人力資本產(chǎn)權考核：一種新的人力資本價值衡量視角

郭 丹

(浙江大學 公共管理學院，浙江 杭州 310058)

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人力資本產(chǎn)權考核：一種新的人力資本價值衡量視角

郭 丹

(浙江大學 公共管理學院，浙江 杭州 310058)

在人力資本管理研究對象擴展性和企業(yè)產(chǎn)業(yè)與要素可交易性的研究假設下，人力資本產(chǎn)權考核從員工崗位價值評價和員工工作表現(xiàn)評價，綜合計量員工提供要素“死勞動”和“活勞動”的數(shù)量和質(zhì)量，考核員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權的效果。人力資本產(chǎn)權考核是一種經(jīng)濟學和管理學相結合的人力資本價值衡量新視角，通過計量人力資本相對價值動態(tài)地運用非價值指標衡量人力資本價值，既擴展了現(xiàn)有人力資本價值計量理論研究，又完善了人力資本參與收益分配的實踐。

人力資本；價值衡量；人力資本產(chǎn)權考核

一、引言

知識資產(chǎn)是知識經(jīng)濟時代及全球化背景下最重要的經(jīng)濟增長要素，作為知識資源集中體現(xiàn)的人力資本，更是實現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)新的關鍵驅(qū)動因素。人力資本是體現(xiàn)于人身上的體力、知識技能和勞動熟練程度的綜合能力和素質(zhì)[1]。所有人都擁有人力資本，只不過擁有人力資本存量和結構不同[2]。企業(yè)的發(fā)展依賴于所有人人力資本作用發(fā)揮，取決于能否建立符合人力資本產(chǎn)權特征的制度體系[3]。為了明晰產(chǎn)權，需正確認識人力資本價值，并對其價值進行合理有效的計量。長期以來，以人力資本產(chǎn)權為目的的人力資本產(chǎn)權價值評估一直是人力資源會計和人力資源財務管理研究和實踐應用的瓶頸問題之一。目前人力資本計量理論的實踐應用跟不上管理發(fā)展的需要，人力資本精確計量與人力資本產(chǎn)權主體參與企業(yè)剩余分配計量的研究分裂開來。針對這一現(xiàn)狀，筆者在對現(xiàn)有人力資本價值評估理論剖析的基礎上，試圖從崗位價值和行為表現(xiàn)的角度深入探討人力資本產(chǎn)權價值計量觀念，以期拋磚引玉，能對現(xiàn)有人力資本價值計量視角的開拓有所貢獻。

二、人力資本價值衡量發(fā)展歷程

(一)宏觀計量階段

沃什(Wash)最早從成本角度估算人力資本價值。西方學者們從人力資本要素對人類經(jīng)濟發(fā)展的具體作用研究人力資本價值量化問題[4]。舒爾茨(Schultz)的人力資本投資理論為認識人的價值問題打開了一扇新的大門[5]。隨后，貝克爾(Becker)提出人力資本投資收益均衡模型，用人力資本投資邊際成本當前價值衡量未來收益[6]。盧卡斯(Lucas)認為人力資本的增長率正比于人力資本生產(chǎn)過程中投入產(chǎn)出比例、人力資本在最終產(chǎn)品生產(chǎn)中邊際產(chǎn)出率，反比于時間率[7]。他們的研究從宏觀方法論上奠定了人力資本的測度體系。

