì)量考評、派出所等級評定等，只是這種評議不完善、不系統(tǒng)，沒有納入到更高的管理層次，沒有與績效管理的理念結(jié)合起來。第三，指出了警務(wù)績效評價的過程觀，既重視工作成果的產(chǎn)出，也關(guān)注成果的形成過程及其影響因素的分析，體現(xiàn)出評價多維性的特點。第四，進(jìn)一步明晰了績效管理理念——關(guān)注長遠(yuǎn)，不僅是對現(xiàn)階段組織或個人工作結(jié)果的描述，更關(guān)注于如何變革對未來組織能力與戰(zhàn)略績效的提高。

三、警務(wù)績效表現(xiàn)形式與影響因素

從前文可以看出，警務(wù)績效是一個比較綜合性的概念，從應(yīng)用的角度而言，需要將其細(xì)化，使之更具有管理的針對性。這里借鑒其他領(lǐng)域中績效研究成果，將警務(wù)績效依照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，并給出具體定義與影響因素。

（一）個體警務(wù)績效、團(tuán)隊警務(wù)績效與部門整體警務(wù)績效

這是基于考核對象的不同所給出的分類。個體警務(wù)績效是指民警作為單個工作人員在其任職崗位上一定時間 （考評周期）內(nèi)履職盡責(zé)的表現(xiàn)及其對組織發(fā)展的各種貢獻(xiàn)與潛力。履職盡責(zé)意味著崗位職責(zé)的完成，它是對公安機(jī)關(guān)每個在職民警基本職責(zé)的規(guī)定要求，是該民警在職在崗的依據(jù)，由于公安機(jī)關(guān)多數(shù)崗位的業(yè)績無法用典型事件量化，因此平時的行為表現(xiàn)是其描述的主體因素。對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)與潛力意味著公安民警個體完成了某些典型性的亮點任務(wù)，或為公安機(jī)關(guān)爭取了榮譽(yù)、社會效益，或提升了組織和諧程度與能力等，是個體對組織貢獻(xiàn)的具體實質(zhì)表現(xiàn)。個體警務(wù)績效評價是公安機(jī)關(guān)日常人事管理的基礎(chǔ)，是區(qū)分民警業(yè)務(wù)實績、態(tài)度與能力的標(biāo)志。個體警務(wù)績效的取得是多方面的因素共同作用的結(jié)果，包括能力、性格、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、壓力與工作環(huán)境條件。從考核的角度而言，主要選擇品行表現(xiàn)與業(yè)績作為考核主體維度。品行體現(xiàn)的是現(xiàn)行公安機(jī)關(guān)民警年度考核中的“德、勤與廉”，業(yè)績則體現(xiàn)了“能與績”，是一種“行為過程+結(jié)果”的考核觀。

團(tuán)隊警務(wù)績效因團(tuán)隊的組成目標(biāo)不同分為不同類型，包括固定的功能型團(tuán)隊 （如質(zhì)量圈、管理服務(wù)團(tuán)隊）和臨時的任務(wù)型團(tuán)隊 （如公安科技項目團(tuán)隊、專項要案團(tuán)隊）等，比較常見的是任務(wù)型團(tuán)隊。任務(wù)型團(tuán)隊績效是指因任務(wù)而存在的各種警務(wù)工作單元在完成任務(wù)過程中所得取得的各種績效，其考核層面分為團(tuán)隊成員的考核與整體考核，成員考核是整體考核的一部分。成員考核主要是成員的能力發(fā)展、對團(tuán)隊的滿意感預(yù)計需協(xié)作意愿；團(tuán)隊整體考核主要包括團(tuán)隊任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量與效益。通過對高效和失敗團(tuán)隊的表象特征進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊目標(biāo)、成員選擇、職責(zé)分工、過程管理、人際關(guān)系、成員技能和團(tuán)隊激勵是影響團(tuán)隊績效的關(guān)鍵因素。盡管團(tuán)隊警務(wù)考核目前尚未在公安機(jī)關(guān)中實施，但其考核結(jié)果的分析與利用對于公安機(jī)關(guān)組建與管理具體業(yè)務(wù)團(tuán)隊時具有指導(dǎo)意義，比如公安機(jī)關(guān)刑事專案團(tuán)隊。團(tuán)隊警務(wù)績效的考核周期一般與任務(wù)周期相同。

