“KSAO+勝任素質(zhì)模型”在護(hù)理人才培養(yǎng)選拔中應(yīng)用的可行性研究

李巧芬，王 燕，陽桃鮮，侯彩娥，龍麗芬，李惠英，史建瓊，田 梅，吳仕賢

（1.曲靖市第一人民醫(yī)院，云南曲靖 655000；2.曲靖市衛(wèi)生局，云南曲靖 655000；3.曲靖市第三人民醫(yī)院，云南曲靖 655000；4.曲靖市第二人民醫(yī)院，云南曲靖 655000；5.曲靖市中醫(yī)醫(yī)院，云南曲靖 655000）

在護(hù)理人才培養(yǎng)選拔方面，目前已先后有國內(nèi)護(hù)理隊(duì)伍現(xiàn)狀剖析及對策〔1-2〕、醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍現(xiàn)狀分析與發(fā)展對策〔3〕、醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)和管理〔4〕等研究。本文通過對調(diào)查資料的統(tǒng)計(jì)分析，對護(hù)理管理者進(jìn)行訪談，找出目前護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，應(yīng)用“KSAO+勝任素質(zhì)模型”進(jìn)行護(hù)理人才選拔培養(yǎng)。KSAO：K（Knowledge，知識），護(hù)理學(xué)專業(yè)知識；S（Skill，技能），護(hù)理人員應(yīng)掌握基礎(chǔ)護(hù)理及?？谱o(hù)理操作技能；A（Ability，能力），護(hù)理人員應(yīng)具備的專業(yè)能力；O（Others，其他特質(zhì)）。勝任素質(zhì)又稱能力素質(zhì)，是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程?！癒SAO+勝任素質(zhì)模型”是將兩種方法有機(jī)結(jié)合在一起，建立以素質(zhì)能力建設(shè)為核心的人才培養(yǎng)體系，提高護(hù)理專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和國際化素質(zhì)；提高護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任能力，達(dá)到不斷提高護(hù)士隊(duì)伍整體素質(zhì)的目的。通過課題組立題研究，取得了一定成效，現(xiàn)總結(jié)如下。

1 對象、方法、結(jié)果

1.1 對象 曲靖市地處滇、黔、桂三省結(jié)合部，現(xiàn)有人口637萬，少數(shù)民族48萬，注冊醫(yī)療機(jī)構(gòu)222個〔5〕，注冊護(hù)士8 012人。護(hù)理學(xué)會對52位理事所在單位在崗的4 382名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，對常務(wù)理事及市級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的13位護(hù)理部主任進(jìn)行訪談，對市衛(wèi)生局護(hù)理人員登記可對外信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

1.2 方法 設(shè)計(jì)問卷表，對曲靖市護(hù)理人才隊(duì)伍的年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱等基本結(jié)構(gòu)，護(hù)士在崗情況，護(hù)理管理者和臨床護(hù)士對職業(yè)的認(rèn)同感和滿意度，護(hù)理人員發(fā)表論文等方面進(jìn)行調(diào)查分析，對護(hù)理管理者進(jìn)行個人深度訪談，查閱市衛(wèi)生局報表資料，力求全面了解護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，研究“KSAO+勝任素質(zhì)模型”在護(hù)理人才培養(yǎng)選拔中應(yīng)用的科學(xué)性、可行性、實(shí)用性、針對性。

1.3 結(jié)果

1.3.1 臨床護(hù)理人力資源缺乏 近幾年，尤其是開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)和等級醫(yī)院創(chuàng)建以來，經(jīng)過各醫(yī)療機(jī)構(gòu)的努力，依據(jù)1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則》（試行草案）公布的1：0.4的床護(hù)比，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員總量基本達(dá)標(biāo)，但臨床一線護(hù)理人員不足，超負(fù)荷工作普遍存在，護(hù)理人力資源缺乏仍是困擾護(hù)理事業(yè)發(fā)展的首要問題。有研究表明，到2015年，我國醫(yī)護(hù)比例不合理的現(xiàn)象將繼續(xù)存在，護(hù)理人力短缺的問題依然無法改變〔6〕。當(dāng)前，我國普遍存在護(hù)理人才流失的現(xiàn)象，尤其是年齡偏大、職稱較高、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人才流失〔7〕，給護(hù)理事業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重影響。