(二)經(jīng)濟學計量階段

隨著人力資本理論的不斷完善，理論界和實務界對人力資本價值研究興趣增強，人力資本價值計量的相關研究取得了較快的發(fā)展。本階段，學者們側重于微觀領域采用經(jīng)濟學計量方法，借助人力資本所有權在未來一定時期內(nèi)為自己創(chuàng)造的現(xiàn)金流量現(xiàn)值之和，來對人力資本價值進行貨幣性計量。經(jīng)濟學計量大致分為三種思路，一是以成本為基礎核算人力資本投入費用，包括機會成本法(Hekimimisn&Jones，1967)、歷史成本法(Brummet，1969)、重置成本法(Likert，1974)等。二是以勞動者未來工資報酬為基礎計量人力資本價值，包括未來工資報酬調(diào)整折現(xiàn)法(Hermanson，1963)、內(nèi)部競標法(Hekimian，1967)、人工成本加工法(Engel，1987)、生產(chǎn)者權益法(劉仲文，1997)等。三是以勞動者為企業(yè)帶來的未來收益或創(chuàng)造的價值作為計量基礎，包括未來收益折現(xiàn)法(Baruch，1971)、隨機報酬價值法(Flamholetz，1989)、自由現(xiàn)金流折現(xiàn)法(Aswath Damodaran，1996)、未來凈現(xiàn)值折現(xiàn)法(文善思，1996)、人力資本當期價值法(李世聰，2002，2007)、EVA人力資本價值法(段興民、張志宏，2004)、ROI法(Philips，2005)、產(chǎn)權收益法(張同全，2007)等。

(三)管理學計量階段

在貨幣性計量發(fā)展的過程中，發(fā)現(xiàn)人的行為和習慣、協(xié)調(diào)工作能力和工作業(yè)績、適應環(huán)境能力等經(jīng)濟指標無法被揭示，學者們逐漸認識到非貨幣性計量方法在未來管理領域發(fā)展的趨勢，開始從管理學角度側重于采用非貨幣性計量方法研究人力資本量化問題。常用的有績效評估法、技能詳細記載法、行為變數(shù)模型等。Flamholetz、盧毅、Lockwood分別提出用模糊指標法、灰色綜合評價模型、KPI等方法績效評估組織成員的工作結果及影響員工結果的行為、表現(xiàn)和能力，以此計量人力資本。Valancy、趙曙明、Huiyan Zhang分別從自身具備的知識及人實踐活動的廣度、深度和效果，行為成本、貢獻、風險承擔和機會成本等多種因素以及人力資本對社會的有用性、對組織的適應性和對文化建設的努力度等不同的視角詳細記載人的技能，分等衡量個人技術和能力特征，確定量化數(shù)據(jù)。行為變數(shù)模型把影響人力資本的價值分為原因、中介和結果三類變數(shù)，通過對變數(shù)的變異分析，估計組織未來的經(jīng)濟收益，再折現(xiàn)為現(xiàn)有人力資本價值[8-10]。

(四)綜合計量階段

非貨幣性方法從管理學角度計量人力資本價值可以較全面地反映人力資本動態(tài)性特點，但由于主觀性較大，目前仍處于概念性階段。由于研究和實際的需要，學者們嘗試將貨幣性和非貨幣性方法結合，綜合衡量人力資本價值。杜興強、黃良文提出人力資本期權綜合計量模型，模糊計量衡量期權模型人力資本內(nèi)在價值的發(fā)揮效率。Bukowitz從人力資本投資與企業(yè)績效的角度研究人力資本價值。朱明秀、吳中春提出逆向評估法的人力資本價值計量新思路。蔡小軍、吳國蔚在人力資本當期利潤子系統(tǒng)貢獻的基礎上，采用索洛生產(chǎn)模型和基于幾個人合作對策的Shapley值法計量的人力資本價值[11]。顧琴軒從內(nèi)生價值和外生價值確定人力資本價值維度，借助市場來衡量和反映人力資本價值[12]。

三、傳統(tǒng)計量方法的困境

人力資本價值的計量經(jīng)過40多年的發(fā)展，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，形成了基本框架。但至今仍處于理論探討及實施階段，并沒有形成統(tǒng)一的認識，還存在許多無法解決的問題。

