• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    面試考官評(píng)價(jià)的有效性探討

    2015-03-22 00:31:48邢占軍
    東岳論叢 2015年3期
    關(guān)鍵詞:考官應(yīng)聘者效度

    鄧 帥,邢占軍

    (山東大學(xué) 政治學(xué)與公共管理學(xué)院,山東 濟(jì)南 250100)

    ?

    面試考官評(píng)價(jià)的有效性探討

    鄧 帥,邢占軍

    (山東大學(xué) 政治學(xué)與公共管理學(xué)院,山東 濟(jì)南 250100)

    考官是面試中的靈魂,對(duì)整個(gè)面試的成敗起著決定性的作用,考官評(píng)價(jià)有效性是指考官評(píng)價(jià)質(zhì)量的高低,是對(duì)考官工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)??脊僭u(píng)價(jià)有效性存在著個(gè)體間差異,根據(jù)信息加工理論將影響考官評(píng)價(jià)有效性的因素歸納個(gè)人背景因素、認(rèn)知因素、情感因素以及面試情景因素。聯(lián)系我國(guó)公務(wù)員考錄面試考官的實(shí)際情況,在以后的研究中將重點(diǎn)構(gòu)建考官評(píng)價(jià)有效性影響因素模型;探索影響因素與評(píng)價(jià)有效性間的作用機(jī)制;考察考官經(jīng)驗(yàn)與評(píng)價(jià)有效性間的作用機(jī)制;提高面試形式與評(píng)價(jià)有效性間的融合度;提升考官配置的科學(xué)性以提高評(píng)價(jià)有效性等方面。

    面試考官;評(píng)價(jià)有效性;影響因素;研究展望

    面試考官評(píng)價(jià)有效性研究始于20世紀(jì)80年代,著眼于從考官角度研究如何提高面試質(zhì)量。最早指出考官間存在著面試技能的差異,他同時(shí)指出考官的面試技能不同對(duì)面試中出現(xiàn)的信息的利用和權(quán)重賦予也不同,從而降低了面試信度和效度①Schmitt. N.,”Social and situational determinants of interview: Implication for the employment interview”, Personnel Psychology, 1976, 29:791-801.??脊僭u(píng)價(jià)有效性的研究為考官培訓(xùn)和管理提供了科學(xué)合理的依據(jù)。在過(guò)去的將近40年的時(shí)間里,國(guó)內(nèi)外學(xué)者不僅證明了考官評(píng)價(jià)有效性存在個(gè)體差異,而且對(duì)造成差異的各種因素進(jìn)行了驗(yàn)證。

    一、面試考官評(píng)價(jià)有效性及其個(gè)體差異

    (一)面試考官評(píng)價(jià)的有效性:概念辨析

    在面試中,對(duì)考官的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)是保證面試質(zhì)量的重要手段。就目前的研究來(lái)看,對(duì)考官工作進(jìn)行考核的主要標(biāo)準(zhǔn)就是有效性,但是目前對(duì)考官評(píng)價(jià)有效性還沒(méi)有一個(gè)確切的定義,更多的是從測(cè)量方面對(duì)有效性進(jìn)行規(guī)定。借鑒人力資源管理的理論認(rèn)為,考官評(píng)價(jià)的有效性是指考官評(píng)價(jià)質(zhì)量的高低,即考官對(duì)某一考生的評(píng)價(jià)是否與其工作表現(xiàn)成正比。具體而言,面試中考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)很高,經(jīng)錄取之后考生的工作表現(xiàn)很好,對(duì)工作的勝任程度很高,即該考官的評(píng)價(jià)有效性很高的,相反,如果考生的工作表現(xiàn)很差,基本不能勝任工作,即表示該考官的評(píng)價(jià)有效性相對(duì)而言不高。當(dāng)然這里存在著一個(gè)隱性前提,那就是考官之所以能夠?qū)脊龠M(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)在于考官對(duì)招聘職位的充分了解。

    當(dāng)前研究中對(duì)考官評(píng)價(jià)有效性的表述可以分為兩種形式,一種用“Effectiveness”來(lái)表述,一種用“Validity”來(lái)表述,其中 “Effectiveness”側(cè)重有效性,主張對(duì)考官的工作及錄用人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),例如Gottschalk(1990)用(1)決策準(zhǔn)確性;(2)推薦人員與崗位的匹配性;(3)錄用人員一年的營(yíng)業(yè)額來(lái)衡量考官的評(píng)價(jià)有效性。Graves與Karren(1992)將考官有效性的測(cè)評(píng)維度設(shè)定為(1)對(duì)滿(mǎn)足工作特質(zhì)的理解;(2)對(duì)工作環(huán)境的理解;(3)對(duì)考生優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的評(píng)價(jià)程度;(4)考生技能與工作需要的匹配;(5)總體有效性。而“Validity”則是效度,主張對(duì)錄取人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),校標(biāo)的選擇一般是錄用人員的培訓(xùn)成績(jī)、工作業(yè)績(jī)以及晉升與否,例如Zedeck(1983)等在其研究中以考官評(píng)價(jià)與考生的培訓(xùn)成績(jī)之間的相關(guān)性來(lái)測(cè)量考官評(píng)價(jià)有效性,Van Iddekinge(2000)等研究者在考生培訓(xùn)成績(jī)的基礎(chǔ)之上增加了晉升可能性來(lái)考察考官的預(yù)測(cè)效度。

