論當(dāng)前我國高校管理人員薪酬體系的問題及其優(yōu)化

論當(dāng)前我國高校管理人員薪酬體系的問題及其優(yōu)化

侯巍巍，曹玲莎

（中山大學(xué)，廣東廣州510006）

摘要：隨著我國事業(yè)單位改革進程不斷深入，高校薪酬體系改革成為高校分配制度改革的重要內(nèi)容。在當(dāng)前背景下，歸納目前我國高校管理人員薪酬體系所存在的問題，分析原因并制定出可行的優(yōu)化意見，對于順利推進高校管理人員薪酬體系改革，發(fā)揮薪酬體系在保障、激勵等方面的應(yīng)有作用，具重要意義。

關(guān)鍵詞：高校管理人員；薪酬體系；問題；優(yōu)化

一、引言

伴隨我國事業(yè)單位改革進程不斷深入，高校薪酬體系改革受到國家和相關(guān)利益群體的廣泛關(guān)注。2006年《高等學(xué)校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》（以下簡稱《意見》），就高校崗位績效工資制度的實施辦法、工資的正常調(diào)整辦法等提出具體要求。然而在具體實施過程中，凸顯出不少問題，影響相關(guān)利益主體的積極性，也直接影響到有關(guān)政策和改革措施的實施效果。

《意見》將高校工作人員按所聘崗位的職責(zé)和要求分為三類：專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能。不同崗位，其工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法等均有所不同。本文試圍繞高校管理人員薪酬體系這一方面，結(jié)合國家政策文件分析、相關(guān)理論文獻分析及實地調(diào)查研究等，對目前高校管理人員薪酬體系所存在的問題進行歸納，結(jié)合相關(guān)理論知識及實際背景就其成因進行分析，并努力提出相應(yīng)的優(yōu)化意見。

二、當(dāng)前我國高校管理人員薪酬體系所存在的問題

從薪酬的價值角度看，其本體性價值在于管理人員勞動的回報，社會功能在于給予其經(jīng)濟保障，對于用人單位的意義則在于績效激勵。目前我國高校管理人員薪酬體系所存在的問題，可歸結(jié)為以上三方面未得以充分實現(xiàn)。歸納而言，主要有：

（一）薪酬體系未能完全體現(xiàn)“按勞分配”原則

員工為實現(xiàn)雇主的目標(biāo)付出努力，作為交換和回報，雇主支付給員工一定的薪酬，薪酬應(yīng)是一種回報、認可機制，“按勞分配”、“優(yōu)勞優(yōu)酬”應(yīng)是基本原則。2006《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（以下簡稱《通知》），也將“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”作為改革的基本原則予以明確。

但筆者在調(diào)研中了解到，當(dāng)前高校管理人員普遍認為，在實際改革進程中“按勞分配”原則并未在目前的薪酬體系中得以充分體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為以下兩點：

一是高校管理人員薪酬總體水平偏低，與其前期投入與實際付出不相匹配。

二是高校管理人員薪酬與其職級、職務(wù)緊密相關(guān)，與其任職崗位、工作內(nèi)容及工作量等關(guān)聯(lián)度不大。當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)高校實行以職級、職務(wù)為薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的單一模式，在同一崗位上作出同等貢獻者，由于職級或職務(wù)不同，所獲得的基本工資和崗位津貼等大不相同。

（二）薪酬水平偏低，不能很好實現(xiàn)其經(jīng)濟保障功能

高校管理人員薪酬總體水平偏低，未完全體現(xiàn)“按勞分配”原則，直接影響其經(jīng)濟保障功能的發(fā)揮。華中科技大學(xué)前校長李培根曾直言，“目前高校教師的工資待遇不足，國家對這方面的教育投入過低，應(yīng)當(dāng)提高教師工資”。

李培根校長所言“高校教師”指高校的業(yè)務(wù)教師，實際上，為鼓勵學(xué)術(shù)與科研，高校在制定內(nèi)部薪酬體系時，基本偏向于教學(xué)和科研人員，高校管理人員的薪酬水平較之業(yè)務(wù)教師則更低。

按《意見》，高校管理人員工資分為基本工資與績效工資。其中，基本工資含崗位工資、薪級工資，須執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)；績效工資則體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻等，由各高校在國家的總量調(diào)控和政策指導(dǎo)下自行決定。從這一工資構(gòu)成分析，目前高校管理人員薪酬待遇低的主要問題在于基本工資畸低。