(一)無法區(qū)分人力資本個體的異質(zhì)性

不同人力資本個體在知識、技能等質(zhì)量因素存在差異，人力資本價值計量應該有所不同?，F(xiàn)有人力資本價值計量大多數(shù)忽略了這一點，將人力資本同質(zhì)化來研究。同時，除了人力資本自身特點和差異性外，人力資本價值的大小還受眾多因素的影響，如企業(yè)規(guī)模、類型、所處發(fā)展階段、環(huán)境和業(yè)績以及外部人力資本市場競爭狀況。人力資本價值評估過程中缺乏比較機制，導致說服力不強。

人力資本價值計量方法要考慮企業(yè)之間、人力資本之間的差異，才能提出適宜的人力資本價值計量思路。單純依靠經(jīng)濟學理論不夠，可考慮將人力資本價值計量與員工考核及收益分配聯(lián)系起來，將人力資本價值計量的經(jīng)濟學理論和管理學理論結合起來。既可避免績效考核出現(xiàn)“趨同”現(xiàn)象，又可實現(xiàn)公平合理的收益分配。這就要求在現(xiàn)有人力資本價值計量研究的基礎上，根據(jù)實際需要，創(chuàng)新人力資本價值衡量模式和方法，新的衡量模型能反映出人力資本個體的異質(zhì)性，進一步向前推進理論研究。

(二)無法反映人力資本主體的能動性

人體作為人力資本的天然依附體，控制著貯藏在其體內(nèi)的人力資本存量的實際供給，人力資本價值具有變化性。人力資本個體所具有的創(chuàng)新社會財富的知識、技能和體力，可能由于時間的推移個人主觀能動性不同而不斷改變自身價值，某時可以奮發(fā)圖強，加快發(fā)展或運用，某時也可能消極怠工，伺機破壞。因此，在不同時期，不同企業(yè)內(nèi)部治理下，人力資本的發(fā)揮程度和實際運用具有很大主觀性，對企業(yè)價值增長的貢獻會有較大差異。

人力資本主觀能動性致使人力資本價值計量具有復雜和動態(tài)特點，在對人力資本價值計量時動態(tài)地衡量人力資本在企業(yè)運營各階段人力資本價值?，F(xiàn)有研究試圖在某個時間點或時間段通過對人力資本絕對價值實施一次性計量來完成價值評估工作顯然不科學，應采用貨幣性計量和非貨幣性計量、絕對計量和相對計量相結合的方法，盡可能精確量化人力資本價值。

(三)無法體現(xiàn)人力資本收益的完整性

自由競爭和選擇機制促使人力資本向更有效更充分利用的市場轉移，人崗匹配最大化發(fā)揮人力資本主體效益。經(jīng)濟學的人力資本價值計量，成本法僅從企業(yè)投入的角度計量人力資本價值；工資報酬法只對必要勞動的價值補償，體現(xiàn)交換價值；收益法比較客觀，但存在不確定性，實用性有待檢驗。管理學的人力資本價值計量，僅僅從人的內(nèi)在價值，如學歷、技能或知識水平等為計量基礎衡量人力資本價值具有片面性，因為學歷不是能力的保證，從知識技能到實踐的飛躍，有一個從量變到質(zhì)變的過程。

傳統(tǒng)人力資本價值計量或多或少存在低估人力資本價值的傾向，沒有從人力資本產(chǎn)權所有者主體的角度展開研究，無法反映人力資本的本質(zhì)。鑒于人力資本的稀缺性、個人所有、先天和后天努力、流動性、主動性等，科學全面研究人力資本價值內(nèi)容的起點在于明確人力資本價值的構成。根據(jù)企業(yè)和自身對人力資本的投入及其自身創(chuàng)造的新價值，以投入產(chǎn)出為基礎，計量人力資本創(chuàng)新的新價值并作為人力資本價值的組成部分，能夠為人力資本所有者普遍接受和認可。

