企業(yè)績效考核中存在的問題以及解決措施

王 琦

企業(yè)在進行管理工作時，往往會采取績效考核的措施，通過對員工進行科學(xué)的評價和激勵來不斷增強其活力以及競爭力，從而保證企業(yè)的市場地位能夠不斷實現(xiàn)發(fā)展?？冃Э己耸悄壳昂芏嗥髽I(yè)對員工進行全面管理所采取的措施之一，很多企業(yè)在實施績效考核工作時，受到各種因素的影響，導(dǎo)致發(fā)展戰(zhàn)略和績效考核存在較為嚴重的脫節(jié)、各級員工和管理者不能夠積極參與其中、考核缺乏具體的量化要求、不能夠?qū)ぷ骺冃гu價的具體指標(biāo)加以明確、考核指標(biāo)脫離工作任務(wù)和崗位職責(zé)等要求，沒有形成較為系統(tǒng)的反饋機制，從而讓整個績效考核體系難以發(fā)揮出實際的作用和價值。

一、我國現(xiàn)階段企業(yè)績效考核中存在的問題

1.考核指標(biāo)制定不科學(xué)。在對績效考核指標(biāo)進行制定時，企業(yè)的考核目標(biāo)設(shè)置不合理，考核指標(biāo)、評分標(biāo)準模糊或過于抽象，缺乏嚴謹?shù)目己藰?biāo)準，從而導(dǎo)致整個考核工作難度不斷增加，不同的考核部門、不同工種之間缺乏可比性，指標(biāo)以外的工作相對較多，難以對其進行考核；有的考核工作目標(biāo)和指標(biāo)之間的關(guān)系相對較小，設(shè)計不夠合理；被考核對象還存在討價還價的問題。

2.考核工作難以順利執(zhí)行。企業(yè)在進行績效考核工作時，績效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準確性有待提升，考核方法和考核者難以進行確定，整個績效考核中存在一定程度的主觀誤差，打分存在嚴重的中間化趨勢。整個考核周期無法確定，考核相關(guān)方法難以嚴格執(zhí)行，還有的員工在考核工作中存在反感或者不配合等現(xiàn)象。

3.考核結(jié)果運用不理想。在完成考核工作之后，不能及時反饋考核結(jié)果，激勵作用不明顯，從而導(dǎo)致績效考核成績之間的差距較小，員工的考核結(jié)果很難與薪酬進行合理掛鉤等問題。

二、原因探討

1.重視力度不夠。企業(yè)管理層受到傳統(tǒng)的人力資源管理理念的影響，難以對績效考核工作加以重視，有的高層和主管領(lǐng)導(dǎo)將績效管理作為一種獨立的管理行為，并沒有跟企業(yè)整體的資源管理和開發(fā)掛鉤，還有國有企業(yè)將國外企業(yè)特別是三資企業(yè)的績效管理方法直接移植而忽略了企業(yè)自身的實際情況。

2.考核方法不科學(xué)。大多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準設(shè)計不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準與工作崗位的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標(biāo)準沒有量化等情況。極易導(dǎo)致考核結(jié)果不全面、不客觀、不公正，考核結(jié)果與實際工作績效之間存在較大的差異。

3.績效結(jié)果運用不當(dāng)。我國部分企業(yè)受到封閉式管理工作制度的影響，企業(yè)在實施績效考核中，通過各種資料收集、分析、判斷和評價等流程，雖然形成了最終的考核結(jié)果，卻忽視對績效考核的總結(jié)和評價。由于企業(yè)對績效考核結(jié)果的運用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結(jié)果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，很難在考核工作完成之后與員工進行客觀有效的探討，員工不知道自己存在的差距和不足，更不知道在今后的工作中如何對相關(guān)工作加以改進。

三、提升績效考核工作水平的相關(guān)措施

1.樹立正確的科學(xué)績效觀念?？冃Э己俗鳛楝F(xiàn)代企業(yè)提升員工工作績效的一個主要工具，能夠為員工提供暢所欲言的機會，幫助員工對正確的工作行為進行強化。但是，在實際績效考核工作中，仍然存在很多傳統(tǒng)的做法和觀念沒有被剔除，績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應(yīng)該是一種雙向的交互過程，考核者必須把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達成共識與承諾，形成一個良好的考核環(huán)境。