    由此可以看出,這兩種表述存在著以下區(qū)別和聯(lián)系:

    1.就測(cè)量方法來(lái)說(shuō),“Effectiveness”采取的是一種綜合式的測(cè)量方法,不僅直接考察考官的工作而且還以考生的工作表現(xiàn)來(lái)間接反映考官的評(píng)價(jià)是否有效,而“Validity”則只是間接的用考生的工作表現(xiàn)來(lái)反映考官的評(píng)價(jià)工作。

    2.就測(cè)量實(shí)施條件來(lái)說(shuō),“Effectiveness”的測(cè)量需要引入對(duì)考官的現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià),需要對(duì)考官進(jìn)行同步評(píng)價(jià),測(cè)量方法上更加復(fù)雜和困難,適用于實(shí)驗(yàn)研究,而“Validity”的測(cè)量更加直觀(guān),更加簡(jiǎn)便,適用于現(xiàn)場(chǎng)研究。

    3.兩者的聯(lián)系在于“Effectiveness”中直接對(duì)考官的面試評(píng)價(jià)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)是“Validity”測(cè)量的一個(gè)中間階段,可以這樣理解,如果考官對(duì)招聘職位沒(méi)用充分理解,那么其必然不能錄取到能夠勝任該崗位的人員,那么“Validity”必然不高。

    (二)面試考官評(píng)價(jià)有效性的個(gè)體差異

    Schmitt指出考官間存在技能差異之后,眾多研究者隨之采用不同的方法證明了考官評(píng)價(jià)有效性存在個(gè)體間差異。Zedeck(1983)等在其研究中利用Brunswik透鏡模型,逐個(gè)分析個(gè)體考官的信息加工過(guò)程,結(jié)果發(fā)現(xiàn),考官在面試信息利用和總體評(píng)價(jià)上存在個(gè)體差異,考官在總體評(píng)價(jià)和維度評(píng)價(jià)上的方差分析出現(xiàn)顯著的差異。隨后Dougherty(1986)等的研究發(fā)現(xiàn)不同考官不僅在評(píng)價(jià)平均分上存在差異,而且他們?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的效度也不同。該研究采用預(yù)測(cè)效度設(shè)計(jì),結(jié)果表明三位面試考官中,一位考官比另兩位考官提供了更加準(zhǔn)確的評(píng)分,并且這位考官的評(píng)分與十個(gè)工作績(jī)效指標(biāo)中的九個(gè)有顯著相關(guān)關(guān)系;而將三位考官的評(píng)分進(jìn)行整合后,評(píng)價(jià)結(jié)果只與十個(gè)工作績(jī)效指標(biāo)中四個(gè)有顯著相關(guān)。與以往研究不同的是Pulakos(1996)等采用同時(shí)效度設(shè)計(jì)和元分析方法,研究面試考官之間的效度差異。他們的研究結(jié)果表明,考官面試效度之間的差異可以歸于取樣差誤,因此認(rèn)為考官的面試效度實(shí)際上沒(méi)有差異。但是同時(shí)Pulakos等也指出這個(gè)結(jié)果可能與他們?cè)谘芯恐惺褂媒Y(jié)構(gòu)化面試并對(duì)考官進(jìn)行了詳細(xì)的培訓(xùn)有關(guān),從而使考官的評(píng)價(jià)趨于一致。

    此后十年間一直沒(méi)有研究者對(duì)Pulakos等人的研究結(jié)果進(jìn)行更加深入的驗(yàn)證和研究。直到1996年Van Iddekinge等在Pulakos等人的研究基礎(chǔ)上,不是采用同時(shí)效度設(shè)計(jì),而是對(duì)校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度在考官和小組間的不同進(jìn)行了研究。在研究中,他們?cè)黾恿斯ぷ骺?jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而證明了校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度在考官間存在差異。與Pulakos等人研究的不同在于,Van Iddekinge(2000)等的研究結(jié)果表明這種差異并沒(méi)有完全歸因于取樣誤差,而是其他一些原因。

    上述研究從微觀(guān)角度入手,分析個(gè)體考官信息加工過(guò)程,驗(yàn)證了考官在面試過(guò)程中的確存在著個(gè)體間差異,Pulakos等人的研究中雖然最后將考官間的個(gè)體差異歸因于抽樣誤差,即他認(rèn)為考官間在有效性上是不存在差異的,但是在他的研究中考官是經(jīng)過(guò)深入細(xì)致培訓(xùn)的,而這正是提高面試效度的重要措施。因此可以這樣理解,考官間的個(gè)體差異可以通過(guò)培訓(xùn)的形式來(lái)加以消除。

    二、面試考官評(píng)價(jià)有效性的影響因素

    國(guó)內(nèi)外不少研究者就影響考官評(píng)價(jià)有效性的影響因素進(jìn)行了深入而廣泛的研究,歸結(jié)起來(lái)主要包括以下四個(gè)方面:個(gè)人背景、認(rèn)知、情感以及面試情景。