四、人力資本產(chǎn)權考核的提出

(一)人力資本產(chǎn)權的興起

人力資本產(chǎn)權是一組權利束，包括所有權、處置權、轉讓權和收益權，其中所有權是基礎，收益權是核心。人力資本產(chǎn)權實現(xiàn)是人力資本所有者將其擁有產(chǎn)權的人力資本投入企業(yè)后獲得相應經(jīng)濟回報或企業(yè)權利的過程[13]?；诠蛡蚝霞s條件，人力資本所有者天然擁有人力資本產(chǎn)權，將自身人力資本以勞動力要素方式投入企業(yè)，換取包括雇傭性固定薪酬(如基本工資)和雇傭性變動薪酬(如績效工資)兩種報酬。員工擁有與自身變動性收益承擔的風險相對等的參與決策權以保障雇傭性變動收益的公平合理性。基于出資合約，人力資本所有者天然擁有人力資本產(chǎn)權，將自身人力資本以資本要素投入企業(yè)的方式獲得企業(yè)相應所有權(如股權)。此時人力資本產(chǎn)權獲得由企業(yè)所有權所賦予的包括股權收益索取權和股權參與權及控制權在內(nèi)的權利要素而成為人力資本產(chǎn)權實現(xiàn)的內(nèi)容。綜合而言，企業(yè)中人力資本產(chǎn)權實現(xiàn)的權利內(nèi)容包括雇傭性固定薪酬、雇傭性變動薪酬、股權收益索取權和股權參與權及控制權等五種權利要素。而實踐中，不同員工與企業(yè)所包含的權利要素也不相同。

人力資本產(chǎn)權的實現(xiàn)為人力資本價值計量提供了一個新的思路和方向，將傳統(tǒng)人力資本價值計量中人力資本從被動依附于貨幣資本為主動聯(lián)合貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治，共同創(chuàng)新企業(yè)價值。人力資本價值管理的目標就是通過人力資本產(chǎn)權制度，關注人力資本源源不斷創(chuàng)造新價值，使每個員工有價值的工作，使每個員工成為價值創(chuàng)造的發(fā)動機，最終實現(xiàn)人力資本價值的持續(xù)增值[14]。實現(xiàn)人力資本機制增值，從企業(yè)內(nèi)部治理體制上講，需建立人力資本獲取價值分享和參與企業(yè)治理的機制。從管理技術方法上看，需使基于人力資本產(chǎn)權的人力資本價值計量成為可能，也即在研究范式上，由經(jīng)濟學的邏輯分析，規(guī)范化的概念界定向注重激勵和追求績效的管理學實踐操作研究轉變。將經(jīng)濟學理論和管理學理論結合起來，在現(xiàn)有理論和研究方法的基礎上，結合人力資本價值計量的實踐，將理論研究向前推進一步。

(二)人力資本產(chǎn)權考核基本研究假設

假設1：人力資本管理研究對象的擴展性

技術和管理等人力資本所有者的員工、物質(zhì)資本所有者的投資人及企業(yè)所在地或注冊地的政府這三類參與者組成企業(yè)要素資源。三類參與者分別向企業(yè)投入自身相對優(yōu)勢要素，且僅只提供一種要素，即員工投入人力資本、投資人投入物質(zhì)資本、政府投入公共環(huán)境。

隨著歷史的變遷和社會經(jīng)濟的發(fā)展，各要素及其投入者不斷發(fā)生變化。土地在農(nóng)業(yè)社會起主導作用，而在工業(yè)社會，隨著土地進入社會生產(chǎn)過程從“租賃交易”轉化為“買賣交易”，土地扮演著物質(zhì)資本附屬的角色。在工業(yè)階段，主導性要素是資本，此時，企業(yè)及社會的主導者是物質(zhì)資本所有者，勞動力只是企業(yè)運轉中的一種生產(chǎn)要素。后工業(yè)時代，知識經(jīng)濟的興起，人力資本對經(jīng)濟社會發(fā)展的巨大能動作用凸顯，人力資本在支配自身產(chǎn)權中決定各要素配置，成為各生產(chǎn)要素的主導要素[15]。此外，經(jīng)濟的國際化和社會化，公共環(huán)境也成為企業(yè)不可或缺的生產(chǎn)要素。因此，企業(yè)對人力資本的管理經(jīng)歷著從客體轉向主體、從直接勞動者(員工)擴展到間接勞動者(投資人、政府)、從靜態(tài)的生產(chǎn)要素(“死勞動”)發(fā)展到動態(tài)的執(zhí)行產(chǎn)權(“活勞動”)的過程。

