石油行業(yè)一線基層隊(duì)伍績效考核管理機(jī)制分析

孫宏（勝利油田海洋采油廠，山東 東營 257237）

1 建立“績效考核管理機(jī)制”的必要性

對于石油行業(yè)來說，一線基層員工的工作績效直接反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理水平。但目前，我們還沒有建立起一套完善合理的專門針對于一線基層員工的績效考核系統(tǒng)。由于現(xiàn)行的績效考核定位不明確，員工的崗位職責(zé)與考核結(jié)合不緊密等問題，考核標(biāo)準(zhǔn)不全面、難以量化，考核的方法不易于操作，致使考核結(jié)果也不能客觀、公正地反映員工的能力狀況和業(yè)績水平，最終使得對員工的管理處于簡單化、經(jīng)驗(yàn)化的狀況。因此，從完善采油企業(yè)管理機(jī)制的角度，非常有必要建立“一線基層員工績效考核系統(tǒng)”。通過構(gòu)建“一線基層員工績效考核機(jī)制”，要達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的和意義：

1.1 將一線基層員工的管理納入更加規(guī)范化、程序化的軌道。系統(tǒng)的建立能適應(yīng)油田改革和管理的要求，提高油田對一線基層隊(duì)伍隊(duì)的整體管理水平。

1.2 能夠?yàn)橐痪€基層員工的管理提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。績效考核作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，它所提供的信息有助于一線基層員工晉升、分配等方面做出公平、公正、合理的決策，為油田對一線基層人員工作行為的審查提供了平臺，借此可以幫助規(guī)范一線基層人員的職責(zé)范圍，并有針對性的制定計(jì)劃，克服低效率行為。當(dāng)前，油田進(jìn)行的分配制度改革已經(jīng)開始營造出“人員合理流動(dòng)”、“競爭上崗”、“效益至上”等現(xiàn)象，但在大多數(shù)的基層單位還沒有建立起一套完善合理的針對員工工作績效和行為的考核機(jī)制，那么一旦在某單位出現(xiàn)因人員組織機(jī)構(gòu)及崗位調(diào)整導(dǎo)致人員超編，需競爭上崗的情況，能否科學(xué)合理、公平公正地實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀員工上崗是保證職工隊(duì)伍穩(wěn)定及實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的基礎(chǔ)。

1.3 對一線基層員工的行為發(fā)揮導(dǎo)向作用。事實(shí)證明，前幾年的“減員增效”工作難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，不但難以增效，而且有礙于穩(wěn)定工作，其原因不是錯(cuò)在“減員”本身，而是絕大多數(shù)的單位在“減員的實(shí)現(xiàn)方式”上出了偏差，多數(shù)被減下來的并不是真正的“工作能力差”、“工作效率低”的員工，甚至有的員工還曾經(jīng)是“勞模”、“先進(jìn)”。今后，伴隨著油田改革的深入，人員合理流動(dòng)的現(xiàn)象將更加普遍，將會有更多的單位出現(xiàn)“去留員工”的問題，如何擇優(yōu)錄取、競爭上崗將直接影響著在崗和不在崗員工的思想穩(wěn)定。

1.4 更能體現(xiàn)員工崗位價(jià)值?？梢哉f絕大多數(shù)員工總是把自己的努力過程看作為獲得某種相應(yīng)報(bào)酬的過程。因此在績效考核管理制度中如果能夠充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，必會大大促進(jìn)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力和向心力?？冃Э己斯芾碚峭ㄟ^對員工的工作成績以及行為的績效考核實(shí)現(xiàn)對員工在崗價(jià)值的評判，在達(dá)到經(jīng)營管理的目的的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值的體現(xiàn)。

2 目前一線基層隊(duì)伍績效考核體系需要解決的主要問題

2.1 績效考核的定位問題。考核的定位直接影響到考核最后的具體實(shí)施，定位的不同也必然會帶來實(shí)施方法上的差異。雖然目前各基層采油隊(duì)已經(jīng)意識到考核的重要性，但由于對于考核的具體定位缺乏足夠的認(rèn)識以及敢于創(chuàng)新的勇氣，許多采油隊(duì)對員工的考核缺乏明確的目的，僅僅是將考核當(dāng)成獎(jiǎng)金分配的工具,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式?？己私Y(jié)束后，考核的結(jié)果也不能充分利用起來，而且還耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，這樣的績效考核是沒有任何意義的。

2.2 績效考核指標(biāo)的確定。目前油田一線隊(duì)伍考核指標(biāo)主要為兩個(gè)方面,一方面是定量的考核指標(biāo)（如生產(chǎn)指標(biāo)，成本指標(biāo)等），一方面是定性的考核指標(biāo)（如員工的工作態(tài)度，思想覺悟等）。其實(shí)，就一線基層隊(duì)伍目前所使用的這兩方面的考核指標(biāo)還是比較科學(xué)的，但是對于如何使得考核指標(biāo)更具有可操作性、制度化，采油隊(duì)目前考慮得并不周密，同時(shí)工作態(tài)度也就是定性指標(biāo)方面占有比重過大。另外，有些考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，一些指標(biāo)并不能真實(shí)反映出員工的工作情況