部門整體警務(wù)績效是指因組織機(jī)構(gòu)劃分而設(shè)置的各種工作單元，如派出所、治安大隊、刑警支隊或公安局，在規(guī)定時間內(nèi)完成各種公安工作與任務(wù)的表現(xiàn)情況與效益。這里的公安工作既包括各種已經(jīng)規(guī)定好的職責(zé)范圍內(nèi)的日常工作，也包括上級臨時指派或突發(fā)的案、事件等任務(wù)。部門整體警務(wù)績效其本質(zhì)就是一種組織績效，其績效考核維度是基于組織發(fā)展的整體性、長期性與結(jié)果性。如平衡計分卡下的公安機(jī)關(guān)組織績效考核分財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，財務(wù)角度考核運營成本與經(jīng)費的節(jié)約，客戶角度考核公安機(jī)關(guān)為大眾提供服務(wù)的滿意度，內(nèi)部管理則體現(xiàn)了公安機(jī)關(guān)管理體系與機(jī)制的優(yōu)化，學(xué)習(xí)與成長則體現(xiàn)了公安機(jī)關(guān)組織能力的發(fā)展?jié)摿?。但現(xiàn)實的公安機(jī)關(guān)警務(wù)績效考核更關(guān)注于實際業(yè)績，與現(xiàn)階段普遍推行的年度目標(biāo)管理相結(jié)合進(jìn)行。部門整體警務(wù)績效的影響因素包括組織戰(zhàn)略與工作目標(biāo)的明晰性、組織結(jié)構(gòu)與管理流程的優(yōu)化性、組織氣氛與工作環(huán)境、民警能力素質(zhì)與士氣等。

（二）行為警務(wù)績效與結(jié)果警務(wù)績效

這是基于考核關(guān)注的焦點不同所提出的兩個概念，一個關(guān)注于過程，一個關(guān)注于結(jié)果。區(qū)分行為警務(wù)績效與結(jié)果警務(wù)績效有其理論基礎(chǔ)，一般認(rèn)為行為是組織績效 （或稱目標(biāo)）產(chǎn)生的手段，行為對目標(biāo)具有預(yù)測作用；結(jié)果則是對目標(biāo)實現(xiàn)程度的體現(xiàn)，是目標(biāo)管理考核的關(guān)鍵點。在一定條件下，兩種考核方式對績效的刻畫與描述應(yīng)當(dāng)具有一致性，但實際情況下運用時并非一致，各有其優(yōu)缺點與適用范圍。

行為績效理論認(rèn)為績效的產(chǎn)生是人努力工作過程的結(jié)果，人的行為具有可預(yù)測性與可控性，不同行為會產(chǎn)生不同結(jié)果，其行為的發(fā)生是基于多種因素，因此行為是對績效描述的良好示標(biāo)器。但并非員工所有行為都可以用來刻畫績效，只有那些與職務(wù)、工作目標(biāo)相關(guān)的行為才可以拿來衡量。隱藏在行為之下的個體工作能力、態(tài)度等也是績效產(chǎn)生的內(nèi)在因素。這里界定行為警務(wù)績效是指公安機(jī)關(guān)民警在其崗位工作過程中因其良好的職能行為所產(chǎn)生的績效，對其行為的刻畫與區(qū)分就是對公安工作績效的評價。它比較適合于大多是基層公安崗位的普通民警績效評價。許多基層崗位民警之職責(zé)就在于平時的堅守、持之以恒的友好服務(wù)、不懈的努力、在平凡的崗位上做好例行性的日常工作，如服務(wù)性崗位與管理性崗位?？己诵袨榫瘎?wù)績效可以對崗位職務(wù)內(nèi)容與職務(wù)行為的分析，獲取考核指標(biāo)，關(guān)鍵事件與行為錨定法是其常用方法。