    (一)個(gè)人背景因素

    1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

    人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)考官評(píng)價(jià)有效性的影響一般包括兩個(gè)方面,一方面人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量直接對(duì)考官的評(píng)價(jià)有效性產(chǎn)生影響,例如Landy(2008)認(rèn)為類(lèi)似于種族,性別這樣的族群特征能夠?qū)γ嬖嚪謹(jǐn)?shù)產(chǎn)生很大影響;Berger(2009)的研究證明考官的種族因素會(huì)對(duì)應(yīng)試者評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響;另一方面,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量通過(guò)考官與應(yīng)聘者之間的相似或相異產(chǎn)生作用,根據(jù)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相似理論,研究者研究發(fā)現(xiàn)考官與應(yīng)聘者之間的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相似能夠影響考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià),考官對(duì)與自身特征相似性程度高的應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)高于相似性程度低的應(yīng)聘者(Tsui Egan & O’Reilly 1992),Goldberg(2005)研究表明性別相似對(duì)男性和女性的影響是不同的,性別不相似在對(duì)男性和女性的影響也是不同的。。

    2. 經(jīng)驗(yàn)

    經(jīng)驗(yàn)是個(gè)人在長(zhǎng)期的生活和工作中各種知識(shí)和技能的積累,不同的生活和工作經(jīng)歷造就了個(gè)人不同的經(jīng)驗(yàn)積累。Van Iddekinge(2006)等研究證明考官的工作經(jīng)驗(yàn)與評(píng)價(jià)有效性之間是正相關(guān)關(guān)系,Obrien(2009)檢測(cè)了考官經(jīng)驗(yàn)對(duì)評(píng)價(jià)有效性的影響。而關(guān)于經(jīng)驗(yàn)對(duì)考官評(píng)價(jià)有效性產(chǎn)生影響的作用機(jī)制一般認(rèn)為是通過(guò)認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的圖式來(lái)發(fā)生作用的。Lord與Foti(1986)認(rèn)為個(gè)人的認(rèn)知結(jié)構(gòu),例如圖式,會(huì)隨著經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸變的豐富、復(fù)雜和組織化,而Lord和Maher(1990)認(rèn)為擁有這種豐富的認(rèn)知結(jié)構(gòu)的個(gè)體能夠降低信息加工過(guò)程,并指導(dǎo)他們對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分類(lèi)從而迅速做出解決決策。

    (二)認(rèn)知因素

    認(rèn)知是指完成思考和判斷的過(guò)程,它受到認(rèn)知主體和認(rèn)知情景的影響,從而使得個(gè)體在認(rèn)知方面存在著差異。

    1.認(rèn)知風(fēng)格和認(rèn)知復(fù)雜性

    Messick(1984)將認(rèn)知風(fēng)格定義為關(guān)于感知、記憶以及解決問(wèn)題的特有模型,它反映出個(gè)體間在信息加工方法的不同。大部分研究者將認(rèn)知風(fēng)格分為兩類(lèi),一類(lèi)是分析型(analytic),另一類(lèi)是直覺(jué)型(intuitive),分析型個(gè)體會(huì)在推理以及細(xì)節(jié)信息的基礎(chǔ)上做出判斷,而直覺(jué)型個(gè)體更愿意從全局出發(fā)依靠自己的感覺(jué)來(lái)判斷。Cardy和Kehoe(1984)認(rèn)為,分析型考官?gòu)亩鄠€(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者相對(duì)于直覺(jué)型考官只是簡(jiǎn)單的做整體評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)具有更高的準(zhǔn)確性。

    隨后Werner(1957),認(rèn)為認(rèn)知復(fù)雜性代表了高度發(fā)展的人際建構(gòu)體系,由關(guān)注他人的持久的心理、動(dòng)機(jī),以及傾向性的品質(zhì)等整合元素組成,認(rèn)知復(fù)雜性反映個(gè)體“建構(gòu)”客觀(guān)世界的能力。Graves 和 Karren(1992)在考官的自我報(bào)告中發(fā)現(xiàn)不同考官在用于評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的信息線(xiàn)索的立體程度是不同的,只有用于自評(píng)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的構(gòu)建線(xiàn)索一致的考官才是最有效的考官。Gottschalk(1990)在自己的研究中運(yùn)用認(rèn)知復(fù)雜性測(cè)量量表對(duì)考官的認(rèn)知復(fù)雜性進(jìn)行了科學(xué)測(cè)量并證明考官的認(rèn)知復(fù)雜性越高,評(píng)價(jià)有效性也就越高。

    2. 理想原型

    理想原型是考官對(duì)招錄人員的心理預(yù)期,或者說(shuō)是考官對(duì)招聘人員要求的整體模型,包括資質(zhì)和行為兩個(gè)方面,Macan 和Dipboye(1988)研究證明考官對(duì)招聘人員的理想原型不同將導(dǎo)致他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中使用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而這將直接導(dǎo)致評(píng)價(jià)有效性的差異,并且Motowidlo(1980)的研究結(jié)果表明使用那些與工作非相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或者不包括那些與工作相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的原型將導(dǎo)致信息加工過(guò)程存在偏差并最終降低考官的評(píng)價(jià)效度。