2.3 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化問題。目前許多一線隊(duì)仍然采用固有的考核方式，僅僅停留在形式上的考核，而且往往是定性方面的考核占有更大的比例，對員工的考核就分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。但優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)又是什么，良好的標(biāo)準(zhǔn)又是什么，他們之間的差距又應(yīng)該控制在什么樣的范圍內(nèi)呢，這些都是很現(xiàn)實(shí)的急需解決的問題。考核結(jié)果的不量化，就很容易使得結(jié)果的運(yùn)用受主觀因素的影響，考核結(jié)果也很難讓員工信服。

3 關(guān)于實(shí)施績效考核的具體實(shí)施步驟

3.1 合理的工作目標(biāo)，明確的考核內(nèi)容，是確保新機(jī)制順利運(yùn)行的關(guān)鍵。必須針對員工的生產(chǎn)活動(dòng)目標(biāo)和行為制定明確的目標(biāo)。目標(biāo)在制定的過程中，必須合理：目標(biāo)過低，太容易實(shí)現(xiàn)，員工沒有壓力；目標(biāo)過高，則使員工有“高不可攀”之感而失去動(dòng)力。所以制定目標(biāo)的高度要恰到好處，也就是“跳起來，夠得著”。首先，考核內(nèi)容要細(xì)致、具體，不能模糊不清，否則管理者不好操作。其次，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，保持同企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一。第三，在制定考核內(nèi)容的同時(shí)應(yīng)該充分聽取各方的意見和建議，尤其是與生產(chǎn)直接打交道的員工的建議，確保考核內(nèi)容的公平、公正和切合實(shí)際，提高考核機(jī)制的可操作性。

3.2 “制度執(zhí)行”的公平與公正，是確?？冃Э己私Y(jié)果公平而權(quán)威的重要因素。所謂公開性，主要是指在開始考核之初或之前就把考核的目的、要求、程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法、獎(jiǎng)勵(lì)辦法等都如實(shí)向員工公布；在得出考核結(jié)果后，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)論。而民主性則主要體現(xiàn)在：制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)廣泛聽取員工的意見和建議，吸收各類職工民主推薦的代表參與制定過程；把員工個(gè)人自評列為考核實(shí)施程序的一個(gè)基本環(huán)節(jié)；保障員工對于其考核結(jié)論的投訴與申辯權(quán)力，使其考核結(jié)論在確實(shí)有誤差時(shí)，能夠得到適當(dāng)?shù)募m正。

3.3 評出差距、公開結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施，是確?？冃Э己藱C(jī)制實(shí)現(xiàn)效能的三個(gè)關(guān)鍵因素。績效考核的結(jié)果必須是明確化的，即是具體化的、可觀測的或量化的。同時(shí)，又必須是能反映出員工之間的績效差別的。為此，必須以職位說明書為基本依據(jù)，科學(xué)、合理地制定出一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)，并切實(shí)、認(rèn)真執(zhí)行，對同一種職位的員工嚴(yán)格按照同一考核標(biāo)準(zhǔn)來考核他們的績效。合理的獎(jiǎng)懲是調(diào)動(dòng)員工積極性的一個(gè)有效措施，當(dāng)員工因?yàn)樽约旱呐Φ玫较鄳?yīng)合理而公平的報(bào)酬的話，會促使他們保持或做出更大的努力，向著為實(shí)現(xiàn)更高的需要、欲望或期望而沖刺。

4 一線基層隊(duì)伍績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法

一線基層員工具有明顯的生產(chǎn)性崗位特點(diǎn)，各種生產(chǎn)指標(biāo)自然是崗位考核指標(biāo)的主要組成部分。

4.1 工作分析

根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素。

4.2 工作流程分析

績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

4.3 績效特征分析

可以標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。

4.4 考核指標(biāo)的分類和確定

將油田一線基層員工的考核指標(biāo)分為定量和定性兩大類更適合油田一線基層隊(duì)伍的實(shí)際情況。一線基層隊(duì)是生產(chǎn)型組織，注重產(chǎn)量效益，各種產(chǎn)量指標(biāo)就是它的定量指標(biāo)。對于一個(gè)特定的崗位，它的考核指標(biāo)就是由與之相關(guān)的定量指標(biāo)（對于油田一線員工也就是一些生產(chǎn)指標(biāo)，如設(shè)備有效工作率，設(shè)備完好率、開井率、安全等）和與之相關(guān)的定性指標(biāo)構(gòu)成。由于油田一線基層員工是生產(chǎn)形崗位，因此可以根據(jù)工作流程和工作職責(zé)分析的方法來確定每個(gè)崗位的考核指標(biāo)。

總之，由于石油行業(yè)工作的特殊性，要建立起一套科學(xué)、合理、易操作的“一線基層員工績效考核體系”是一項(xiàng)非常復(fù)雜的研究課題，需要進(jìn)行更加深入的研究和探索，并在實(shí)踐中不斷的進(jìn)行完善。