高校創(chuàng)新團隊建設與評價研究

張麗麗

摘要：高校創(chuàng)新團隊是高校為適應時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種人才組織模式，是高校培養(yǎng)人才、加強學科建設、提升科研水平、增強創(chuàng)新能力的重要途徑。但是，在創(chuàng)新團隊自身建設與評價方面，還存在諸多問題，需要從完善運行機制、健全評價體系、加強文化建設等方面進行改進和提高。

關鍵詞：高校；創(chuàng)新團隊；建設；評價

一、高校創(chuàng)新團隊的現(xiàn)狀

高校創(chuàng)新團隊是以學術問題為紐帶，以科學技術研究與開發(fā)為內(nèi)容，以科研創(chuàng)新為目的，由為數(shù)不多的學科知識與技能互補的科研人員組成的既分工又協(xié)作，具有良好互動性和凝聚力的學科內(nèi)或跨學科的創(chuàng)新研究群體。

2000年，國家自然科學基金委員會開始試行設立創(chuàng)新研究群體科學基金，以穩(wěn)定地支持基礎科學的前沿研究，培養(yǎng)和造就具有創(chuàng)新能力的人才和群體。2004年，教育部開始推行長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃，其目的是為了大力推進創(chuàng)新團隊建設，提高高校的整體科研水平，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的群體力量，爭創(chuàng)標志性重大成果。2006年，國務院全文頒布了實施國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006-2020年），強調(diào)要依托重大科研和建設項目、重點學科和科研基地以及國際學術交流與合作項目，加大學科帶頭人的培養(yǎng)力度，積極推進創(chuàng)新團隊建設。這些政策舉措一方面表明有關主管部門對優(yōu)秀人才群體和創(chuàng)新團隊的高度重視，另一方面則在高校中掀起了構建創(chuàng)新團隊的熱潮。以北京市為例，2005—2007年實施的“人才強教計劃”和2009-2011年實施的“人才強教深化計劃”中均包含了創(chuàng)新團隊建設計劃，2013-2015年實施的“高層次人才引進與創(chuàng)新團隊建設三年行動計劃”中則包含了創(chuàng)新團隊建設提升計劃。

高校創(chuàng)新團隊是高校為適應時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種人才組織模式，是高校培養(yǎng)人才、加強學科建設、提升科研水平、增強創(chuàng)新能力的重要途徑。創(chuàng)新團隊建設對于提升高校的創(chuàng)新力和競爭力具有重要意義，也為國家科技創(chuàng)新實力的提升作出了積極的貢獻。但是，在創(chuàng)新團隊自身建設與評價方面，還存在諸多問題，本文就其中存在的問題，提出了相應的對策建議，以期能為高校創(chuàng)新團隊的建設與評價提供有益的參考。

二、高校創(chuàng)新團隊建設與評價存在的問題

（一）創(chuàng)新團隊運行機制不完善

對于創(chuàng)新團隊建設，各高校一般首先是對創(chuàng)新團隊進行遴選和認定，然后對經(jīng)認定的團隊提供經(jīng)費資助，而當創(chuàng)新團隊成立后，卻沒有建立相應的團隊支持體系，缺乏科學的團隊管理機制，團隊管理中管理責任不明確，團隊帶頭人被瑣碎事務纏身，將精力更多地用在團隊之外，以便爭取到更多的科研項目，贏得更多的外部支持和資源，而在團隊的內(nèi)部管理上，往往重視不足，從而使科研工作不能順利開展，未能達到預期的效果。另外，現(xiàn)有團隊大多屬于單一學科創(chuàng)新團隊，團隊成員知識、技能同質(zhì)現(xiàn)象較為嚴重，成員層次性不清，相互間激烈競爭，缺乏合作互助精神，結(jié)果導致研究力量分散，團隊精神難以形成。

（二）創(chuàng)新團隊評價體系不健全

目前，大部分高校都采用年度考核、中期檢查、結(jié)題驗收的評價方式，但創(chuàng)新團隊的評價體系還存在著簡單量化的問題，未能發(fā)揮對團隊建設的促進作用，也沒有充分考慮團隊的可持續(xù)發(fā)展。由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，目前的評價往往重視對有形成果的評價，如論文數(shù)、專利數(shù)、獲獎數(shù)等，而考核結(jié)果中所反映出來的教師問題以及如何幫助他們克服這些問題，不斷完善其職業(yè)生涯規(guī)劃，還有團隊自身存在的問題以及如何提升團隊建設水平，促進其可持續(xù)發(fā)展等這些考評要達到的真正的目的反而被忽略了。創(chuàng)新團隊評價尚缺乏科學的評價體系和長效機制。