    除了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同graves和karren(1992)還發(fā)現(xiàn)考官對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)賦予的權(quán)重也存在差異,有效考官之間的評(píng)價(jià)策略比較一致,都比較注重兩個(gè)評(píng)價(jià)維度的考察,而這兩個(gè)維度與他們自我報(bào)告的權(quán)重是一致,并且有效評(píng)委更加注意和了解自己的評(píng)價(jià)過(guò)程。國(guó)內(nèi)已有研究表明公務(wù)員考錄面試中考官在權(quán)重策略上存在差異,有效考官在崗位相關(guān)面試維度上賦予的權(quán)重較大,在其他不相關(guān)面試維度上的權(quán)重較小,權(quán)重策略影響了考官的評(píng)分和錄取的預(yù)測(cè)效度(陳學(xué)軍,林志紅2009)。

    3. 歸因原則

    在面試中,面對(duì)應(yīng)聘者對(duì)自己行為的描述以及對(duì)自己成敗的原因?qū)ふ遥脊倌芊裾_的對(duì)其行為進(jìn)行歸因?qū)⒅苯雨P(guān)系到其評(píng)價(jià)結(jié)果。Tucker和Rowe(1979)認(rèn)為在面試中,考官試圖對(duì)應(yīng)聘者的過(guò)去行為進(jìn)行歸因,最終的錄用結(jié)果與對(duì)過(guò)去結(jié)果的歸因密切相關(guān)。Struthers(1995)等研究認(rèn)為在面試中應(yīng)聘者將工作失敗的原因歸因于外界因素而不是個(gè)人內(nèi)部因素更能夠贏(yíng)得考官的認(rèn)可。Herriot(1981)的研究認(rèn)為,能否將應(yīng)聘者行為進(jìn)行正確歸因與考官的經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān),。Reid(1986)從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量角度研究了歸因作為性別歧視的調(diào)節(jié)變量在面試中的作用。

    (三)個(gè)人情感因素

    按照歸因理論的解釋?zhuān)瑐€(gè)體的動(dòng)機(jī)和情感將影響其行為,那么在面試中,考官的動(dòng)機(jī)和情緒就將影響其評(píng)價(jià)行為并最終影響其評(píng)價(jià)有效性。

    1. 動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,動(dòng)機(jī)的類(lèi)型與行為的目的相關(guān),動(dòng)機(jī)的水平與行為的結(jié)果質(zhì)量相關(guān)。在面試中,考官的行為動(dòng)機(jī)可以被分解為很多種,評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性與對(duì)待面試的態(tài)度就是其中兩種,Dipboye(1992)研究認(rèn)為追求準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的考官將會(huì)是更有效的,考官對(duì)面試過(guò)程的態(tài)度與其評(píng)價(jià)有效性是相關(guān)的(Van iddekinge,2006)。Forret(1996)等在構(gòu)建考官的評(píng)價(jià)因素模型時(shí)更是認(rèn)為個(gè)人評(píng)價(jià)由個(gè)人動(dòng)機(jī)和編碼信息的能力所決定,他們認(rèn)為動(dòng)機(jī)對(duì)考官的評(píng)價(jià)行為具有決定性的作用*Forret, M. L., Turban, D. B., “Impolication of the elaroration likelihood model for interviewer decision Processes”, Journal of Business and Psychology, 1996, 10: 415-428.。

    2. 情緒。情緒是個(gè)體具有的喜怒哀樂(lè)等心理體驗(yàn),雖然現(xiàn)在還沒(méi)有證據(jù)來(lái)證明情緒在考官間存在不同,因?yàn)檫@在實(shí)際操作中具有很大的困難性,不僅是因?yàn)檎鎸?shí)性的問(wèn)題,還存在情緒的短暫性問(wèn)題。但是Baron(1981)通過(guò)實(shí)驗(yàn)的方式,人為對(duì)考官設(shè)置與應(yīng)聘者無(wú)關(guān)的情緒氛圍,結(jié)果顯示情緒會(huì)影響考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。他認(rèn)為情緒主要通過(guò)三個(gè)途徑來(lái)影響評(píng)價(jià)結(jié)果,首先是考官對(duì)中性社會(huì)行為的感知,其次是對(duì)記憶的影響,最后對(duì)信息整合策略的運(yùn)用。

    (四)面試情景因素

    存在理論及研究認(rèn)為缺少責(zé)任性、任務(wù)清晰性以及做出正確決策的壓力是降低考官評(píng)價(jià)有效性的主要情景問(wèn)題,面試情景雖然是考官自身的外部因素,但是由于考官對(duì)其理解的不同,從而也能導(dǎo)致評(píng)價(jià)效果的不同。Dipbye(1992)指出,面試目的、錯(cuò)誤決策的代價(jià)、對(duì)決策的責(zé)任性、任務(wù)清晰性以及迅速作出決定的壓力等影響了考官的決策過(guò)程和評(píng)價(jià)有效性,他認(rèn)為這些因素將直接導(dǎo)致考官在評(píng)價(jià)過(guò)程中對(duì)與工作相關(guān)信息的搜集和整合,最后影響評(píng)價(jià)的結(jié)果。

    Graves和Karren(1992)認(rèn)為缺少責(zé)任、任務(wù)清晰性、以及迅速做出決策的壓力將會(huì)降低考官的有效性。

    Forret與Turban(1998)建立了面試決策過(guò)程的相似模型,從而驗(yàn)證了責(zé)任、信息獲取與整合以及決策效度之間的關(guān)系,考官的高責(zé)任導(dǎo)致面試效度的提高,而缺少責(zé)任的考官則正好相反。