假設2：企業(yè)產(chǎn)權與要素的可交易性

將企業(yè)假設為虛擬化、人格化組織，在企業(yè)創(chuàng)立時，要素所有者投入企業(yè)所需要的相對比較優(yōu)勢要素，進行要素產(chǎn)權交易。員工、投資人和政府要素所有者根據(jù)與企業(yè)訂立產(chǎn)權交易契約，進行個體層面物質(zhì)資本產(chǎn)權和人力資本產(chǎn)權的交易、投資人層面直接價值產(chǎn)權和物質(zhì)資本產(chǎn)權的交易以及政府層面國家間物質(zhì)資本產(chǎn)權和公共環(huán)境產(chǎn)權的交易，構成員工、投資人和政府間要素交易模型。三類要素在企業(yè)要素交易模型中通過要素之間以及要素內(nèi)部的作用與整合、學習與發(fā)展、創(chuàng)新出原來單個或單類要素無法實現(xiàn)的組織財產(chǎn)，形成企業(yè)產(chǎn)權的對象。

人力資本參與者的身份在企業(yè)運營中隨著企業(yè)運營的不同階段和過程而改變。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中，員工投入自身相對優(yōu)勢要素——“死勞動”，在市場機制作用下，將人力資本要素產(chǎn)權轉讓給企業(yè)產(chǎn)權所有者，追求要素利益最大化。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資本產(chǎn)權所有者根據(jù)每個要素的崗位類別及工作職責，執(zhí)行企業(yè)產(chǎn)權，促使要素所有者投入相對優(yōu)勢的生產(chǎn)性“活勞動”，在市場看不見手的調(diào)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部治理機制下，使企業(yè)產(chǎn)量和利潤實現(xiàn)最大化。在企業(yè)收入分配階段，人力資本所有者監(jiān)督“活勞動”在企業(yè)的使用情況，目的在于更好地執(zhí)行企業(yè)各要素產(chǎn)權，轉移物化并分配轉移的價值和新創(chuàng)造的價值，實現(xiàn)收入最大化。

(三)人力資本產(chǎn)權考核的內(nèi)涵

根據(jù)上文的兩個假設，從人力資本產(chǎn)權的視角來看，企業(yè)員工考核包含三個層面的含義：一是考核份額，即每一位員工占有企業(yè)人力資本產(chǎn)權比率；二是考核行為，即每一位員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權的過程；三是考核結果，即每一位員工落實企業(yè)人力資本產(chǎn)權的狀態(tài)。將上述三層意思用圖表現(xiàn)出來如圖1所示。

圖1 員工績效考核的企業(yè)人力資本產(chǎn)權邏輯

如圖1所示，企業(yè)員工考核三層含義以含義1和含義2為基礎，含義3為最終實現(xiàn)目標，因此，人力資本產(chǎn)權考核是以員工崗位價值評價和員工工作表現(xiàn)評價為實現(xiàn)方式的重在員工落實企業(yè)人力資本產(chǎn)權效果的考核。其中，員工崗位價值評價是考核員工占有企業(yè)人力資本產(chǎn)權份額，崗位價值評價以工作分析為基礎，主要是了解員工提供要素“死勞動”的數(shù)量和質(zhì)量。多數(shù)情況下，員工提供要素數(shù)量越大，質(zhì)量越好，其工作能力越強，就占據(jù)企業(yè)中越高級的崗位，也就應擁有更多的人力資本產(chǎn)權[16]。員工工作表現(xiàn)評價是考核員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權的行為，考核發(fā)生在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，以員工實際工作表現(xiàn)為依據(jù)，考察員工投入生產(chǎn)性“活勞動”的數(shù)量和質(zhì)量。而考核員工落實企業(yè)人力資本產(chǎn)權的效果可結合員工崗位價值評價和員工行為表現(xiàn)評價來綜合體現(xiàn)。

