醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核探析

申玫鑫

摘 要：目前，醫(yī)院職能科室的績(jī)效考核在實(shí)踐中屢屢出現(xiàn)問(wèn)題，這都源于較強(qiáng)的主管考核性，鑒于職能科室績(jī)效的考核關(guān)系到醫(yī)院的整體管理水平，還關(guān)系到醫(yī)院能否在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益。所以本文嘗試分析醫(yī)院職能科室考核中存在的問(wèn)題，并提出了績(jī)效考核方案以及改善措施。

關(guān)鍵詞：職能科室;績(jī)效考核;方法

一、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）崗位職責(zé)與職能科室不明晰，績(jī)效考核依據(jù)欠缺

部門工作界定不清，崗位職責(zé)不明晰，互相推卻責(zé)任、扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)，以至于工作效率很低，此乃很多醫(yī)院行政管理的共同毛病。

（二）考核指標(biāo)不夠明晰，量化指標(biāo)不足

因?yàn)槁毮芸剖遗c業(yè)務(wù)科室相比，前者不像后者那樣有硬性的考核指標(biāo)，例如工作效率無(wú)法用分?jǐn)?shù)給予實(shí)際的評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化?？己私Y(jié)果欠缺實(shí)際性。

（三）考核指標(biāo)選擇困難

職能科室的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，所以在績(jī)效考核指標(biāo)的選取方面來(lái)看，很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其評(píng)估。

二、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核原則

（一）科學(xué)評(píng)估原則

力求以科室態(tài)度、管理、能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)責(zé)任等方面入手來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)，借助考核，對(duì)職能科室工作實(shí)際進(jìn)行行之有效、全方位、科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

（二）公正、公開(kāi)、客觀的原則

考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀、考核結(jié)果和待遇掛鉤要客觀、組織評(píng)價(jià)要客觀，將各職能部門各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，力求以態(tài)度、管理、能力、責(zé)任、業(yè)績(jī)、技術(shù)等要素的不同視角，將工作實(shí)際客觀、全面、公平以及公開(kāi)地呈現(xiàn)出來(lái)。

（三）指標(biāo)量化原則

盡量量化考核指標(biāo)，不能量化的分解為小項(xiàng)目加以評(píng)估，避免主觀片面性，多用數(shù)據(jù)與事實(shí)來(lái)陳述。

（四）目標(biāo)導(dǎo)向原則

年初醫(yī)院與各職能科室簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)容均列入考核指標(biāo)。

三、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核方案

（一）科學(xué)分析崗位，明確職位職責(zé)

應(yīng)明確規(guī)定出醫(yī)院職能科室中每個(gè)職位的任務(wù)和目標(biāo)，指定出該職位所要履行的職責(zé)以及崗位任務(wù)，并且結(jié)合崗位職責(zé)和任務(wù)確定對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，而且還應(yīng)明確規(guī)定具備哪些條件人才有勝任的資格。

（二）關(guān)鍵考核指標(biāo)的確立

醫(yī)院內(nèi)部職能科室的人員有很多，他們的工作性質(zhì)、工作職能也各不相同，所以考核要求也應(yīng)該有所區(qū)別，必須“分層”進(jìn)行考核，考核指標(biāo)，比如成績(jī)、能力以及態(tài)度等也應(yīng)該根據(jù)職務(wù)職能的等級(jí)和類別進(jìn)行區(qū)分，考核的側(cè)重點(diǎn)要區(qū)分開(kāi)來(lái)，換句話說(shuō)，對(duì)他們?cè)趹B(tài)度和能力上有不同的要求，所以，考核指標(biāo)應(yīng)該和實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)職位的特征來(lái)確立。

（二）考核方法的建立

1.多維測(cè)評(píng)

一是一線科室測(cè)評(píng)，職能服務(wù)效果通過(guò)醫(yī)技科室和臨床醫(yī)療打分;二是“誰(shuí)主管、誰(shuí)點(diǎn)評(píng)”，主管領(lǐng)導(dǎo)每月對(duì)主要工作任務(wù)進(jìn)行效果打分，對(duì)所分管科室完成檢查評(píng)估，批評(píng)不足，肯定優(yōu)點(diǎn)，提出要求，增強(qiáng)主管領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督管理責(zé)任與職權(quán)影響力;三是職能科室相互之間測(cè)評(píng)，職能科室完成對(duì)相互配合協(xié)作情況的打分，相互監(jiān)督與促進(jìn)，共同進(jìn)步。

2.綜合考評(píng)

