試論國(guó)有企業(yè)管理中的激勵(lì)問題

曲紀(jì)靈+趙開霞+孔瑛

摘 要：所謂激勵(lì)，是指通過(guò)某些內(nèi)部或外部因素的刺激，促使個(gè)人采取某種行動(dòng)努力實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)或組織目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)管理中的激勵(lì)，就是用各種有效的方法正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)和鼓勵(lì)員工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，合員工自覺為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貢獻(xiàn)聰明才智，形成具有企業(yè)凝聚力的運(yùn)營(yíng)條件，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：凝聚力;創(chuàng)造性

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、存在的主要問題

總體來(lái)看，目前國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不健全、不完善，激勵(lì)方式比較單一，激勵(lì)效果不盡如人意。

（一）從激勵(lì)機(jī)制來(lái)看

1、經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制還不健全。經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有掛鉤，年薪制、持有股權(quán)等分配方式?jīng)]有普遍采用，經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬不規(guī)范，透明度不高，這不僅使經(jīng)營(yíng)管理者的合法權(quán)益得不到保護(hù)，也引發(fā)了員工的不信任感和消極情緒。

2、健全監(jiān)督機(jī)制也是一種激勵(lì)。相當(dāng)一些國(guó)企在改制過(guò)程中，法人治理結(jié)構(gòu)還未規(guī)范，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度和決策失誤追究制度不健全，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在資金運(yùn)作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上的黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督未完全到位，難以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者依法、民主經(jīng)營(yíng)管理。

（二）從激勵(lì)程度來(lái)看

激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問題。一是物質(zhì)激勵(lì)不足，主要表現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在與其它所有制企業(yè)相比，員工的收入普遍偏低。國(guó)企內(nèi)部隨著下崗分流、減員增效的推行，在崗職工的工作量普遍增加，有的甚至翻番，但工資增長(zhǎng)慢，職工感到付出與收入不成比例，這成為制約企業(yè)員工積極性的重要因素。二是精神激勵(lì)不足，表現(xiàn)在職工對(duì)企業(yè)重大事務(wù)參與面、發(fā)言權(quán)少，工人你就是干活的，職業(yè)生涯上升通道不暢;對(duì)各種榮譽(yù)，如勞模、先進(jìn)工作者、優(yōu)秀黨員稱號(hào)等，授予面較窄，且與工資收入脫節(jié)，使激勵(lì)效果受到影響。

（三）從激勵(lì)的方式來(lái)看

1、激勵(lì)方式單調(diào)。國(guó)企的激勵(lì)方式單一、片面，主要是通過(guò)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等手段針對(duì)個(gè)體進(jìn)行，且為數(shù)不多，更多是用條條框框管人，動(dòng)不動(dòng)處罰，以罰代管，只罰不獎(jiǎng)，違背了辯證法，走向了片面;針對(duì)能形成積極向上的團(tuán)隊(duì)精神的群體激勵(lì)少，即使評(píng)一些先進(jìn)集體獎(jiǎng)勵(lì)，大多是一塊獎(jiǎng)牌。同時(shí)對(duì)職工職業(yè)生涯上升注重不夠，有能力的員工職務(wù)提升需要很難得到滿足，忽視了精神激勵(lì)，致使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)配比不協(xié)調(diào)。這種單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

2、分配制度、用人機(jī)制不盡合理、公平。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不規(guī)范，過(guò)于籠統(tǒng)和粗放，績(jī)效考核不細(xì)化，薪酬沒有和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤，分配缺乏公平、合理性，如同崗不同酬、不同人員之間的平均分配等等。在用人方面，缺少一套科學(xué)合理的選人、用人、考核機(jī)制，“重文憑、輕水平”、任人唯親的現(xiàn)象依然存在。尤其是過(guò)于強(qiáng)調(diào)文憑、學(xué)歷，驅(qū)使許多員工不專心本職工作，熱衷于盲目追求文憑。但學(xué)成之后又無(wú)用武之地，回到原工作崗位后缺乏工作熱情。學(xué)歷高不能說(shuō)明工作能力、水平就一定強(qiáng)，這樣使一些學(xué)歷雖低、有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、能力強(qiáng)的員工，得不到有效的激勵(lì)而降低工作積極性。

