情境的力量

章森

涉足培訓(xùn)行業(yè)十余載，上過無數(shù)培訓(xùn)管理類課程，唯有“情境領(lǐng)導(dǎo)”這門課程讓我記憶猶新、感觸最深。從初識課程，到內(nèi)化開發(fā)，再到后期優(yōu)化完善、實踐應(yīng)用，我不光收獲了職場技能和思維的提升，還開啟了自身理解生活的新方式?；蛟S這就是培訓(xùn)管理者職業(yè)的特殊性，一門好課能給我們帶來巨大的影響和改變。

領(lǐng)悟理論的真諦

2008年，我在攜程大學(xué)擔任培訓(xùn)主管，在公司對“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程的內(nèi)化開發(fā)與廣泛推廣中，我正式開始了對課程的深入學(xué)習，并且逐漸領(lǐng)悟到情境領(lǐng)導(dǎo)的精髓：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)隨組織環(huán)境及個體變換改變領(lǐng)導(dǎo)風格及管理方式；領(lǐng)導(dǎo)者的行為只有與被領(lǐng)導(dǎo)者的準備程度相適應(yīng)時，才能取得更好的效果。

而如赫塞所言：“情境領(lǐng)導(dǎo)并不是一種理論，而是一種模型”?！扒榫愁I(lǐng)導(dǎo)”之所以優(yōu)秀并能廣泛普及，正是由于其模型帶給我們的兩個“幫助”。

幫助學(xué)員理解和記憶

情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖能清晰地定位員工的分類和階段，以及需采取的管理行為。更難能可貴的是，它將領(lǐng)導(dǎo)理論的所有變量都集中體現(xiàn)在一個模型圖上，便于學(xué)員理解與宏觀把握，而這在其他同類課程中均很少見。因此，很多學(xué)員在課程結(jié)束之后，都會習慣性地將模型圖打印出來貼在自己的工位附近，時刻指導(dǎo)并規(guī)范自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。

幫助講師控制演繹過程

講授領(lǐng)導(dǎo)力課程時，我們通常會先尋找一個邏輯，而情境領(lǐng)導(dǎo)理論本身就包含了員工發(fā)展階段的邏輯，符合學(xué)員的認知過程，也充分體現(xiàn)出情境領(lǐng)導(dǎo)理論的核心——情境。因此，每到課程開發(fā)時，我都會先確定課程邏輯和模型，再定位課程的內(nèi)容范圍，力爭做到課程的模型簡單、邏輯清晰。

熟練掌握理論知識后，我便結(jié)合業(yè)內(nèi)通用課程內(nèi)容以及公司的實際案例情景，成功撰寫出課程的標準課件和講師手冊。同時，基于課件的使用情況，我還在講師手冊中持續(xù)對每一步教學(xué)細節(jié)進行備注，逐漸形成了標準完善的課程包。這些嘗試都為我更加深入地理解并掌握情境領(lǐng)導(dǎo)的真諦打下了扎實的基礎(chǔ)。

在實踐中檢驗提升

基于以上積累，2010年，當我在貝塔斯曼集團擔任培訓(xùn)經(jīng)理時，我成功應(yīng)用“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論完成了一大挑戰(zhàn)：在沒有任何外部資源支持的情況下，自主對整個服務(wù)中心的一線服務(wù)人員進行測評，然后將人才發(fā)展建議提供給直線經(jīng)理。

在實際操作的過程中，我思考的首要問題便是：如何讓測評指導(dǎo)管理行為？什么對管理行為最具指導(dǎo)意義？當時，腦子里首先閃現(xiàn)的便是情境領(lǐng)導(dǎo)。于是，通過工具分析和比較，我制定出了項目的解決方案（見圖表2）。

首先，基于情境領(lǐng)導(dǎo)模型，確定出能力和意愿兩大維度，再與運營團隊管理者通過團隊共創(chuàng)的方法確定通用崗位任務(wù)下的能力與意愿因素（見圖表3）。