1.3.2 護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，未形成人才梯隊(duì) 低職稱、短護(hù)齡護(hù)士比例高，高學(xué)歷、高職稱護(hù)士占比低。本課題組調(diào)研的曲靖市注冊護(hù)士8012人中本科學(xué)歷1 201人占15.0%，?？茖W(xué)歷3 157人占39.4%，中專及以下3 654人占45.6%；30歲以下、10年以內(nèi)護(hù)齡4 801人占59.9%；初級職稱護(hù)士6 586人占82.2%，中級職稱1 298人占16.2%，高級職稱僅有128人占1.6%。尤其是護(hù)理高職晉升困難，導(dǎo)致護(hù)理人才梯隊(duì)建設(shè)不合理。

1.3.3 護(hù)理人員身份多元化 由于國家機(jī)構(gòu)編制總額控制，編制內(nèi)護(hù)士比例逐年降低，編制外護(hù)士人數(shù)不斷增多達(dá)60.4%，編制外護(hù)理人員待遇、職稱、各種保障制度等管理機(jī)制、體制還處于調(diào)整階段，護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，流失率較高，護(hù)理人才無法脫穎而出。

1.3.4 護(hù)理工作繁雜 護(hù)士直接服務(wù)于患者的時間被擠占。除本職工作之外，還要負(fù)責(zé)物價、庫房管理、辦公室工作、秘書工作等，未能真正做到把時間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者，護(hù)理的服務(wù)質(zhì)量不同程度受到影響。

1.3.5 ?？谱o(hù)士未充分發(fā)揮作用 ?？谱o(hù)士和臨床護(hù)理專家偏少，已有的?？谱o(hù)士未充分發(fā)揮作用。一是個人自我學(xué)習(xí)提升意識不強(qiáng)；二是科室管理理念未轉(zhuǎn)變，考慮運(yùn)行成本，不愿派護(hù)士外出培訓(xùn)；三是?？谱o(hù)士培養(yǎng)后調(diào)離原崗位；四是醫(yī)院未給?？谱o(hù)士搭建合適的平臺；五是?？谱o(hù)士和臨床護(hù)理專家的價值未得到體現(xiàn)。

1.3.6 護(hù)理科研論文數(shù)量質(zhì)量不高 繁重的日常工作使護(hù)士無暇顧及教學(xué)科研，科研意識較為淡薄，科研項(xiàng)目回顧性研究占比高、前瞻性不足；醫(yī)院雖重視護(hù)理科研，但缺乏具體政策支持，經(jīng)費(fèi)投入較少。

1.3.7 對職業(yè)規(guī)劃重視和引導(dǎo)不夠 事業(yè)的成敗，很大程度上取決于合適的目標(biāo)，有了目標(biāo)，才會有動力。護(hù)士個人規(guī)劃意識不強(qiáng)，醫(yī)院對護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)力度不夠，導(dǎo)致護(hù)理人員缺乏職業(yè)內(nèi)驅(qū)力，沒有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。

2 對策

本研究應(yīng)用“KSAO+勝任素質(zhì)模型”對護(hù)理崗位進(jìn)行任職資格綜合評價，挑選出知識、技能、能力等符合條件的護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員；應(yīng)用崗位勝任素質(zhì)模型，根據(jù)崗位的工作要求，選拔出能夠勝任該崗位工作的優(yōu)秀護(hù)理人才。將KSAO和崗位勝任素質(zhì)模型有機(jī)結(jié)合起來，貫穿在護(hù)理人才的招聘、培養(yǎng)、選拔整個過程之中，達(dá)到人崗匹配，構(gòu)建科學(xué)合理的人才選拔培養(yǎng)機(jī)制。