二、原因分析

為了改變這一現(xiàn)狀，有必要對(duì)造成這種現(xiàn)狀的原因進(jìn)行深入的探討和分析。

1、外部因素。眾所周知，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，眾多的國(guó)有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體;而政府作為宏觀經(jīng)濟(jì)的管理者，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)制度的建立、經(jīng)營(yíng)管理者的選擇、市場(chǎng)體系的完善、法律制度的健全、社會(huì)保障體系的建立、自身職能的轉(zhuǎn)變等問題有著重要的作用。盡管目前國(guó)有企業(yè)的改革已進(jìn)入了以產(chǎn)權(quán)制度改革為核心的深層階段，但政資不分、政企不分的問題仍未完全解決。國(guó)有企業(yè)存在的一些矛盾和弊端，從中幾乎都可看到政府的影子。從激勵(lì)的角度看，一是以股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上的黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督未完全到位，業(yè)績(jī)考核制度和決策失誤追究制度不健全，難以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者依法、民主經(jīng)營(yíng)管理。二是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選擇、使用監(jiān)督制度有細(xì)化和健全。三是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有掛鉤，年薪制、持有股權(quán)等分配方式?jīng)]有普遍采用，經(jīng)營(yíng)管理者的合法權(quán)益得不到保護(hù)，責(zé)、權(quán)、利難以統(tǒng)一。四是在工資收入分配上，一般仍然由政府控制，企業(yè)還沒有根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定工資分配的自主權(quán)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和職工的收入水平與經(jīng)濟(jì)效益尚未緊密聯(lián)系在一起，制約了收入分配的激勵(lì)作用。

2、內(nèi)部因素。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，還沒有形成比較健全的、有效的激勵(lì)機(jī)制，這是存在的問題的核心原因。目前國(guó)有企業(yè)改制主要集中在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上的變革，而具體的管理模式，如管理制度和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制依然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，沒有完全變革，還處于探索試用階段，距管理科學(xué)的目標(biāo)還有很長(zhǎng)的路要走。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上不規(guī)范、缺乏科學(xué)性;分配制度上，雖然拉開了差距，但絕對(duì)數(shù)較低，仍然有不合理、不公平的現(xiàn)象;績(jī)效考核比較粗放還不夠嚴(yán)格，難以客觀真實(shí)地反映員工的工作業(yè)績(jī)，造成激勵(lì)機(jī)制與管理體制不相匹配，并進(jìn)而影響到收入分配激勵(lì)作用的發(fā)揮。職工職業(yè)生涯上升通道缺失，嚴(yán)重制約了激勵(lì)的作用，既不利于企業(yè)的科學(xué)管理，又不利于充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

3、管理者因素。國(guó)有企業(yè)的高層管理者在企業(yè)中的地位舉足輕重，從某種程度上說(shuō)，是他們決定著激勵(lì)的效力。但由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)上的不健全，他們只對(duì)選擇、委派他們的上級(jí)負(fù)責(zé)，對(duì)下負(fù)責(zé)有時(shí)只是走走形式而已。

三、建立有效激勵(lì)機(jī)制的主要途徑

1、形成有效的激勵(lì)機(jī)制，必須健全國(guó)企內(nèi)部相關(guān)制度

就目前國(guó)企的情況看，要深化國(guó)企人事制度改革，按照企業(yè)的特點(diǎn)建立對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者培養(yǎng)、選拔、管理、考核、監(jiān)督的辦法，并逐步規(guī)范化和制度化。堅(jiān)持黨管干部的原則，改進(jìn)管理方法，并積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機(jī)制，把組織考核推薦和引入市場(chǎng)機(jī)制、公開向社會(huì)招聘結(jié)合起來(lái)，把黨管干部的原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)者以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來(lái)，完善對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員管理的具體辦法。

2、形成有效的激勵(lì)機(jī)制，必須充分把握“需要”