結(jié)果績效的提出有其實際本質(zhì)意義，績效的本意就是成績與效果，以結(jié)果論英雄是當(dāng)今工作評價的普遍現(xiàn)象。這里的“結(jié)果”是工作成果或者工作行為的結(jié)果，包括各種顯現(xiàn)的或潛在的效益。以警務(wù)工作為例，如辦理案件數(shù)量、接待群眾數(shù)量、采集信息條數(shù)、支持率、社會安全感指數(shù)、群眾滿意度指數(shù)等。結(jié)果與行為有明顯的區(qū)別，結(jié)果強(qiáng)調(diào)的是工作之后獲得的成果，行為強(qiáng)調(diào)是工作過程的規(guī)范性與表現(xiàn)。結(jié)果與過程的概念就明顯界定了兩者的區(qū)別，結(jié)果具有顯現(xiàn)性，同樣的結(jié)果，可以以不同方法、不同的過程獲得。對于常規(guī)性的工作，如果以結(jié)果評判，就會出現(xiàn)一些不太合理的現(xiàn)象，如結(jié)果的產(chǎn)出會受一些無法控制的因素影響、有些職務(wù)性工作根本就沒有良好的客觀績效指標(biāo)、以結(jié)果為主的績效考核往往導(dǎo)致短期行為。這也是結(jié)果績效飽受詬病的根本原因。結(jié)果警務(wù)績效的本質(zhì)就是警務(wù)工作的結(jié)果實現(xiàn)程度，其指標(biāo)的設(shè)計往往依據(jù)目標(biāo)管理的考核性要素進(jìn)行。當(dāng)前的公安管理過程中，為了突出某些工作方案的落實程度，有意識的將該方案所表述的要求作為績效考核性指標(biāo)，有的甚至被定性為一票否決指標(biāo)。結(jié)果警務(wù)績效比較適合那些對過程要求不太嚴(yán)格、但對結(jié)果較真的崗位，比如公安科技性研究崗位。

（三）關(guān)鍵警務(wù)績效與戰(zhàn)略警務(wù)績效

這是以警務(wù)績效指標(biāo)在警務(wù)工作中的重要性與地位不同而分類的。關(guān)鍵警務(wù)績效的重點在于“關(guān)鍵”二字，是指在警務(wù)績效指標(biāo)確定過程中要突出重點、突出主業(yè)，突出績優(yōu)者成功的關(guān)鍵性因素，不需要面面俱到，使績效考核真正發(fā)揮指揮棒效應(yīng)、區(qū)分效應(yīng)與可用性。這也是哲學(xué)中所提倡的“重點論”與管理學(xué)中的“二八原則”。關(guān)鍵警務(wù)績效考核的方法就是組織行為學(xué)中的KPI（Key Performance Indicators）方法。其基本思想是立足于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，以控制為中心對戰(zhàn)略目標(biāo)從上至下層層分解，形成目標(biāo)式量化管理指標(biāo)體系，再以目標(biāo)完成所涉及的關(guān)鍵節(jié)點、關(guān)鍵要素與關(guān)鍵領(lǐng)域作為分析點，由此設(shè)計出對應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系的設(shè)計強(qiáng)調(diào)流程性、計劃性、系統(tǒng)性與全員的認(rèn)可性，在具體指標(biāo)設(shè)計時必須貫徹SMART原則，即具體 （Specific）、可度量 （Measurable）、 可實現(xiàn) （Attainable）、 關(guān)聯(lián)性 （Relevant）、 有時限 （Time bound）。 指標(biāo)體系中盡可能以量化指標(biāo)為主，即便是不可考核的管理性崗位，也需要強(qiáng)調(diào)任務(wù)的時限性原則。關(guān)鍵警務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)計同樣要基于公安機(jī)關(guān)的宗旨、使命與政治責(zé)任結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)管理體系進(jìn)行設(shè)置，建立起上至整體組織，下至每一個個體的KPI體系。