（三）薪酬水平未與工作業(yè)績緊密掛鉤，影響其激勵效果

如前所述，“按勞分配”、“優(yōu)勞優(yōu)酬”應(yīng)是薪酬體系的基本原則，該點已被我國相關(guān)政策文件明確?！锻ㄖ犯鼜娬{(diào)，應(yīng)建立“與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制”。而目前我國高校管理人員的薪酬體系，與職員的實際工作業(yè)績未緊密掛鉤，較嚴(yán)重的影響了其激勵效果。具體而言，問題可歸納為以下兩個方面：

一是薪酬水平與“身份”而非“崗位”掛鉤。目前，影響高校管理人員薪酬分配的直接因素主要是職級、職務(wù)、工齡、職齡等“資歷”、“身份”性因素，而較少考慮崗位間的個性化差異。

二是薪酬水平與考評機制關(guān)聯(lián)度不高。我國事業(yè)單位中長期存在“重公平而輕效率”的傾向，這種平均主義的取向，直接導(dǎo)致薪酬體系對管理人員的激勵效果不佳。

三、當(dāng)前我國高校管理人員薪酬體系存在問題的原因分析

前文所歸納的當(dāng)前我國高校管理人員薪酬體系存在的問

題，在國家相關(guān)政策文件中，其實均有所體現(xiàn)。既有政策文件的明確要求，何以仍出現(xiàn)這些問題？筆者將其歸結(jié)為理念轉(zhuǎn)型的不徹底與相關(guān)機制未得以有效確立兩個方面。

（一）現(xiàn)代化的薪酬理念未得以完全普及

現(xiàn)代薪酬理念立基于充分的市場經(jīng)濟環(huán)境，強調(diào)其作為職工勞動回報的本體性價值。同時，目前從理論到實務(wù)，一般都將工資劃分為“保障”與“激勵”兩個部分，前者側(cè)重其經(jīng)濟保障功能，后者側(cè)重其績效激勵功能。

但在實際操作中，許多理念遠未完全普及。如筆者在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，幾乎所有受訪者均不了解其薪酬的具體組成，各部分所代表的意義及各部分薪酬與其職務(wù)、職級晉升或年終考核所存在的聯(lián)動關(guān)系。由此一斑，便可窺見傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟式的依身份分配機制影響之深遠，和普及現(xiàn)代化薪酬理念，并按照其制定更為科學(xué)合理的薪酬體系之艱難。

（二）缺乏合理的薪酬動態(tài)調(diào)整機制

《意見》將工資的調(diào)整分為三類：（1）正常增加薪級工資；（2）崗位變動；（3）調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼補助標(biāo)準(zhǔn)。

以上薪酬調(diào)整機制，主要有兩方面弊端：

一是容易導(dǎo)致片面追求職務(wù)、職級快速晉升的浮躁、功利的工作作風(fēng)。

二是基本工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼、補貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整缺乏明確的判斷和實操辦法，易滯后于經(jīng)濟社會發(fā)展?！兑庖姟窂娬{(diào)，“國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平和物價變動等因素，適時調(diào)整事業(yè)單位工作人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)”。但意見過于原則，缺乏明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)與操作程序。

（三）缺乏科學(xué)的工作評價與績效考核機制

高校相關(guān)業(yè)務(wù)復(fù)雜，管理人員崗位類別較多，工作內(nèi)容難于量化，故一直未建立起科學(xué)的工作評價與績效考核機制。各高校的年終考核機制也存在許多弊端，難以發(fā)揮應(yīng)有作用：

一是缺乏明確、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。目前，高校管理人員的考核系據(jù)人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，分為德、能、勤、績四部分。高校管理人員的崗位設(shè)置大相徑庭，不同崗位的工作職責(zé)、目標(biāo)、內(nèi)容、要求、方法等均不相同，上述簡單劃一的考核標(biāo)準(zhǔn)，無法全面反映被考核對象的實際業(yè)績。

二是被考核對象主體參與性不足。多位高校管理人員表示，考核不過是年底的例行“任務(wù)”，被考核對象處被動地位，一般不存考核結(jié)果的反饋。被考核者很難明確獲悉自身經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)的優(yōu)、缺點，更難以據(jù)此對自身素質(zhì)和工作方法進行提升和改進。