2.1 運(yùn)用“KSAO+勝任素質(zhì)模型”設(shè)定護(hù)理專業(yè)人才必須具備的職業(yè)能力 K（知識），護(hù)理學(xué)專業(yè)知識。護(hù)理學(xué)是以自然科學(xué)和社會科學(xué)理論為基礎(chǔ)的研究維護(hù)、促進(jìn)、恢復(fù)人類身心健康的護(hù)理理論、知識、技能及其發(fā)展規(guī)律的綜合性應(yīng)用科學(xué)。護(hù)理人員應(yīng)掌握護(hù)理學(xué)基本理論、基本知識和臨床護(hù)理

技能，對服務(wù)對象實(shí)施整體護(hù)理及健康服務(wù)。S（技能），護(hù)理人員應(yīng)掌握基礎(chǔ)護(hù)理及?？谱o(hù)理操作技能近100項(xiàng)，除了校內(nèi)的基礎(chǔ)培訓(xùn)及臨床實(shí)習(xí)培訓(xùn)外，還需要在為患者服務(wù)的臨床實(shí)踐中進(jìn)一步加大護(hù)理技能的培訓(xùn)力度，使各項(xiàng)技能達(dá)到規(guī)范化及標(biāo)準(zhǔn)化的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及要求，為患者提供周到、細(xì)致的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。A（能力），護(hù)理人員應(yīng)具備敏銳的觀察、分析、判斷能力，良好的溝通、合作、協(xié)調(diào)能力，縝密的臨床思維能力以及敏捷的應(yīng)急救治能力，較強(qiáng)的臨床教學(xué)科研能力。O（其他特質(zhì)），具備較強(qiáng)的責(zé)任意識、安全意識，具有較高的慎獨(dú)修養(yǎng)，以及對待患者時的愛心、耐心和細(xì)心。勝任素質(zhì)，即“素質(zhì)、資質(zhì)、才干”等，是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等，能力是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。

2.2 運(yùn)用“KSAO+勝任素質(zhì)模型”進(jìn)行護(hù)理人才管理 護(hù)理人才管理是指對護(hù)理人才的規(guī)劃、選拔、培養(yǎng)、考核、使用等各項(xiàng)工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動過程，是護(hù)理人力資源管理的重要組成部分，也是醫(yī)院和護(hù)理專業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。人才管理的核心是“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”，其目標(biāo)是保障適合的人在適合的時間從事適合的工作〔8〕。對護(hù)理人才的管理，采用分層級的方法進(jìn)行，即打造為護(hù)理學(xué)科帶頭人、臨床護(hù)理專家、護(hù)理骨干3個層級，分層級培養(yǎng)和使用，將合適的人放在合適的崗位。

2.2.1 “KSAO+勝任素質(zhì)模型”用于護(hù)理人才招聘

常規(guī)的護(hù)理人力資源招聘主要采用理論考試和面試進(jìn)行綜合測評，對崗位勝任方面的測評涉及較少，存在一定的局限性。運(yùn)用“KSAO+勝任素質(zhì)模型”，在傳統(tǒng)基礎(chǔ)上加上崗位勝任素質(zhì)的測評，明確招聘目的、細(xì)化招聘標(biāo)準(zhǔn)、改革招聘方法，以選拔出符合崗位需求的優(yōu)秀護(hù)理人才。

2.2.2 “KSAO+勝任素質(zhì)模型”用于護(hù)理人才培養(yǎng)選拔 傳統(tǒng)方法選拔出的部分護(hù)理管理人員沒有接受過醫(yī)院管理知識和技巧的系統(tǒng)培訓(xùn)，管理人員知識結(jié)構(gòu)單一，管理技能落后，管理效率不高。運(yùn)用“KSAO+勝任素質(zhì)模型”，設(shè)定課程培訓(xùn)體系，開展崗位分析，明確崗位要求，開展人才素質(zhì)測評，以崗位需求為導(dǎo)向，以人才素質(zhì)為依據(jù)，改革護(hù)理選拔策略，培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的護(hù)理管理人才。