五、人力資本產(chǎn)權考核對傳統(tǒng)人力資本價值衡量的貢獻

(一)人力資本產(chǎn)權考核反映的是人力資本的相對價值

人力資本產(chǎn)權考核從企業(yè)整體層面衡量人力資本價值，依靠特定企業(yè)組織內(nèi)部治理中崗位價值評價和工作表現(xiàn)評價的制度安排綜合評定員工執(zhí)行人力資本產(chǎn)權的效果，人力資本產(chǎn)權考核的實施依附于特定企業(yè)組織。傳統(tǒng)人力資本價值衡量計算儲存在人體內(nèi)部的知識和技能方式脫離了企業(yè)主體，孤立地研究人力資本價值，無法準確和全面計量人的內(nèi)在能力和實際價值。

人力資本產(chǎn)權考核依托于人力資本產(chǎn)權的確立，將員工擁有的人力資本產(chǎn)權份額所帶來剩余價值的個體利益與企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻捆綁在一起，不僅能實現(xiàn)員工和企業(yè)的“利益相容”，而且能核定員工個體人力資本對企業(yè)產(chǎn)權份額相對劃分。只要通過人力資本產(chǎn)權考核明確員工個體人力資本對企業(yè)相對產(chǎn)權份額劃分合理，各產(chǎn)權所有者就會滿意和接受，而不在于各自所擁有的產(chǎn)權絕對價值的高低。人力資本產(chǎn)權考核追求的不是“精確的絕對價值”，而是“滿意的相對價值”。人力資本產(chǎn)權考核較傳統(tǒng)人力資本價值衡量而言，更具有現(xiàn)實意義和可操作性。

(二)人力資本產(chǎn)權考核動態(tài)地衡量人力資本的價值

人力資本價值內(nèi)含于人體內(nèi)，其貢獻價值大小受個體思維和努力程度影響。人力資本產(chǎn)權考核以崗位價值評價和工作表現(xiàn)評價為依據(jù)周期性地動態(tài)考核員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權的效果，能較好地反映員工在企業(yè)工作期間人力資本在不同產(chǎn)權安排下內(nèi)在價值發(fā)展的階段性貢獻，從而有效避免傳統(tǒng)人力資本價值計量中含糊評定人力資本價值的現(xiàn)象，解決企業(yè)差異性、人力資本異質(zhì)性所引致的具體計量問題。

人力資本產(chǎn)權考核動態(tài)地衡量人力資本價值，不僅體現(xiàn)對不同層次崗位價值和不同人員工作表現(xiàn)所引致的人力資本價值計量相應變化，而且表現(xiàn)在人力資本在企業(yè)中運營的各個階段對人力資本價值進行修正或重新計算。人力資本產(chǎn)權考核將人力資本主體創(chuàng)造的實際價值與其擁有的企業(yè)產(chǎn)權價值聯(lián)系起來，根據(jù)崗位價值的重要性程度和在企業(yè)價值創(chuàng)造中所做出的貢獻動態(tài)地調(diào)整其產(chǎn)權價值。相比較傳統(tǒng)的以一次性計量結論為依據(jù)計算人力資本價值而言，人力資本產(chǎn)權考核能有效避免人力資本所有者在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的“搭便車”現(xiàn)象，促使人力資本所有者在企業(yè)中無保留地釋放其價值創(chuàng)造的潛力。

