以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士人力資源管理模式的建立

辛若梅 吳媛 沈錦萌

(海南省農(nóng)墾那大醫(yī)院護(hù)理部 海南儋州 571700)

以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士人力資源管理模式的建立

辛若梅 吳媛 沈錦萌

(海南省農(nóng)墾那大醫(yī)院護(hù)理部 海南儋州 571700)

目的：探討分析以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士人力資源管理模式構(gòu)建方法。方法：分析護(hù)理人力資源開(kāi)發(fā)利用存在的問(wèn)題，科學(xué)有效配置護(hù)士人力，啟動(dòng)護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)和?？婆嘤?xùn)，實(shí)施薪酬改革等，避免護(hù)士隊(duì)伍流失，保證所有護(hù)士均堅(jiān)守在護(hù)理崗位，提高臨床一線護(hù)士的積極性，保證護(hù)理質(zhì)量。結(jié)果與結(jié)論：以能力為基礎(chǔ)的護(hù)理人員培訓(xùn)、使用、考核、薪酬一體化模式，是構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士人力資源管理的有效方法。

能力為基礎(chǔ);護(hù)士;人力資源;管理

近年來(lái)，《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015年)》、《護(hù)士條例》相繼出臺(tái)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動(dòng)開(kāi)展得如火如荼，因此建立以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士人力資源管理模式，使每一位護(hù)理工作者得到合理、有效地使用，成為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，保障護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵［1］。近年來(lái)，我院在對(duì)護(hù)士的管理過(guò)程中，著眼于護(hù)理人員的綜合能力的培養(yǎng)，逐步構(gòu)建了能力素質(zhì)教育管理模式，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員能力配置結(jié)構(gòu)日趨合理、護(hù)理內(nèi)涵質(zhì)量穩(wěn)中有升及科研水平創(chuàng)新高的良好效果?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1.護(hù)理人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1 護(hù)士數(shù)量不足隨著"優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程"活動(dòng)的逐漸深入，臨床護(hù)理人員短缺的想象日益突出。

1.2 用人觀念和方式依然陳舊護(hù)理人力資源配置結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量已經(jīng)發(fā)生了很大變化，但護(hù)理管理者依然沿襲前人的傳統(tǒng)管理經(jīng)驗(yàn)管理對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行管理，造成護(hù)理隊(duì)伍不積極，使質(zhì)量控制得不到保證。

1.3 護(hù)理質(zhì)量不高無(wú)論是護(hù)理管理者還是一線護(hù)士，缺乏對(duì)現(xiàn)代護(hù)理新理論、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的培訓(xùn)。同時(shí)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動(dòng)，把護(hù)士還給患者，各個(gè)醫(yī)院紛紛聘用大量的聘用制護(hù)士以彌補(bǔ)護(hù)理人力的不足，但是培訓(xùn)不到位，是護(hù)理質(zhì)量降低，因此護(hù)士的文化基礎(chǔ)、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)水平亟待提高［2］。

1.4 激勵(lì)保障因素不盡人意護(hù)士的待遇、福利等普遍偏低，很多實(shí)際問(wèn)題不能得到解決。在獎(jiǎng)金分配中，未能體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得和罰多獎(jiǎng)少而造成護(hù)士流動(dòng)量大等管理問(wèn)題。

2.構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的護(hù)士人力資源管理模式

2.1 優(yōu)化組合，科學(xué)配置人力資源

完善選人、育人、管人、成人的用人機(jī)制，深度挖掘護(hù)士的潛能，挖潛增效，穩(wěn)定隊(duì)伍，保證護(hù)理人力資源的可持續(xù)發(fā)展［3］。把最大限度地增強(qiáng)每一位護(hù)士的工作動(dòng)力或調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性作為目標(biāo)。在實(shí)踐中，不斷摸索有別于傳統(tǒng)模式的、新的護(hù)理人力資源管理模式，突出護(hù)士能力素質(zhì)和個(gè)體成才為主線的綜合教育管理模式，激發(fā)護(hù)士潛能。

首先，從戰(zhàn)略高度制定人力資源開(kāi)發(fā)利用規(guī)劃，護(hù)理人力資源的多元化是對(duì)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性新的考驗(yàn)，而護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性又直接制約著醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和發(fā)展。因此，應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略高度重視和制定護(hù)理人力資源管理規(guī)劃，可以盡快適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展;其次，醫(yī)院護(hù)理人力資源由于受到條件的制約，目前處在極大的自主化和個(gè)體化狀態(tài)，應(yīng)盡快研發(fā)和實(shí)現(xiàn)集約化管理體系，形成區(qū)域內(nèi)的護(hù)理人力資源庫(kù)，從一定的層面和范圍疏通人才流通渠道，加大資源調(diào)控力度，以達(dá)到宏觀資源的合理配置和共享;從崗位教育構(gòu)建素質(zhì)能力優(yōu)化培訓(xùn)模式，有效人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)是創(chuàng)建崗位教育的系統(tǒng)模式，設(shè)計(jì)構(gòu)建一種融美德、知識(shí)、能力、素質(zhì)、情境和創(chuàng)新等因素為一體的綜合優(yōu)化培訓(xùn)模式，實(shí)現(xiàn)以人身發(fā)展本能愿望促成個(gè)體基本素質(zhì)、自我素質(zhì)、特殊素質(zhì)等方面和諧、統(tǒng)一的發(fā)展。