戰(zhàn)略警務(wù)績效則體現(xiàn)了警務(wù)績效評價與管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題，強(qiáng)調(diào)了公安機(jī)關(guān)警務(wù)績效指標(biāo)體系設(shè)計要基于組織發(fā)展戰(zhàn)略，以宏觀、長遠(yuǎn)作為基本要求，而不是陷于局部、微觀、片面的考察視角。當(dāng)黨和國家有關(guān)公安工作的既定方針與政策確定之后，國家有關(guān)公安機(jī)關(guān)的職責(zé)任務(wù)與要求進(jìn)一步明晰，公安機(jī)關(guān)自身應(yīng)當(dāng)圍繞總目標(biāo)制定自身發(fā)展制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，既要突出自身的能力建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施與警務(wù)機(jī)制的長期建設(shè)，也要實現(xiàn)公安工作任務(wù)與當(dāng)前問題的解決，做到長遠(yuǎn)與現(xiàn)實并重。在組織整體績效考核過程中尤其重視學(xué)習(xí)成長性、發(fā)展性指標(biāo)的設(shè)置與比重，指標(biāo)體系的設(shè)計也要基于戰(zhàn)略的要求至上而下分解進(jìn)行，以回應(yīng)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的期待，避免陷入“森林效應(yīng)”，出現(xiàn)部門或個人績效考核優(yōu)秀而組織整體目標(biāo)實現(xiàn)欠佳。目前有關(guān)公安機(jī)關(guān)警務(wù)績效評價的指標(biāo)體系研究成果已經(jīng)開始注意到了這一點，并將基于KPI、BSC的績效評價方法引入，起到了初步探究的效果，但如何真正將公安機(jī)關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略引入行政組織管理與建設(shè)則任重道遠(yuǎn)，因為公安機(jī)關(guān)尚未建立起科學(xué)意義上的警務(wù)人力資源管理部門。戰(zhàn)略警務(wù)績效評價比較適合于公安機(jī)關(guān)整體組織警務(wù)績效評價，以縣一級以上的公安機(jī)關(guān)為評價對象。

（四）任務(wù)警務(wù)績效與關(guān)系警務(wù)績效

這是基于產(chǎn)生績效的行為與工作結(jié)果的直接相關(guān)性與否所做的一種劃分，它是由摩托維德羅（Motowidlo， 1996）和 馮 斯 科 特 （Vonscotter，1994）提出的一個有關(guān)績效的模型，兩者都屬于行為績效的范疇。[8]前者是與工作結(jié)果直接相關(guān)的行為，后者則間接相關(guān)。任務(wù)績效與工作內(nèi)容與產(chǎn)出直接相關(guān)，能夠直接以其工作結(jié)果進(jìn)行評價，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考評最基本的組成部分，通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估。

關(guān)系績效又稱為周邊績效，是指與工作周邊行為有關(guān)的績效，如創(chuàng)造了和諧的人際關(guān)系與工作環(huán)境氛圍。關(guān)系績效對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻(xiàn)，但它卻構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對人際部門溝通起潤滑作用，對工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團(tuán)隊和組織績效的提高。對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價，如利人合作的行為、、謙虛、文明禮貌的行為、組織公民行為與工作責(zé)任感等。關(guān)系績效與人的個性顯著相關(guān)，屬于工作情境中的績效。

任務(wù)警務(wù)績效與關(guān)系警務(wù)績效顯然可以類似定義，前者與警務(wù)工作內(nèi)容與成果直接相關(guān)，后者與警務(wù)工作環(huán)境的創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。這兩種績效在組織中的應(yīng)用主要用于個人考核，越來越多的組織成員績效考核系統(tǒng)同時包括任務(wù)績效與關(guān)系績效兩部分，兩者的比重并不必然相同，對于一線的基層員工重視任務(wù)績效，對于管理型崗位則重視關(guān)系績效的考核。以民警個人績效考核為例，由于民警本身崗位工作的管理性與服務(wù)性，因此需要將關(guān)系績效納入考核系統(tǒng)，越是到高層的管理崗位，其所占的比重越大。但現(xiàn)實的考核中，關(guān)系績效考核的觀點尚未納入考核范疇，這是今后警務(wù)績效考核需要改進(jìn)的重點。關(guān)系警務(wù)績效的存在也表明民警在甄選時需要考慮其性格因素。

