現代企業(yè)技術創(chuàng)新人才激勵機制的構建

李愛紅

（秦皇島津城工程造價咨詢事務所有限公司，河北秦皇島，066000）

現代企業(yè)技術創(chuàng)新人才激勵機制的構建

李愛紅

（秦皇島津城工程造價咨詢事務所有限公司，河北秦皇島，066000）

文章重點分析了激勵機制的主要內容，介紹了當代企業(yè)技術創(chuàng)新人才的主要特征，及企業(yè)技術創(chuàng)新的人才激勵機制，為企業(yè)吸引高素質人才提供參考建議。

激勵機制；企業(yè)；人力資源管理

1 激勵機制的定義及內容

1.1 激勵機制的定義及分類

人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，其關系到企業(yè)發(fā)展的成敗，也是企業(yè)保持核心競爭力的關鍵。作為人力資源管理的一項重要內容，激勵是指管理者采取一定的手段或措施激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而使員工更好的完成組織任務，實現組織目標。

激勵根據不同的內容可以劃分為不同的形式。一般來說，激勵主要包括物質激勵、精神激勵、榮譽激勵和工作激勵。物質激勵是一種最常見的激勵形式。比如，獎金、獎品、旅游和晉升等，這些激勵形式都屬于物質激勵。通過物質激勵可以最大限度地激發(fā)員工的工作激情，使其全身心的投入到工作中。精神激勵是一種與物質激勵相對應的激勵方式，其主要是解決員工精神層面的問題，比如領導激勵、榜樣激勵和表揚激勵等。榮譽激勵是指員工的工作行為對公司的貢獻十分突出，公司為了在員工中樹立先進的工作典型，為了更好的引領和規(guī)范其他員工的行為，采取一定的表揚和鼓勵措施對他們的工作業(yè)績進行公開表彰，從而激發(fā)他們做出更大的貢獻，提升企業(yè)員工的整體合力和競爭水平。

1.2 激勵機制的內容

激勵機制是指企業(yè)根據績效目標和企業(yè)戰(zhàn)略制定的一整套用于激勵員工工作行為的制度體系，這一機制主要是用來保障企業(yè)業(yè)績目標的完成。一般來說，激勵機制主要包括如下內容：第一，誘導性因素集合。主要包括各種內在性和外在性的獎酬方式。外在性激勵包括諸如工資、獎金、禮品和晉升等，而內在性獎勵則主要包括工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性、工作成就感和滿足感等。第二，行為導向制度。企業(yè)應該對期望員工有什么樣的行為表現、行為方式和價值觀念作出規(guī)定，大力倡導和鼓勵員工按照既定標準而不斷努力。一般來說，企業(yè)應該根據自身性質、工作目標和企業(yè)戰(zhàn)略，對員工采取不同的行為導向措施。第三，行為幅度制度。它是指企業(yè)對員工的工作行為的表現強度給予控制和規(guī)范，并將員工的努力水平盡量調整到一定范圍之內，從而防止獎勵措施對員工獎勵效應的遞減。第四，行為時空制度。它是指企業(yè)采取的獎勵措施必須考慮到一定的時間和空間，在不同的時間和空間范圍內應采取不同的激勵措施。若企業(yè)領導者和管理者在不合適的時間內對員工的采取不合時宜的獎勵措施，會產生一定的負面作用，同樣在不同的空間范圍內采取的激勵措施不一樣，可能產生的效果也大相徑庭。第五，行為歸化制度。它是指企業(yè)采取一定的措施使員工的表現符合組織所期望的工作行為規(guī)范，若有員工的行為表現與企業(yè)領導者事與愿違，則企業(yè)須采取一定的強制措施。

2 當代企業(yè)技術創(chuàng)新人才的主要特征

當代企業(yè)技術創(chuàng)新人才具有如下特征：

（1）倍增性。智能的客觀性使得高新技術人才的倍增性成為可能。對于高新技術企業(yè)來說，每一個員工都是高智能的，在其身上有不同的表現形式，對于企業(yè)人力資源管理者來說就是采取一定的激勵措施，將擁有不同技能的員工進行有效搭配，從而使不同的智能的搭配協(xié)調到一起，并通過企業(yè)文化的作用產生倍增效應。

（2）層次性。企業(yè)中的員工根據其從事的工作復雜程度、工作性質和責任大小、工作所需資格條件等可以分為不同的層次和類別，一般來說企業(yè)中的員工可以分為管理者與非管理者、領導者和普通工人、技術工人、生產工人和銷售員工等。對不同類別的員工而言有可以分為高層管理者、中層管理者和基層管理者。對于處于不同層次和位置上的員工采取的激勵措施是不同的，即便是同一性質的激勵手段，其在激勵方式、手段和力度上都有所不同。還有，不同層次的員工因其需求有別，因此管理者在采取激勵手段上也應用有所區(qū)別。