每月通過(guò)“聽(tīng)、看、問(wèn)、查、評(píng)”的方法來(lái)對(duì)辦公室進(jìn)行考核，量化考核和定性考評(píng)相結(jié)合完成打分，并按照考核結(jié)構(gòu)評(píng)出四個(gè)檔次：優(yōu)秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審定考核結(jié)果完成后在全院公布，限期對(duì)反饋的不足與問(wèn)題進(jìn)行整改?？剖覍?duì)考核結(jié)構(gòu)有不同觀點(diǎn)的，可在考核結(jié)構(gòu)公布后五天內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)核或是申訴要求，考核領(lǐng)導(dǎo)小組受理后七天內(nèi)進(jìn)行處理與答復(fù)。

3.考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）科室二次分配。各科室要細(xì)化分解目標(biāo)任務(wù)，建立合理與科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工實(shí)施的績(jī)效考核每月（年）進(jìn)行。個(gè)人獎(jiǎng)金和考核結(jié)果掛鉤，并提供職工晉級(jí)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、調(diào)配以及辭職的憑證。（2）獎(jiǎng)懲和考核結(jié)果掛鉤。一旦科室考核不通過(guò)，科室負(fù)責(zé)人當(dāng)月職務(wù)津貼的百分之二十就要被扣除;倘若一連兩次考核不通過(guò)的，科室負(fù)責(zé)人當(dāng)月職務(wù)津貼的百分之五十就要被扣除;連續(xù)三次或者超過(guò)三次不達(dá)要求的，扣除當(dāng)月全部職務(wù)津貼，通過(guò)此種方式來(lái)體現(xiàn)考核的正規(guī)。（3）實(shí)行一票否決。如果科室發(fā)生重大事件未及時(shí)通報(bào)的、因管理不善導(dǎo)致工作出現(xiàn)重大失誤的，沒(méi)有完成重要的工作指標(biāo)的，或者出現(xiàn)嚴(yán)重的違法亂紀(jì)、有損醫(yī)德的事件，被媒體新聞報(bào)道造成社會(huì)輿論嚴(yán)重?fù)p害醫(yī)院形象的，都實(shí)行一票否決，月度和年度考核定為不合格。

四、醫(yī)院內(nèi)部職能科室實(shí)行績(jī)效考核的方案

（一）不斷改善績(jī)效考核方案

績(jī)效考核的目的是為了讓醫(yī)院在不同階段的目標(biāo)能更好的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院如果缺乏健全、科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案就無(wú)法的出準(zhǔn)確的、客觀的、公正的考核結(jié)果。 首先，應(yīng)該及時(shí)收集并處理反饋信息，對(duì)成績(jī)要予以鼓勵(lì)，對(duì)缺點(diǎn)要予以改善。建立健全醫(yī)院每一個(gè)崗位的重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)，定量、定性的對(duì)績(jī)效考核的順利完成加以協(xié)助。尤其是一定要全方位考核臨床醫(yī)技科室對(duì)職能部門工作的滿意度，是重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)（KPI）之一。實(shí)施方案原則一年左右加以修訂。其次，績(jī)效考核方案除了要力求合理、全面、具體、明確以及富于可操作性，還要努力做到和相關(guān)政策配套的有關(guān)制度不脫節(jié)，要杜絕績(jī)效考核方案和相關(guān)制度、政策在運(yùn)作上的相互排斥。再次，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的分歧與異議問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)一的界定，以方便方案的執(zhí)行。最后，科室應(yīng)按照工作情況完成二次分配，加大激勵(lì)

作用。

（二）制定醫(yī)院內(nèi)部職能科室崗位說(shuō)明書(shū)

結(jié)合醫(yī)院不同階段的目標(biāo)以及工作計(jì)劃，制定醫(yī)院職能科室崗位說(shuō)明書(shū)，囊括崗位的工作量、工作性質(zhì)、工作責(zé)任、崗位操作流程及標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作時(shí)間、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)酬勞等，并詳細(xì)向員工講解崗位說(shuō)明書(shū)涵蓋的內(nèi)容，包括此崗位的從業(yè)人員需具備的工作知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性別以及年齡等?？?jī)效考核方案是基于崗位說(shuō)明書(shū)建立的，好的崗位說(shuō)明書(shū)才能使得績(jī)效考核順利進(jìn)行，也才能建立好的績(jī)效考核方案。目前，大多數(shù)醫(yī)院欠缺全面的、詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，讓績(jī)效考核工作無(wú)法順利進(jìn)行。國(guó)內(nèi)有些醫(yī)院在績(jī)效考核工作上進(jìn)行得很好，值得大家學(xué)習(xí)與效仿。

總結(jié)：總而言之，醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期的過(guò)程，考核方案應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)新的，所以要在工作中不斷的總結(jié)和完善，考核方案應(yīng)該將重點(diǎn)放在對(duì)職能科室的考核上，及時(shí)的補(bǔ)充不足，從而提高醫(yī)院的整體管理水平，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)。

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