四、正確應(yīng)用警務(wù)績效理論，促進(jìn)公安機(jī)關(guān)效能提高

（一）樹立正確警務(wù)績效觀念

觀念是行動的先導(dǎo)，直接決定著行動的思維方式、決策選擇與行動態(tài)度?？冃гu價與管理作為一種先進(jìn)的管理方式，已經(jīng)在發(fā)達(dá)國家、地區(qū)與組織中得到了廣泛的應(yīng)用并取得了較好的管理效果。盡管績效考核與評價最先起源于政府官員考核，但后來成熟于企業(yè)管理，又呈現(xiàn)出向政府管理反哺的傾向。作為順應(yīng)潮流的發(fā)展，警察作為政府公務(wù)類組織應(yīng)當(dāng)在其工作管理過程中導(dǎo)入績效管理方法。我國各地公安機(jī)關(guān)為響應(yīng)黨和國家有關(guān)號召，正在逐步實施該項管理模式，但呈現(xiàn)出發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，大多處于試驗探索階段，有成功的經(jīng)驗，也有失敗的教訓(xùn)。究其原因在于沒有樹立一種正確的績效觀念，甚至出現(xiàn)抵觸情緒與錯誤觀點，比如認(rèn)為績效考核就是公務(wù)員考核、績效考核整人論；績效考核的結(jié)果無用論、考核指標(biāo)繁瑣復(fù)雜無端增加工作量；現(xiàn)行目標(biāo)管理就是績效管理、績效評價就是績效管理；績效管理是辦公室與人力資源部門的事情等等。實際上績效管理作為一項比較成熟的模式與方法，其本質(zhì)是基于組織長遠(yuǎn)發(fā)展、使命愿景、組織階段目標(biāo)的實現(xiàn)，也關(guān)注于個人成長與利益，是期望建立一種雙贏態(tài)勢。樹立正確的警務(wù)績效觀念首先必須全面學(xué)習(xí)績效管理的相關(guān)知識體系，了解實際部門尤其是政府公務(wù)類部門的績效管理模式與方法，及時獲取兄弟公安機(jī)關(guān)在警務(wù)績效實踐中的經(jīng)驗與教訓(xùn)，結(jié)合本地本部門的實際，有針對性的至上而下宣傳正確的警務(wù)績效管理觀念。盡可能回避績效管理過程中的誤區(qū)。做到全員知曉、全員贊成與支持警務(wù)績效管理模式的導(dǎo)入與改革。

（二）建立完整的警務(wù)績效評價流程與管理機(jī)制

警務(wù)績效評價從表面上看是設(shè)計指標(biāo)，按照指標(biāo)要求采集數(shù)據(jù)，最后進(jìn)行綜合評價，得出評價等級與結(jié)論。但實際每一步的操作都有其規(guī)定與操作要領(lǐng)，必須嚴(yán)格依照流程進(jìn)行。指標(biāo)設(shè)計階段，必須首先了解公安機(jī)關(guān)組織發(fā)展目標(biāo)、年度工作目標(biāo)與工作職責(zé)的規(guī)定，自上而下針對不同的考核層級進(jìn)行分解，分解內(nèi)容將作為本級考核對象的指標(biāo)內(nèi)容初步來源之一，同時組織部門領(lǐng)導(dǎo)與部分專家學(xué)者一起研討，對指標(biāo)表內(nèi)容進(jìn)行篩選，結(jié)合考核主體、考核對象與考核方法的差異性，增刪部分指標(biāo)并規(guī)定指標(biāo)的權(quán)重與采集方法。再將設(shè)計好的指標(biāo)體系方案進(jìn)行征求被考核組織內(nèi)民警意見，進(jìn)行適當(dāng)修改予以通過。數(shù)據(jù)采集階段，則需要各個被考核單元全程配合績效考評工作，做好平時的數(shù)據(jù)信息記載與準(zhǔn)備，及時上報考核專班或錄入考核評價信息系統(tǒng)，另外部分?jǐn)?shù)據(jù)可以在集中考核階段組織提交。綜合評價階段，在考核時間節(jié)點集中人力資源部門、辦公室、各部門領(lǐng)導(dǎo)成立績效考核委員會，并抽調(diào)部分人員成立考核小組具體負(fù)責(zé)考核事宜，形成績效評估結(jié)論與分析報告。該結(jié)論是開展績效管理循環(huán)下一階段工作的依據(jù)。