    三、我國(guó)公務(wù)員面試中考官評(píng)價(jià)有效性的研究展望

    對(duì)考官評(píng)價(jià)有效性的研究在國(guó)外已經(jīng)發(fā)展的較為成熟,而我國(guó)對(duì)該領(lǐng)域的研究還基本處在空白階段,這就為我們將來(lái)的研究提供了相當(dāng)大的研究空間。作為當(dāng)前關(guān)注度極高的考試,我國(guó)公務(wù)員考試廣泛采用了結(jié)構(gòu)化面試的形式,具有很強(qiáng)的典型性,同時(shí)公務(wù)員考錄是當(dāng)前我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的重要部分,也是整個(gè)社會(huì)高度關(guān)注的的熱點(diǎn)問(wèn)題,由于地位和作用特殊,公共部門(mén)人員考錄的方式方法很容易在全國(guó)范圍內(nèi)形成表率,易于以后的推廣。

    我國(guó)的公務(wù)員面試不同于西方的面試形式,首先就在于我國(guó)的公共部門(mén)與私人部門(mén)在人員招聘方面存在嚴(yán)重不同,而西方的公私部門(mén)在這方面沒(méi)有極其明顯的差別,主要體現(xiàn)在:(1)我國(guó)考官的培訓(xùn)力度不夠,沒(méi)有定期和專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn),以致考官對(duì)評(píng)價(jià)技術(shù)和評(píng)價(jià)方法沒(méi)有熟練的掌握,而西方具備嚴(yán)格的培訓(xùn)制度,考官都需經(jīng)過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn);(2)我國(guó)公務(wù)員考錄面試中的考官大多來(lái)自公務(wù)員系統(tǒng),極少數(shù)為人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)人士,而考官回避制度使得考官均來(lái)自非本單位,對(duì)面試崗位缺少必要的了解,而西方考官基本上采取招聘職位的直接領(lǐng)導(dǎo)作為考官的方式;(3)我國(guó)文化背景所造成的個(gè)人認(rèn)知方式在內(nèi)容上更加重視考察個(gè)性、品德,方法上更多依靠其經(jīng)驗(yàn)、悟性和直覺(jué),而西方考官更多的重視考察能力、潛能等方面,方法上也更多地依賴(lài)?yán)硇院头椒?谷向東:《中西方人才測(cè)評(píng)考官評(píng)分模式的對(duì)比分析》,《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》,2011年第8期。。中西方面試實(shí)踐中存在的這些差異,為我國(guó)考官評(píng)價(jià)有效性的研究提供了很多有價(jià)值的研究方向,以下問(wèn)題都有待進(jìn)一步探討與研究。

    (一)面試考官評(píng)價(jià)有效性因素模型的建構(gòu)

    從目前的研究來(lái)看,研究者們對(duì)考官評(píng)價(jià)有效性影響因素的研究往往是在某一特定背景下單獨(dú)研究某一項(xiàng)因素,而缺少整體的研究,這使得研究結(jié)果之間很難建立起彼此之間的聯(lián)系,也缺乏合理的借鑒作用和推廣性,因此在同一研究背景下盡可能的尋找所有可能的影響因素,從而建立完善的評(píng)價(jià)有效性因素模型將是十分必要的。特別是在我國(guó)特定的文化背景之下,考官評(píng)價(jià)有效性的因素模型必然具有與西方背景下不同的特點(diǎn),這方面的探討便顯得尤為必要。從實(shí)踐角度看,完整因素模型的建立將對(duì)我國(guó)的公務(wù)員考錄中面試考官培訓(xùn)提供科學(xué)合理的依據(jù)。

    (二)影響考官評(píng)價(jià)有效性的中介變量探討

    現(xiàn)已發(fā)現(xiàn)的考官評(píng)價(jià)有效性影響因素基本上都證明是直接與評(píng)價(jià)有效性間發(fā)生作用的,然而根據(jù)事物之間的普遍聯(lián)系的觀(guān)點(diǎn),在同一背景下各因素之間可能會(huì)不同程度存在著某種聯(lián)系,例如,已有研究表明考官經(jīng)驗(yàn)和理想原型是兩項(xiàng)項(xiàng)非常重要的影響因素,兩者對(duì)考官評(píng)價(jià)有效性具有直接影響作用,其中理想原型是考官對(duì)招聘職位的長(zhǎng)期分析認(rèn)識(shí)的結(jié)果,那么在考官對(duì)招聘職位相當(dāng)了解的情況下理想原型是直接發(fā)生作用的,而在我國(guó)公務(wù)員面試中考官對(duì)招聘職位缺乏相當(dāng)了解的情況下其只能調(diào)動(dòng)自己對(duì)公務(wù)員的整體認(rèn)識(shí)來(lái)勾勒理想原型,從而對(duì)評(píng)價(jià)有效性產(chǎn)生作用,因此理想原型是否只是考官經(jīng)驗(yàn)與評(píng)價(jià)有效性之間的中介變量值得我們研究。對(duì)這類(lèi)中介變量的考察,有助于我們進(jìn)一步理清影響考官評(píng)價(jià)有效性的各種因素之間的作用機(jī)制。