三是考核本身的激勵功能未得以充分發(fā)揮。目前，高校管理人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三類。其中，合格與否影響薪級工資的調(diào)整，優(yōu)秀與否影響考評優(yōu)秀獎金的發(fā)放。除此之外，考核與職員的獎懲、培養(yǎng)、薪酬待遇等并無直接關(guān)聯(lián)。直接導(dǎo)致其激勵效果大打折扣。

四、優(yōu)化我國高校管理人員薪酬體系的對策

綜上所述，現(xiàn)代薪酬理念尚未完全普及、缺乏合理的薪酬動態(tài)調(diào)整機制和科學(xué)的工作評價與績效考核機制是導(dǎo)致目前我國高校管理人員薪酬體系所出現(xiàn)問題的主要原因。針對這些問題和原因，可從以下五個方面著手，對我國高校管理人員薪酬體系予以優(yōu)化。

（一）公開薪酬水平及其制定標(biāo)準(zhǔn)

通過公開薪酬水平，推動形成“按薪擇崗”的市場化人力資源調(diào)配機制，通過公開薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，使高校管理人員可以對自己的職業(yè)發(fā)展作出提前規(guī)劃。同時，推動形成更為公平、科學(xué)、合理的薪酬水平確定機制，加快普及現(xiàn)代化的薪酬理念，從而更好地發(fā)揮薪酬在保障、激勵等方面的功能，回歸其“勞動報酬”的本位。

（二）切實提高高校管理人員的薪酬待遇水平

如前所述，高校管理人員準(zhǔn)入門檻普遍較高，入職前需時間、精力、金錢等方面的大量投入，對于自身的職業(yè)定位，一般等同或高于行業(yè)精英、企業(yè)白領(lǐng)等人群，因此對薪酬水平的期望值也相對較高。從美國一流大學(xué)的薪酬理念及實際待遇水平看，其也特別強調(diào)薪酬水平設(shè)計的競爭性特征，即應(yīng)與其他行業(yè)相比具有較為明顯的競爭力。

（三）建立常態(tài)化的薪酬調(diào)整機制

一是建立明確的薪酬調(diào)整評判標(biāo)準(zhǔn)。參照有二：（1）物價消費水平；（2）其他行業(yè)收入水平?；诟咝９芾砉ぷ鞯膶I(yè)性、復(fù)雜性等特點，應(yīng)確保高校管理人員薪酬水平不低于或高于國家機關(guān)、大中型企業(yè)相應(yīng)級別或類似專業(yè)水平、相當(dāng)工作量管理人員的薪酬水平。

二是制定具體的薪酬調(diào)整操作程序。應(yīng)以規(guī)范形式，明確薪酬調(diào)整的提起主體、討論和談判機制等。切實貫徹落實《通知》中關(guān)于“建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的工資正常調(diào)整機制，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)”的要求。

（四）厘清崗位類別，實現(xiàn)“以崗定薪”

目前，在高校分配機制改革相關(guān)政策文件中，管理人員作為一大類，與專業(yè)技術(shù)人員、工人并列。但實際上，管理人員也分為不同崗位，各有不同的工作職責(zé)、工作目標(biāo)、工作量等，還有雙肩挑人員等不同的人員類別。各高校應(yīng)結(jié)合自身實際情況，制定更細的差異化津貼標(biāo)準(zhǔn)，探索建立健全以崗位薪酬體系為主，能力薪酬體系為輔的薪酬體系，真正實現(xiàn)“按勞分配”的崗位薪酬體系。

（五）建立與職責(zé)、業(yè)績、貢獻等緊密聯(lián)系的考評機制

首先，在厘清崗位類別的前提下，對不同崗位的管理人員，分別確定不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，甚至實施差別化的考評辦法與程序。

其次，充分發(fā)揮被考核對象在考評過程中的主觀能動作用，既重結(jié)果，更重過程，將考核落到實處，真正反映出被考核對象的實際工作業(yè)績。

最后，在此基礎(chǔ)上，將考核機制與薪酬體系及后續(xù)培養(yǎng)機制等相關(guān)聯(lián)，真正發(fā)揮其對管理人員的激勵作用。

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