2.建立有效的考核工作制度。首先要做好科學(xué)全面的分析工作，企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠根據(jù)實際發(fā)展?fàn)顩r、員工組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃來對員工的崗位重要性、職責(zé)、任職資格等相關(guān)狀況加以分析，并編制出行之有效的崗位職責(zé)說明書，還要對員工的薪資結(jié)構(gòu)給予確定，保證對其崗位實施有效的闡述和說明，這也是保證績效考核工作順利進行的前提。其次，還要對企業(yè)的工作目標(biāo)加以確定，并將其與員工的目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。所有的員工在對自我工作目標(biāo)進行確定時，需要兼顧企業(yè)的發(fā)展策略、階段性的目標(biāo)。再者，還要吸收并借鑒其他科學(xué)有效的績效管理方法，包括作業(yè)成本ABC、平衡計分卡BSC、整合績效管理IPM等方法。最后，要保證考核周期實現(xiàn)系統(tǒng)化發(fā)展，要能夠把員工的平?？己伺c年度、季度以及月度考核工作緊密結(jié)合。為了能夠保證績效考核制度的相關(guān)效果得以發(fā)揮，除了要實施相應(yīng)的合理績效評價之外，還要保證員工接受相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)和訓(xùn)練，從而不斷提升員工的發(fā)展?jié)撃芤约肮ぷ髂芰Α?/p>

3.提升員工的支持力度。績效考核工作和傳統(tǒng)的企業(yè)人事考核并不相同，其精神實質(zhì)就是能夠?qū)嵤┤吮局髁x的管理思想，任何制度都代表著具體的要求、文化以及規(guī)則，要想保證員工能夠接受新的文化，則需要較長的時間。所以，企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層需要能夠通過不同的機會、渠道來對相關(guān)制度加以宣傳，從根本上提升員工的認知水平，通過進行業(yè)績考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解、信任和溝通，增強員工對公司的認同感以及歸屬感，有效調(diào)動員工工作的積極性。

4.做好相關(guān)工作人員的培訓(xùn)工作?？冃Э己酥贫仍趯嶋H實施中還要能夠保證各級管理和領(lǐng)導(dǎo)階層也具備相應(yīng)的技能，包括面談、確定工作目標(biāo)、修正目標(biāo)以及評價等技能。所以，企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階也需要做好相關(guān)的培訓(xùn)工作，通過這種培訓(xùn)讓人本管理方法成為一種共識，更好地員工人力資源進行挖掘，進一步實現(xiàn)預(yù)期的考核目標(biāo)。

5.保證員工的績效考核能夠與薪酬緊密聯(lián)系。企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠充分認識到企業(yè)在發(fā)展過程中表現(xiàn)出的優(yōu)勢，通過系統(tǒng)的考核讓管理和領(lǐng)導(dǎo)階層清楚認識員工的技能、知識存在的不足，并對其還是必要的晉升、培訓(xùn)以及調(diào)動等。把績效薪酬作為一種浮動薪酬，從而保證實現(xiàn)“彈性工資、業(yè)績定崗、按勞取酬、崗薪相配”的工作效果，為薪酬、福利、競爭、培訓(xùn)等等政策的實施提供依據(jù)。

四、結(jié)語

企業(yè)績效考核工作作為一項系統(tǒng)的工程，管理者在制定相關(guān)工作方法和工作制度時，需要明確所有問題存在的根源，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際狀況及時，準確及時、針對性地采取相關(guān)措施，從而保證把企業(yè)績效管理工作更好地完成，讓企業(yè)在激烈的社會競爭中獲得更大的發(fā)展優(yōu)勢。

[1]劉敬孝,王倩.企業(yè)績效考核中存在的問題與對策[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報,2006,06:89-91+103.

[2]馬明玖,肖立文.企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對策[J].理論界,2010,06:203-204.