其次，整理并輸出基于崗位任務(wù)的評估表，根據(jù)共創(chuàng)過程中研討出的各因素的重要程度，進行權(quán)重調(diào)整。

第三，通過360度反饋，讓團隊成員、管理人員、質(zhì)量團隊基于評估表輸入員工的能力與意愿兩個維度下各個因素的評估值（見圖表4）；基于各個反饋角度的權(quán)重，得出每個員工在通用崗位任務(wù)下的情境領(lǐng)導(dǎo)參考值。

最后，通過群體分析和團隊分析，給管理者提供從宏觀到微觀的團隊解讀和管理意見。因為清晰地呈現(xiàn)出團隊的現(xiàn)狀及管理行為的優(yōu)化方向，這一方案最終得到了運營團隊和領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定。

情境領(lǐng)導(dǎo)的兩個維度“能力”和“意愿”具有普遍價值。因此，在實踐中，我最大的創(chuàng)新就是基于公司實際崗位的典型情境將兩大維度進行細節(jié)分解，并在實際應(yīng)用的過程中將模型延伸，把“評價依據(jù)”加入領(lǐng)導(dǎo)過程模型，形成可通過測評進行評價的過程指導(dǎo)。

因此，讓模型真正具有模型的價值，是成功管理者的一種思維。在設(shè)計測評內(nèi)容以及對管理行為輔導(dǎo)講授的過程中，我又一次系統(tǒng)地更新了自己對“情境領(lǐng)導(dǎo)”的理解，并將之內(nèi)化為自己開發(fā)項目時的獨門工具。對我而言，這是一次學(xué)習的超越，是從“知”到“行”，從“智”到“慧”的轉(zhuǎn)變。

“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程就如同一根線，為我串起了領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論的一顆顆珍珠——它們或許是精彩的理論，或許是實用的管理工具……但都為我之后繼續(xù)進行內(nèi)訓(xùn)課程的開發(fā)奠定了扎實的基礎(chǔ)。

思維提升 職場“三控”

除了專業(yè)知識技能的提升，“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程還讓我養(yǎng)成了三個典型的職場習慣，甚至成為一種個人偏好。

矩陣控

情境領(lǐng)導(dǎo)模型體現(xiàn)的是一種矩陣，“兩維度、四分法”的分析思維作為一種有效的結(jié)構(gòu)化思維，在分析問題和定位策略的過程中非常有用。因此，不論是分析問題、做方案，還是在總結(jié)觀點時，我都習慣性地將矩陣思維作為輸出工具。

曾有一位同事，總是向我抱怨領(lǐng)導(dǎo)管得太緊。我的第一反應(yīng)便是給他畫了一個矩陣（見圖表5）并分析道：主管管得緊是你所處的客觀環(huán)境，關(guān)鍵還是看自己是否主動，積極主動的人能在這樣的管理風格下迅速成長從而達到職業(yè)化目標，否則就會加快自身的職場退步。

我也經(jīng)常用這一方法進行自我剖析。作為培訓(xùn)管理者，我常常思考自己的職業(yè)發(fā)展方向，此時，我會為自己建一個矩陣（見圖表6），從“精通培訓(xùn)”和“理解業(yè)務(wù)”兩個維度可以清晰地看到：很多培訓(xùn)管理者都是培訓(xùn)或咨詢專家，要想成為公司的戰(zhàn)略伙伴，我就必須在業(yè)務(wù)理解方面多花精力。

正因此，公司有人給我取了外號叫“矩陣章”。我也經(jīng)常被問到“矩陣控”的習慣是如何養(yǎng)成的，我會告訴他們：這是“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程的學(xué)習和開發(fā)帶給我的益處。如果一門課程能夠讓學(xué)習和借鑒它的人形成習慣范式，毫無疑問，這門課程是偉大的。

周期控

情境領(lǐng)導(dǎo)模型的另一思想精髓就是強調(diào)“基于員工的發(fā)展周期”，這個思維模式也帶給我極大的啟發(fā)。在課程學(xué)習的過程中，我會聯(lián)想到：企業(yè)有哪些周期規(guī)律？于是，我系統(tǒng)學(xué)習了企業(yè)生命周期、產(chǎn)品生命周期、團隊發(fā)展周期、職業(yè)發(fā)展生命周期等理論。最終，我發(fā)現(xiàn)這些理論的本質(zhì)都是相通的，即基于時間軸的一根波峰曲線，有起步期、成長期、成熟期、衰退期。endprint