(三)人力資本產(chǎn)權考核通過非價值指標價值化人力資本

在人力資本價值的影響因素中，有些可以用貨幣計量，有些則只能通過非貨幣性指標來反映。人力資本產(chǎn)權考核通過一種制度的安排，運用非貨幣指標來衡量人力資本產(chǎn)權所有者獲取收益的數(shù)額，有效改善傳統(tǒng)人力資本價值計量中僅僅以貨幣或非貨幣的單一計量方式。人力資本產(chǎn)權考核綜合貨幣計量與非貨幣計量的優(yōu)勢，運用考核的方法明確人力資本主體獲取的企業(yè)剩余收益，有利于更加全面、準確地反映人力資本的價值。

人力資本價值是已經(jīng)實現(xiàn)的產(chǎn)出價值，表現(xiàn)為一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動成果，具有可描述性。傳統(tǒng)人力資本價值計量多數(shù)用貨幣方式來計算新創(chuàng)造的價值，或者只注重非價值指標，這些計量方法都遠遠不夠，需要運用綜合性的量化衡量方法測量人力資本價值。人力資本產(chǎn)權考核巧妙地將員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權效果的貨幣計量和以崗位價值評估及工作表現(xiàn)為基礎的非貨幣計量有機結合起來，將企業(yè)收益分配與員工貢獻直接掛鉤。能更全面更準確地反映人力資本參與收益分配的公平性和合理性。

六、結論

筆者在總結人力資本價值衡量發(fā)展歷程中發(fā)掘目前人力資本價值衡量中所面臨的困境，結合目前企業(yè)紛紛實施的人力資本產(chǎn)權實踐，提出人力資本產(chǎn)權考核的人力資本價值計量方法。人力資本產(chǎn)權考核將崗位價值評價和工作表現(xiàn)評價結合來考核員工執(zhí)行企業(yè)人力資本產(chǎn)權效果，相對、動態(tài)地通過非價值指標價值化人力資本，克服了傳統(tǒng)人力資本價值計量中無法區(qū)分人力資本個體差異性、無法反映人力資本主體能動性以及無法體現(xiàn)人力資本收益完整性的弊端。本研究所構建的人力資本產(chǎn)權考核思路，對于企業(yè)付諸實施人力資本產(chǎn)權、實現(xiàn)對人力資本主體的激勵將是一種有力的支持和推動。同時，人力資本產(chǎn)權考核的提出，有利于更加科學合理地衡量人力資本個體的價值、充分體現(xiàn)人才的價值。人力資本產(chǎn)權考核能明確人力資本按貢獻參與企業(yè)收益分配的依據(jù)，維護人力資本所有者的合法權益，更好地激發(fā)人才活力和創(chuàng)新精神。因此，人力資本產(chǎn)權考核作為一種新型的人力資本價值衡量視角，具有較強的使用價值和應用前景。

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Human Capital Right Assessment: a New Perspective for Human Capital Value Measurement

GUODan

(SchoolofPublicAdministration，ZhejiangUniversity,Hangzhou,Zhejiang310058,China)

Under the assumption of the extensibility of the research object of human capital management and the tradability of enterprises industrial elements, human capital right assessment comprehensively measures the quantity and quality of "dead labor" and "live labor" from the employee post evaluation and employee performance evaluation, which tests the effectiveness of the implementation of the human capital property right in the enterprises. Human capital right assessment is a new perspective of human capital valuation with combination of economy and management. It measures the relative value dynamically by using non-value indicator to measure the value of human capital. It not only expands the existing human capital measurement theory, but also improves the practice of human capital to participate in income distribution.

Human capital；valuation measurement；Human capital right assessment

2015-04-21

郭 丹(1981-)，女，湖南株洲人，副教授，博士后，主要從事人力資本理論研究。

F014.1

A

1672-934X(2015)04-0108-06

10.16573/j.cnki.1672-934x.2015.04.017