2.3 建立醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的培訓(xùn)模塊 在醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)中，對護(hù)理人員的知識、技能、能力及其他設(shè)置四大培訓(xùn)模塊，完善培訓(xùn)體系。一是基礎(chǔ)護(hù)理培訓(xùn)；二是?？谱o(hù)理培訓(xùn)；三是護(hù)士分層級培訓(xùn)；四是護(hù)理教學(xué)科研培訓(xùn)。通過四大模塊的強(qiáng)化培訓(xùn)，提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)水平及服務(wù)能力，提高護(hù)理隊(duì)伍的核心競爭力。

2.3.1 護(hù)士培訓(xùn) 基礎(chǔ)護(hù)理培訓(xùn)和護(hù)士分層培訓(xùn)主要靠醫(yī)院自身完成，每年初制定年度護(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃，選定專業(yè)知識豐富、理論基礎(chǔ)扎實(shí)、表達(dá)能力強(qiáng)的護(hù)理人員作為授課老師；選擇合適的內(nèi)容，對各層級的護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)和考核。分層培訓(xùn)中護(hù)理管理者培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，崗前為參加上級醫(yī)院及院內(nèi)舉辦的護(hù)士長崗前培訓(xùn)班，內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)技能、溝通技能、激勵技能等。崗位培訓(xùn)采取醫(yī)院統(tǒng)一培訓(xùn)，科護(hù)士長一對一帶教，有計(jì)劃、有目的地選派到管理做得較好的醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)等方式，以增長知識、開闊視野、轉(zhuǎn)變觀念，提高領(lǐng)導(dǎo)能力。

2.3.2 專科護(hù)士培訓(xùn)分為院內(nèi)和院外兩種培養(yǎng)方式院內(nèi)可選派骨干護(hù)士到急診科、ICU、康復(fù)科等科室輪轉(zhuǎn)，學(xué)習(xí)專科護(hù)理知識。院外可選派護(hù)士到上級醫(yī)院進(jìn)修?？谱o(hù)理，如造口護(hù)理、大手術(shù)配合、床旁血液透析護(hù)理、重癥護(hù)理、PICC置管及護(hù)理等，促進(jìn)?？谱o(hù)理向規(guī)范化方向發(fā)展。

2.3.3 護(hù)理科研教學(xué)培訓(xùn)采取送出去請進(jìn)來的方式請專家到醫(yī)院作講座和現(xiàn)場指導(dǎo)，選派護(hù)士外出參加科研教學(xué)學(xué)術(shù)會，每科至少培養(yǎng)一位骨干以帶動全科開展科研教學(xué)工作，進(jìn)而帶動全院。

2.4 重視護(hù)士職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)好護(hù)士職業(yè)發(fā)展方向護(hù)士職業(yè)規(guī)劃是指醫(yī)院人力資源部門和護(hù)理管理部門將護(hù)士個人發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，對界定護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)與測定，確定護(hù)士的奮斗目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的崗位，制定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)計(jì)劃，并對每一步驟的時序、方向做出科學(xué)合理的安排，為護(hù)士提供提高職業(yè)素質(zhì)的人力資源管理方法〔9〕。根據(jù)護(hù)士具體情況，指導(dǎo)其選擇專業(yè)發(fā)展方向。

2.5 管理激勵 建立健全編外人員的管理和激勵機(jī)制，使合同制護(hù)士與在職護(hù)士享有同等的權(quán)利，如入黨、提拔使用、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、評先評優(yōu)等，以降低離職率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

〔1〕黃有華，姚定聰.我市護(hù)理隊(duì)伍現(xiàn)狀剖析及對策〔J〕.護(hù)理管理雜志，2005，7（5）：5-7.

〔2〕赫秀蓮，蔡維生.山東省護(hù)理隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查與分析〔J〕.衛(wèi)生軟件科學(xué)，2011，7（25）：496-498.

〔3〕徐瑞雪.我院護(hù)理隊(duì)伍現(xiàn)狀分析及發(fā)展對策〔J〕.山東醫(yī)藥，2003，17（43）：67.

〔4〕金鴻.加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)管理全面提高醫(yī)院的競爭實(shí)力〔J〕.中國衛(wèi)生事業(yè)，2004（9）：570-571.

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〔8〕何正派.淺談基層醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)〔J〕.中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2007，5（3）：43-47.

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