（三）創(chuàng)新團隊文化建設薄弱

團隊文化是團隊有效運行和團隊工作能力培養(yǎng)的關鍵因素之一。目前，高校創(chuàng)新團隊的成員缺乏主動協(xié)作意識與動機，在組織中不能主動參與和交流，他們一般只習慣于在有限的空間里單兵作戰(zhàn)進行學術研究，忽視了更大環(huán)境中的知識與智慧的支持。也正是由于教師缺乏團隊協(xié)作的思想基礎，不少高?，F(xiàn)有的團隊表面上是一個整體，但實際上組織成員之間相互協(xié)作少，導致原創(chuàng)性和重大學術成果稀缺。團隊內(nèi)部難以形成和諧寬松、合作互助、共同學習、彼此激勵的工作氛圍，這樣無疑不利于團隊凝聚力的形成，而離開了團隊文化的支撐，團隊也勢必不能高效運行。

三、創(chuàng)新團隊建設與評價的對策建議

（一）完善創(chuàng)新團隊運行機制

首先，應建立健全創(chuàng)新團隊內(nèi)部管理機制。在明確團隊目標的基礎上，對團隊規(guī)模、專業(yè)結(jié)構、組成人員條件以及內(nèi)部管理做一些原則性的規(guī)定；在給予團隊帶頭人自主的內(nèi)部經(jīng)費調(diào)控權、人員引進權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監(jiān)督和管理，使團隊以一種相對獨立的方式運作；充分尊重團隊成員的參與權和發(fā)言權，使之在適當?shù)奈恢蒙蠀⑴c決策過程，從而調(diào)動團隊成員的積極性和創(chuàng)造性。其次，應完善創(chuàng)新團隊外部管理機制?？蒲泄芾聿块T要建立科研項目管理、科研經(jīng)費管理、科研設備管理、科研人才管理等相應的管理制度，使團隊活動有章可循；建立資源共享機制，充分考慮各類資源的整合，積極嘗試改革資源配置方式，打破基層學術組織之間的資源壁壘，避免不必要的浪費。

（二）健全創(chuàng)新團隊評價體系

定期對高校創(chuàng)新團隊進行評估，既可使優(yōu)秀的創(chuàng)新團隊加強團隊建設和管理，促進其科研水平不斷提高，又能促使一般的創(chuàng)新團隊總結(jié)經(jīng)驗，找出差距，及時采取改進措施。首先，細化績效評價指標，正確處理定量與定性評價的關系，提高評價結(jié)果的準確性，并在實踐中對評價體系進行科學性、有效性檢驗，不斷改進和完善評價體系。其次，重視科研成果質(zhì)量的考核，評價不僅僅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的級別和科研成果的轉(zhuǎn)化，使科研成果能為學校和社會帶來更大的經(jīng)濟和社會效益。再次，評價體系要充分考慮如何調(diào)動團隊成員積極性和主動性，同時將合作和團隊精神納入評價體系，促進團隊的可持續(xù)發(fā)展。

（三）加強創(chuàng)新團隊文化建設

團隊文化定位主要體現(xiàn)在軟環(huán)境的建設方面，表現(xiàn)為濃郁的學術氛圍、和諧的人際關系、協(xié)作共享的團隊空間、學習型組織理念、團隊個人的目標與團隊目標保持一致。創(chuàng)造一個有利于創(chuàng)新團隊成長的人文環(huán)境是其得以生存并取得成功的關鍵。首先，重視團隊帶頭人的作用，團隊帶頭人應為人正派、真摯坦誠、富有學術魅力和人格魅力，關心成員發(fā)展，善于協(xié)調(diào)、處理人際關系，避免狹隘或偏私。其次，營造學術平等、寬松開放的文化氛圍，強調(diào)團隊成員在學術地位上的平等性，尊重每一個團隊成員，加強團隊內(nèi)廣泛的民主與自由討論，鼓勵學術思想的碰撞和交流，鼓勵創(chuàng)新，容許失敗。再次，樹立協(xié)同合作、共同發(fā)展的和諧理念，加強團隊成員間的溝通與交流，營造寬松和諧、健康向上的學術氛圍，提倡團隊精神，反對個人至上。^[2]

[參考文獻]

陸萍，曾衛(wèi)明.高校創(chuàng)新團隊建設的管理與對策[J].黑龍江高教研究，2010，（8）：86-88.

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（作者單位：北京工商大學 人事處，北京 100048）endprint