    (三)考官經(jīng)驗(yàn)與考官評(píng)價(jià)有效性

    我國(guó)公務(wù)員考錄面試中考官基本上來(lái)自公務(wù)員系統(tǒng)中各個(gè)單位人事部門(mén)的工作人員,他們具有不同程度的人事工作經(jīng)驗(yàn),以往的研究也基本證明考官經(jīng)驗(yàn)的豐富會(huì)帶來(lái)評(píng)價(jià)有效性的提高??梢赃@樣認(rèn)為,之所以選擇人事部門(mén)的工作人員來(lái)做考官就是因?yàn)樗麄兙哂腥耸逻x拔方面的經(jīng)驗(yàn),但是不可忽視的是以往研究的研究背景本身就已經(jīng)設(shè)定了完善的工作分析、考官?lài)?yán)格培訓(xùn)以及考官來(lái)自本單位等條件,而在現(xiàn)實(shí)的公務(wù)員面試中,這些條件基本上都得不到滿(mǎn)足。同時(shí),有研究認(rèn)為,結(jié)構(gòu)化面試形式能夠使考官的經(jīng)驗(yàn)變成負(fù)面影響因素,因?yàn)榭脊俚哪稠?xiàng)固有的技能限制了其評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性*Maurer, S. D., “A practitioner-based analysis of interviewer job expertise and scale format as contextual factors in situational interviews”, Personnel Psychology, 2002, 55: 307-327.。這是否意味著考官經(jīng)驗(yàn)與評(píng)價(jià)有效性間是否還存在著不確定的關(guān)系?除此之外,考官經(jīng)驗(yàn)如何通過(guò)更好的方式得以利用等,也都是值得關(guān)注的研究重點(diǎn)。

    (四)面試形式與考官評(píng)價(jià)有效性

    目前研究者對(duì)因面試形式不同而導(dǎo)致的考官評(píng)價(jià)有效差異研究還比較少見(jiàn),但是理論上來(lái)講面試形式不同考生的表現(xiàn)不同,考官獲得的信息量也會(huì)不同,這將直接影響考官的信息加工過(guò)程。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員面試中主要采用結(jié)構(gòu)化面試與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種面試形式,后者的最大優(yōu)點(diǎn)就在于為考官提供了更多觀(guān)察和評(píng)判應(yīng)聘者的機(jī)會(huì),也就是說(shuō)考官評(píng)價(jià)的信息輸入量增加了,這勢(shì)必會(huì)增加考官的評(píng)價(jià)有效性,而且陳學(xué)軍和林志紅研究認(rèn)為,考官的權(quán)重策略因面試形式的不同而不同,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組中考官的權(quán)重策略更加符合評(píng)分規(guī)則的需要*陳學(xué)軍,林志紅:《面試考官的權(quán)重策略對(duì)評(píng)分和錄用的影響》,《應(yīng)用心理學(xué)》,2009年第4期。,這是否意味著不同的面試形式會(huì)影響考官的評(píng)價(jià)有效性?哪種面試形式下考官的評(píng)價(jià)有效性更高?這些無(wú)疑都需要研究者加以關(guān)注。

    (五)考官配置與考官評(píng)價(jià)有效性

    在我國(guó)公務(wù)員面試采取小組面試形式時(shí),每個(gè)面試小組由7名考官組成,組成方式由抽簽的形式?jīng)Q定,每位考生的成績(jī)由7位考官的打分綜合決定,研究表明面試小組間存在著面試效度的差異*Van Iddekinge, C. H., Sager, C. E., Burnfield, J. L., Heffner, T. S., “The variability of criterion‐related validity estimates among interviewers and interview panels”, International Journal of Selection and Assessment, 2006, 14: 193-205.,并且有效考官的評(píng)價(jià)有效性由于受到小組面試形式的影響而得不到有效發(fā)揮*Zedeck, S., Tziner, A., Middlestadt, S. E., “Interviewer validity and reliability: An individual analysis approach”, Personnel Psychology, 1983, 36: 355-370.。斷層理論認(rèn)為,多重人口統(tǒng)計(jì)特征的組合對(duì)群體過(guò)程和群體效能將產(chǎn)生顯著影響,群體斷層的強(qiáng)度會(huì)隨著成員特征的不同組合而發(fā)生改變, 當(dāng)越來(lái)越多的人口統(tǒng)計(jì)特征以相同的方式排列在一起時(shí),亞群體內(nèi)部會(huì)變得越來(lái)越同質(zhì),這時(shí)群體斷層的強(qiáng)度也越來(lái)越大*Lau, D. C., Murnighan, J. K., “Interactions within groups and subgroups: The effects of demographic faulylines”, Academy of Management Journal, 2005, 48: 645-659.。那么在考官評(píng)價(jià)有效性與眾多因素相關(guān)的情況下,哪些因素的組合能夠有助于考官評(píng)價(jià)有效性的發(fā)揮,即如何實(shí)現(xiàn)考官最優(yōu)配置問(wèn)題,應(yīng)該得到進(jìn)一步研究。

    鄧帥(1983-),女,山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院博士生;邢占軍(1968-),男,山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師,山東大學(xué)人文社科研究院副院長(zhǎng)。