2.2 分層培訓(xùn)，注重實(shí)效

在建立和完善全院各層級(jí)護(hù)士崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，在強(qiáng)化全院護(hù)士三基三嚴(yán)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，完善分層次培訓(xùn)、考核和使用，使培訓(xùn)、使用與專業(yè)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)合，與護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合，與薪酬結(jié)合，規(guī)范護(hù)士職業(yè)生涯的發(fā)展進(jìn)階體系［4］。

新招聘上崗的護(hù)士，在3個(gè)月內(nèi)由醫(yī)院、護(hù)理部、科室共同完成崗前培訓(xùn)要求，使其盡快熟悉醫(yī)院環(huán)境、工作制度;對(duì)低年資護(hù)士，進(jìn)行內(nèi)外科輪轉(zhuǎn)，每半年一次，主要進(jìn)行護(hù)理基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能的強(qiáng)化訓(xùn)練，使之能夠盡快適應(yīng)臨床護(hù)理工作，提高其崗位勝任能力;對(duì)工作3至5年的護(hù)理人員除進(jìn)行以上內(nèi)容的培訓(xùn)外，重點(diǎn)增加專科理論知識(shí)，急、重癥護(hù)理知識(shí)和搶救技能培訓(xùn)。同時(shí)，適當(dāng)進(jìn)行教學(xué)能力的培養(yǎng);對(duì)具有中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱并工作6年及以上人員，進(jìn)行護(hù)理管理知識(shí)、突發(fā)事件的應(yīng)對(duì)與處理、危重病和疑難病癥護(hù)理、教學(xué)科研能力等培訓(xùn)。

在強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的同時(shí)注重個(gè)體素質(zhì)能力培訓(xùn)，使單純的知識(shí)培訓(xùn)發(fā)展體系逐步向個(gè)人成才發(fā)展體系轉(zhuǎn)化，以實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)、自我教育潛能和基本道德習(xí)慣養(yǎng)成的綜合效應(yīng)，構(gòu)成了以職業(yè)素質(zhì)教育、道德品質(zhì)教育、專業(yè)知識(shí)教育、行為養(yǎng)成教育、文化修養(yǎng)教育、能力開(kāi)發(fā)教育為一線的培訓(xùn)模式，做到了以人為本、重視實(shí)踐、重視能力。

護(hù)士分層培訓(xùn)和護(hù)士分層使用，能夠很好地調(diào)動(dòng)各級(jí)護(hù)士的積極性，使各級(jí)護(hù)士各盡其才，滿足病人的不同需求。

2.3 建立激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核

建立內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力，可量可評(píng)、公開(kāi)透明的以業(yè)績(jī)和薪酬為核心的激勵(lì)機(jī)制，為進(jìn)一步穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍和挖掘資源潛能，適時(shí)向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子提交穩(wěn)定開(kāi)發(fā)人力資源管理的建議。

通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，管理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用［5］。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。

3.討論

21世紀(jì)，人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)體制改革進(jìn)程中，人力資源戰(zhàn)略中的人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主題［6］。那么，如何充分利用現(xiàn)有的、有限的護(hù)理資源，建立起高效、優(yōu)質(zhì)、低耗、富有活力和生機(jī)的新機(jī)制，成為護(hù)理管理者亟待思考、研究和解決的新課題。護(hù)理管理者對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效的培訓(xùn)和管理，科學(xué)地配置護(hù)理人力資源，決定了護(hù)理工作的質(zhì)量成敗。

以能力為基礎(chǔ)的護(hù)理人員管理模式的構(gòu)建，強(qiáng)化了各級(jí)護(hù)理人員的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)了全院護(hù)士同工同酬，臨床一線護(hù)士的積極性提高，護(hù)理質(zhì)量得到有效保證。使患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)生滿意、社會(huì)滿意，護(hù)理人員績(jī)效考核，突出激勵(lì)機(jī)制，穩(wěn)定了護(hù)士隊(duì)伍，護(hù)士的工作熱情和積極性增加，護(hù)士滿意度提高，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展。

［1］劉金峰，吳奇飛，郭燕紅，等.我國(guó)護(hù)理人力資源配置的核心問(wèn)題和對(duì)策［J］.中國(guó)衛(wèi)生資源，2003，6(6)：246-248.

［2］姜冬九.整體護(hù)理理論與實(shí)踐［M］.北京：人民衛(wèi)生出版社，2001：1-2.

［3］許蘋(píng)，朱敏，鮑衛(wèi)華，等.某軍區(qū)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀及其改革對(duì)策研究［J］.解放軍護(hù)理雜志，2003，20(11)：31-32.

［4］周遠(yuǎn)成.以生存發(fā)展智慧為本，全面開(kāi)發(fā)人才資源［J］.管理科學(xué)，2004：4(3)：49-50.

［5］成翼娟.華西醫(yī)院管理模式對(duì)護(hù)理專業(yè)發(fā)展的影響［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2009，(9)8：5-6.

［6］譚其玲.醫(yī)生跟著病人走"新模式病房管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策" ［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2009，(9)10：51-52.

R197.323

B

1009-6019(2015)02-0266-02

辛若梅(1975-)，女，海南臨高人，?？疲鞴茏o(hù)師，研究方向:護(hù)理管理。