激勵(lì)以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)。人的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)和進(jìn)取心是受人的需求有關(guān)的各種利益因素驅(qū)動(dòng)的。馬斯洛需求理論認(rèn)為，人的需求是生存、安全、歸屬、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等多樣化和多層次的，因此，激勵(lì)的手段也應(yīng)根據(jù)人的內(nèi)在需要。人的積極性不是無(wú)形的，而是一系列的表現(xiàn)，例如：主動(dòng)請(qǐng)戰(zhàn)，出謀劃策，加班加點(diǎn)等。那么，是什么原因?qū)е聠T工發(fā)生以上行為呢？理論家們的概括是：行為源于動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)源于需要。用模式表示即：需要一動(dòng)機(jī)一行動(dòng)一目的之后，此過(guò)程結(jié)束，如此循環(huán)不已。比如一個(gè)口渴的人在滾燙的沙漠上行走，不久他就口渴難忍，產(chǎn)生了飲水的強(qiáng)烈需要，此刻，如果沒有發(fā)現(xiàn)水源，他就要去找水;如此刻突然發(fā)現(xiàn)水源，則會(huì)迅速向水源奔去。顯然，在需要與行動(dòng)之間，會(huì)產(chǎn)生一種尋求補(bǔ)充水分的內(nèi)驅(qū)力，從而發(fā)生指向目標(biāo)的行為。人們從滿足生存、安全、友誼等較低層次的需要后，會(huì)向自我實(shí)現(xiàn)和取得成就等高層次需要轉(zhuǎn)變。激勵(lì)不僅要滿足人的低層次需要，還要滿足高層次的需要。只有以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)，激勵(lì)才能有的放矢，事半功倍。

3、形成有效的激勵(lì)機(jī)制，必須根據(jù)不同的對(duì)象采取不同方式

企業(yè)的人員不同，對(duì)激勵(lì)的需求是不同的，對(duì)于企業(yè)的作用不盡相同，而不同的激勵(lì)方式所起到的激勵(lì)效果也不盡相同，因此，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)、差異建立激勵(lì)制度，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

在企業(yè)中專事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的經(jīng)營(yíng)管理人員群體，是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。他們的狀態(tài)和行為直接影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效果，對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用，其地位和貢獻(xiàn)不同于一般員工。經(jīng)營(yíng)管理者的復(fù)雜勞動(dòng)與普通員工簡(jiǎn)單勞動(dòng)有本質(zhì)的差別，他們不僅需要追求其經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)酬，同時(shí)還需要追求聲望、權(quán)利、自我實(shí)現(xiàn)等非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。企業(yè)不僅要使他的勞酬相符，還要盡可能的滿足他們非經(jīng)濟(jì)性的正當(dāng)需求，以激發(fā)其負(fù)起把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好的責(zé)任感和事業(yè)心。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)工程技術(shù)人員完成的。他們一般注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作條件、工作成就等，他們?cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上更注重追求精神層次的滿足。因此要按照一定的原則和有效的方法予以激勵(lì)。這樣才能使企業(yè)形成尊重知識(shí)，熱愛科學(xué)，鉆研業(yè)務(wù)和技術(shù)的良好風(fēng)尚，才能依靠技術(shù)創(chuàng)新推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

在企業(yè)從事具體工作的生產(chǎn)操作人員，他們數(shù)量多，占企業(yè)人員的比重大。首要注重他們基本需求的滿足;其次是為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)其所具備的各種能力，這些能力都是員工的潛在能力，潛能的大小對(duì)企業(yè)的興衰關(guān)系極大。如果所有員工都能發(fā)揮自身的潛能，那么這個(gè)企業(yè)不僅會(huì)有高速發(fā)展，而且還會(huì)充滿生機(jī)。這對(duì)于有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅要給他們提供一個(gè)可以施展才華的舞臺(tái)，而且還要給他們提供與才華、績(jī)效相適應(yīng)的薪酬。

4、形成有效的激勵(lì)機(jī)制，必須創(chuàng)新方法，綜合運(yùn)用。一是物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，是調(diào)動(dòng)員工積極性和潛能 的有效手段之一。精神激勵(lì)是為實(shí)現(xiàn)一定的期望目標(biāo)所給予的一種精神鼓勵(lì)。企業(yè)管理者要使員工在工作中積極主動(dòng)、有事業(yè)心，在實(shí)施管理中必須給予適時(shí)、適當(dāng)?shù)木衲茉?。必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。二是工作激勵(lì)要和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)相結(jié)合。工作本身具有激勵(lì)力量。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。要注重對(duì)職工的培訓(xùn)，這也是激發(fā)員工工作積極性的一種手段。與此同時(shí)，必須引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。三是要運(yùn)用人性化的管理手段。人性化的管理，就是要以人為本，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工。它是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，首先是尊重激勵(lì)。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。四是形成有效的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)的績(jī)效考核體系是保障?？?jī)效考核是企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)，好的績(jī)效考核制度，將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。

作者簡(jiǎn)介：曲紀(jì)靈，趙開霞，孔瑛，就職于長(zhǎng)慶油田分公司長(zhǎng)南氣田開發(fā)項(xiàng)目部。