    C93

    A

    1003-8353(2015)03-0021-04

    猜你喜歡
    考官應(yīng)聘者效度
    今天我是“小考官”
    面試好難
    37°女人(2020年2期)2020-03-12 10:47:38
    把降落傘賣(mài)給農(nóng)夫
    慈善募捐規(guī)制中的國(guó)家與社會(huì):兼論《慈善法》的效度和限度
    電話(huà)預(yù)約技巧知多少
    人力資源(2016年8期)2016-10-18 09:59:53
    被看重感指數(shù)在中國(guó)大學(xué)生中的構(gòu)念效度
    外語(yǔ)形成性評(píng)估的效度驗(yàn)證框架
    面試中的“察言觀(guān)色”
    黨員生活(2014年7期)2014-08-12 09:12:43
    考駕照
    復(fù)雜圖形測(cè)驗(yàn)對(duì)區(qū)分阿爾茨海默病與非癡呆的診斷效度
    高清毛片免费观看视频网站| 国产午夜精品论理片| 国产亚洲av嫩草精品影院| 亚洲美女视频黄频| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 国产亚洲av片在线观看秒播厂 | 亚洲av二区三区四区| 午夜久久久久精精品| 国内精品宾馆在线| 色吧在线观看| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 国产av一区在线观看免费| 午夜免费激情av| 亚洲无线在线观看| 校园人妻丝袜中文字幕| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 麻豆国产97在线/欧美| 国产午夜福利久久久久久| 日韩大尺度精品在线看网址| 热99re8久久精品国产| 亚洲av一区综合| 亚洲精品日韩av片在线观看| 国产精品1区2区在线观看.| 亚洲人成网站高清观看| 欧美丝袜亚洲另类| 国产高清有码在线观看视频| 亚洲欧美成人综合另类久久久 | 精品少妇黑人巨大在线播放 | 欧美3d第一页| 六月丁香七月| 又粗又硬又长又爽又黄的视频 | 免费电影在线观看免费观看| 12—13女人毛片做爰片一| 久久久久免费精品人妻一区二区| 成熟少妇高潮喷水视频| 亚洲va在线va天堂va国产| 一边亲一边摸免费视频| 最好的美女福利视频网| 黄色配什么色好看| 国产成人a区在线观看| 热99re8久久精品国产| 日本爱情动作片www.在线观看| 日韩精品有码人妻一区| 九九在线视频观看精品| 久久这里有精品视频免费| 国产精品久久久久久久久免| 欧美成人a在线观看| 色综合亚洲欧美另类图片| 边亲边吃奶的免费视频| 搞女人的毛片| 真实男女啪啪啪动态图| 成人性生交大片免费视频hd| 日本免费a在线| 高清日韩中文字幕在线| 亚洲成人中文字幕在线播放| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片 精品乱码久久久久久99久播 | 全区人妻精品视频| 看免费成人av毛片| 亚洲电影在线观看av| 男的添女的下面高潮视频| 国产精品一区二区在线观看99 | 夫妻性生交免费视频一级片| 日韩一区二区视频免费看| 人妻久久中文字幕网| 麻豆成人午夜福利视频| 欧美日韩乱码在线| 九九久久精品国产亚洲av麻豆| av在线观看视频网站免费| 中国美白少妇内射xxxbb| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 欧美色视频一区免费| 免费观看人在逋| 亚洲av男天堂| 久久欧美精品欧美久久欧美| 亚洲色图av天堂| 中文字幕久久专区| 久久精品国产亚洲网站| 性色avwww在线观看| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄 | 老女人水多毛片| 99在线视频只有这里精品首页| 天美传媒精品一区二区| 不卡一级毛片| 中文资源天堂在线| 十八禁国产超污无遮挡网站| 亚洲成a人片在线一区二区| 亚洲五月天丁香| 国模一区二区三区四区视频| 久久久成人免费电影| 国产老妇女一区| av在线亚洲专区| 亚洲在线自拍视频| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 国产精品美女特级片免费视频播放器| 欧美在线一区亚洲| a级毛片免费高清观看在线播放| 亚洲欧洲国产日韩| 日本五十路高清| 三级国产精品欧美在线观看| 看免费成人av毛片| 看黄色毛片网站| 乱码一卡2卡4卡精品| 亚洲精品456在线播放app| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 亚洲欧洲日产国产| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄 | 国产大屁股一区二区在线视频| 成人二区视频| 老司机影院成人| 女人十人毛片免费观看3o分钟| 久久久久久久久久黄片| 看免费成人av毛片| 看黄色毛片网站| 日韩视频在线欧美| 日本在线视频免费播放| 亚洲精品影视一区二区三区av| 青春草亚洲视频在线观看| 日韩强制内射视频| 26uuu在线亚洲综合色| 亚洲精品乱码久久久久久按摩| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 白带黄色成豆腐渣| 日韩成人伦理影院| 美女被艹到高潮喷水动态| 日本三级黄在线观看| 最近的中文字幕免费完整| 男插女下体视频免费在线播放| 卡戴珊不雅视频在线播放| 欧美性猛交黑人性爽| 欧美精品国产亚洲| 免费电影在线观看免费观看| 日韩精品有码人妻一区| 欧美日韩在线观看h| 国产精品综合久久久久久久免费| 99视频精品全部免费 在线| 九草在线视频观看| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| a级一级毛片免费在线观看| 