因此，“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程為我打開了一扇門：不論遇到什么問題，我都會去主動提煉發(fā)展周期。比如，在開發(fā)公司培訓(xùn)體系時，我首先會思考公司處于發(fā)展周期的哪一階段，員工又處于其自身發(fā)展周期的哪一階段，在兩個周期中找到平衡點是培訓(xùn)體系的基調(diào)；在推廣項目管理體系時，我首先會去盤點公司中各個項目管理團隊所管理的項目都有怎么樣的周期，項目管理的方法論在公司中處于哪一周期階段，然后再基于周期特點去做策略定位。

情境控

作為權(quán)變理論的一種經(jīng)典模型，情境領(lǐng)導(dǎo)模型如同它的名字，強調(diào)管理的“情境”，要因時、因事、因人制宜。在課程開發(fā)的過程中，特別是技巧類培訓(xùn)，我都會先界定“情境”，明確該技能在什么樣的情境下可用。同時，我也最喜歡用情境來開發(fā)任務(wù)導(dǎo)向的課程，明確該任務(wù)有哪些情境，每一情境下，我們應(yīng)該如何去做，為何要這樣做。

在工作中，我已不自覺地養(yǎng)成了習慣：不論何事，我都不喜歡說得過于絕對。在與他人交流時，我都習慣性帶上一句：看情境。

成為生活的情境領(lǐng)導(dǎo)者

“情境領(lǐng)導(dǎo)”把“情境”一詞帶到了管理中，也帶到我的工作和生活當中。因此，不論是培訓(xùn)，還是生活，我們都需要“情境的力量”。

在與好友閑聊時，我經(jīng)常建議他們?nèi)W(xué)習“情境領(lǐng)導(dǎo)”課程，因為任何技能的應(yīng)用都是相通的。比如，在輔導(dǎo)孩子功課這一問題上，我的觀點是：應(yīng)先診斷孩子是否有學(xué)習的意愿，再判斷其是否具備相關(guān)能力，不同情況需不同的輔導(dǎo)策略，同時教育方法和風格也會有所差異。因為每個孩子的學(xué)習情境不同。

甚至在看書、看電視劇時，我都習慣性地用“情境領(lǐng)導(dǎo)”的方法進行解讀。閱讀《易經(jīng)》時，我發(fā)現(xiàn)其權(quán)變思想與“情境領(lǐng)導(dǎo)”的一致性。在看《三國演義》“揮淚斬馬謖”一集時，我認為諸葛亮不是一個情境領(lǐng)導(dǎo)者。馬謖應(yīng)屬于“沒能力、有意愿或不安”的下屬。此時，諸葛亮應(yīng)視情形對馬謖做出“逐漸降低工作行為”的舉措；然后在“增加關(guān)系行為”的培養(yǎng)措施下調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，告知馬謖應(yīng)該改進的地方；最后，通過逐步增加馬謖的工作能力使其擔當大任。若能按此法來領(lǐng)導(dǎo)馬謖，則馬謖可能也不會落得被斬的悲慘結(jié)局。

在生活中，我也經(jīng)常思考：生活的目的是什么？我的答案是快樂。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)“能力”和“意愿”兩個緯度，我將快樂也分為兩大維度：物質(zhì)訴求和精神訴求，在人生發(fā)展的不同階段，我們的訴求也各不相同。因此，達到一定境界或是“情境”后，我們就必須給自己找一個興趣、一份信仰，甚至是一個精神上的依靠來實現(xiàn)自我、感受快樂……這些都是情境領(lǐng)導(dǎo)帶給我的啟發(fā)。

遇見一門課程，結(jié)緣一套理論，打開一扇知識的大門，在實踐中不斷改變自己，情境領(lǐng)導(dǎo)課程帶給我的不僅是理論與知識，更多的是對生活和人生的思考。相信這也是很多培訓(xùn)管理從業(yè)者的快樂所在。endprint