（三）全員參與，積極踐行與貫徹實施

實施警務(wù)績效管理，避免無謂的抵觸與失敗，必須重視全員參與的原則。首先公安機(jī)關(guān)各部門單位都是由警察構(gòu)成，既有決策者、管理者，也有基層事務(wù)的執(zhí)行者，換句話說是既是警務(wù)績效政策的制定者，也是警務(wù)績效的被考核者。從個體層面而言，涉及自身發(fā)展與利益，從組織層面而言設(shè)計單位目標(biāo)與效益的實現(xiàn)，關(guān)系公安機(jī)關(guān)警務(wù)模式與機(jī)制改革的成敗。其次在警務(wù)績效考核與評價中實行全員參與，其本質(zhì)是一種群眾路線的體現(xiàn)，也是民主集中原則的體現(xiàn)，能夠激發(fā)民警的主人翁熱情，做到群策群力，獲得理解與支持，更能獲得創(chuàng)見性的建議。再者全員參與本身就是現(xiàn)代績效管理理論所要求的，有利于建設(shè)上下級一致的溝通氛圍與組織管理體系，避免了上下級之間的敵對化與孤立化。全員參與意味著所有警察可供考核單元，無論領(lǐng)導(dǎo)還是基層民警都應(yīng)納入考核體系，建立適合自身自責(zé)崗位的績效評估指標(biāo)，接受考評。全員參與并不意味著所有警員必須參與績效管理的全部事務(wù)、全部環(huán)節(jié)，只是根據(jù)分工的需要在績效管理多環(huán)節(jié)中有選擇有步驟的將警員納入，征求其意見，獲取其支持。不同層級有關(guān)績效管理的意見，按照組織原則逐級匯總與解決。具體來說，在績效目標(biāo)分解上做到人人有責(zé)任，人人有重?fù)?dān)；在績效指標(biāo)的設(shè)計上，人人要關(guān)心，人人要提建議；在績效數(shù)據(jù)的采集上，人人要支持，人人要提供；在績效結(jié)果反饋與評估上，人人要理解，人人要改進(jìn)?？傊砸环N促進(jìn)雙贏的心態(tài)關(guān)心公安機(jī)關(guān)的發(fā)展與進(jìn)步。

（四）完整實施績效管理循環(huán)，避免片段化效應(yīng)

績效管理是一個完整循環(huán)，有著常規(guī)管理意義上的PDCA，包括制定績效計劃 （Plan）、績效溝通與輔導(dǎo) （Do）、 績效考核與反饋 （Check）、績效診斷與提高 （Action）等，每一階段都有其特定的任務(wù)與流程，如此一環(huán)套一環(huán)，循環(huán)改進(jìn),促進(jìn)組織績效與個人績效的雙提升。績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識，依據(jù)組織工作目標(biāo)與個人崗位職責(zé)制定出考核關(guān)鍵績效指標(biāo)。績效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng) （針對員工的績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利，記載員工業(yè)績檔案。績效考核與反饋階段，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績效指標(biāo)，管理者對下屬的績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核并明確改進(jìn)事項并獲得組織幫助。上一循環(huán)考核總結(jié)出的問題將被放到下一PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。上述環(huán)節(jié)任何一個的缺失都會導(dǎo)致績效評估與管理的失敗。當(dāng)前公安機(jī)關(guān)在實施績效管理模式時，更多是采用了績效的概念與其中某一部分環(huán)節(jié)，即使是采用了某一環(huán)節(jié)但該環(huán)節(jié)所規(guī)定各流程并沒有完全實施到位，這種碎片化的使用必然是徒有績效管理其形而不具備其實，后果是績效管理模式異化、丑化，績效管理在公安機(jī)關(guān)使用效果差，飽受詬病。這不是理論出了問題，而是理論的應(yīng)用與實踐不完全。

五、結(jié)束語

警務(wù)績效作為公安工作的重要成果，一直受到各級部門與領(lǐng)導(dǎo)的重視?？冃Ч芾砝碚摰膽?yīng)用有助于公安機(jī)關(guān)管理模式的變革，尤其是改變警察干好干壞一個樣的局面，真正做到警察個體工作的可區(qū)分性，也為警察個體素質(zhì)提高提供了觀察點，為公安機(jī)關(guān)選、育、用人提供了工具。警務(wù)績效管理理論的應(yīng)用將迫使公安機(jī)關(guān)重新審視崗位設(shè)置與職責(zé)確定工作，只是績效管理的基本依據(jù)之一?？冃Ч芾砑冗m合于組織層面，也適合于個體層面，需要有一種合適的工具與理念將兩者協(xié)同起來，這就是基于戰(zhàn)略的績效管理模式。總之作為一種成熟的理論，在公安機(jī)關(guān)人力資源與工作管理中應(yīng)當(dāng)有其一席之地。

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