（3）時效性。高技術人才的稀缺性決定了人力資源開發(fā)的時效性。人力資源的創(chuàng)造性和增殖性受年齡因素的影響十分巨大。人力資源的最佳創(chuàng)造年齡為25-45歲。這個階段的人力資源人才是最有價值的，工作能力和創(chuàng)造力比較強烈，若一旦錯過了這個最佳黃金年齡，人力資源就會變質，且工作能力和創(chuàng)造力不斷貶值，人力資源就會貶值，工作能力和創(chuàng)造力就會相應下降。因此，人力資源開發(fā)要適時，這就要求員工的激勵要貫穿于人力資源開發(fā)的全過程。

3 企業(yè)技術創(chuàng)新的人才激勵機制

3.1 三本激勵

（1）人本激勵。人本激勵主要包括創(chuàng)業(yè)激勵、情感激勵、制度激勵和崗位激勵。創(chuàng)業(yè)激勵是指對擁有創(chuàng)業(yè)才能的員工設立創(chuàng)業(yè)基金、營造創(chuàng)業(yè)環(huán)境，以促使企業(yè)與創(chuàng)業(yè)人才從同創(chuàng)業(yè)、共同發(fā)展和共擔風險。情感激勵是指要將員工當做自己的事業(yè)伙伴，將員工的事情當做自己的事情，與員工一起分享工作中的苦樂，讓員工切身感受到企業(yè)的關心與力量，切實解決好員工生活中的難題。制度激勵是指企業(yè)應該設置一定的創(chuàng)造性崗位，鼓勵有創(chuàng)造才能的員工擔當重責，并制定良好的制度為優(yōu)秀人才保駕護航。崗位激勵是指根據年度考核結果選任優(yōu)秀人才，使優(yōu)秀人才的上升渠道保持暢通，根據不同的崗位要求配備不同任職資格的員工。

（2）資本激勵。資本激勵是 “人力資本”和“人才是最活躍的生產要素”思想在激勵機制中的具體體現，包括物質激勵和價格激勵。

（3）知本激勵。知本激勵是指以知識為本位，促進智力資源開發(fā)和增值的激勵手段，包括以下幾種主要形式：（1）培訓激勵。培訓激勵的突出特點是企業(yè)通過對人才提供培訓的機會和條件，提高人才素質，激發(fā)人才的更高的創(chuàng)造力。（2）職業(yè)激勵。職業(yè)激勵的基本作法是企業(yè)領導者指導人才進行個人職業(yè)生涯設計，然后企業(yè)提供一定條件，如對人才的技術攻關項目等給予資助，與人才共同努力以促進其職業(yè)生涯發(fā)展計劃的實現。

3.2 確立以經濟利益為核心的激勵機制

首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平，如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬；四是可實行福利沉淀制度，留住人才。

其次，借鑒國外的員工持股計劃。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.3 對人力資本的權利與地位進行激勵

（1）建立心靈契約，留住人才?？萍夹椭行∑髽I(yè)人才的流動意愿較強，適當的人才流動是必要的和必需的，但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術外泄，正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務。

忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地結合在一起?，F在一些成功人士已達成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負責。你若愿意貢獻心力于公司的成長、進步，公司也會增加你的成長、進步的機會?！彼?，為不畏競爭的人提供最好的訓練和發(fā)展的資源以及專業(yè)成長機會，這才是現實可行的心理契約。

（2）優(yōu)化組合，人盡其才。對科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關注的問題?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應盡可能為員工提供實現自我的環(huán)境與機會，可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

在現代企業(yè)中合理創(chuàng)建人才激勵機制，從人才狀況的實際出發(fā)，為企業(yè)留住、吸引、儲備人才，才能抓好企業(yè)的人才管理，企業(yè)才會在市場經濟大潮中立于不敗之地。但愿每一個人力資源管理工作者，都能把握并運用好激勵機制，更好地為所在企業(yè)服務。

李愛紅(1976.5-)，女，河北秦皇島人，本科，秦皇島津城工程造價咨詢事務所有限公司人力資源主管，經濟師，從事人力資源管理工作。

Construction of modern enterprise technology innovation talent incentive mechanism

Li Aihong
（Qinhuangdao JinCheng engineering cost consulting firm co., LTD., Hebei qinhuangdao,066000）

The main content of this paper mainly analyzes the incentive mechanism, introduces the main characteristics of modern enterprise technology innovation talents, and talent incentive mechanism of enterprise technology innovation to attract high-quality personnelfor enterprises, to provide the reference suggestion.

Incentive mechanism, Enterprise, Human resource management

F273.1

A