国产 一区 欧美 日韩| 久久久久久久久久久丰满| 欧美极品一区二区三区四区| 性欧美人与动物交配| 美女 人体艺术 gogo| 国产真实乱freesex| 国内精品宾馆在线| 最后的刺客免费高清国语| 69av精品久久久久久| 九九热线精品视视频播放| 九色成人免费人妻av| 精品午夜福利在线看| 在线免费观看的www视频| 久久人人爽人人爽人人片va| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 日日撸夜夜添| 一区福利在线观看| 男人舔女人下体高潮全视频| 亚洲欧美精品专区久久| 日韩av不卡免费在线播放| 日韩欧美 国产精品| 日本黄色视频三级网站网址| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 日本色播在线视频| 国产精品无大码| 又粗又爽又猛毛片免费看| 麻豆久久精品国产亚洲av| 日本黄大片高清| 欧美三级亚洲精品| 久久精品91蜜桃| 国产老妇女一区| 国产精品一区二区在线观看99 | 亚洲国产精品sss在线观看| 日本五十路高清| 最好的美女福利视频网| 免费看a级黄色片| 村上凉子中文字幕在线| 久久99精品国语久久久| 男人舔奶头视频| 神马国产精品三级电影在线观看| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 91久久精品国产一区二区成人| 精品日产1卡2卡| 亚洲欧美精品综合久久99| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 国产人妻一区二区三区在| 男人和女人高潮做爰伦理| 国产精品爽爽va在线观看网站| 日韩欧美三级三区| 悠悠久久av| 午夜福利高清视频| 男人舔奶头视频| 亚洲中文字幕日韩| 国产高清激情床上av| 国产成年人精品一区二区| 国产男人的电影天堂91| 国产男人的电影天堂91| 国产一区二区在线av高清观看| 少妇的逼好多水| 久久久久久国产a免费观看| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 美女xxoo啪啪120秒动态图| 精品免费久久久久久久清纯| 欧美激情在线99| 午夜福利在线观看吧| 男插女下体视频免费在线播放| 久久久色成人| 可以在线观看的亚洲视频| 欧美xxxx性猛交bbbb| 国产精品美女特级片免费视频播放器| 秋霞在线观看毛片| 国产精品伦人一区二区| 精品日产1卡2卡| av黄色大香蕉| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 欧美潮喷喷水| 国产午夜精品论理片| 免费无遮挡裸体视频| 高清午夜精品一区二区三区 | 精品久久久久久久末码| 国产亚洲av嫩草精品影院| 可以在线观看的亚洲视频| 青春草国产在线视频 | 在线播放无遮挡| 久久鲁丝午夜福利片| 国产老妇女一区| 91久久精品电影网| av在线观看视频网站免费| 欧美bdsm另类| 久久中文看片网| 亚洲欧洲日产国产| 免费观看人在逋| 午夜福利在线观看吧| 免费看日本二区| 亚洲国产精品久久男人天堂| 丝袜喷水一区| 久久久欧美国产精品| 久久久久国产网址| 亚洲国产高清在线一区二区三| 悠悠久久av| 国产成人精品婷婷| 亚洲av.av天堂| 男女边吃奶边做爰视频| 免费大片18禁| 18禁在线无遮挡免费观看视频| 老司机影院成人| 麻豆av噜噜一区二区三区| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 亚洲人成网站高清观看| 亚洲精华国产精华液的使用体验 | 国产视频首页在线观看| 丝袜美腿在线中文| 久久九九热精品免费| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 亚洲图色成人| 啦啦啦韩国在线观看视频| 内射极品少妇av片p| 99视频精品全部免费 在线| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| eeuss影院久久| 天堂√8在线中文| 偷拍熟女少妇极品色| 能在线免费看毛片的网站| 美女 人体艺术 gogo| 免费黄网站久久成人精品| 99精品在免费线老司机午夜| 不卡视频在线观看欧美| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 免费看a级黄色片| 亚洲av.av天堂| 精品久久久久久久久久免费视频| 欧美潮喷喷水| 大香蕉久久网| ponron亚洲| 亚洲内射少妇av| 成人午夜高清在线视频| 久久久色成人| 精品日产1卡2卡| 成人欧美大片| 亚洲国产精品国产精品| 亚洲丝袜综合中文字幕| 欧美不卡视频在线免费观看| 一进一出抽搐gif免费好疼| 色噜噜av男人的天堂激情| 国产一区二区在线av高清观看| av视频在线观看入口| 在线免费十八禁| 校园春色视频在线观看| a级一级毛片免费在线观看| 亚洲经典国产精华液单| 欧美精品一区二区大全| 3wmmmm亚洲av在线观看| 国产精品三级大全| 91久久精品国产一区二区成人| 亚洲国产色片| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 日韩一区二区视频免费看| 九草在线视频观看| 身体一侧抽搐| 久久国产乱子免费精品| 长腿黑丝高跟| 六月丁香七月| 成年免费大片在线观看| 日韩大尺度精品在线看网址| 亚洲国产精品合色在线| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 久久这里只有精品中国| av在线天堂中文字幕| 日本欧美国产在线视频| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 亚洲人成网站在线观看播放| av天堂中文字幕网| 村上凉子中文字幕在线| 99在线人妻在线中文字幕| 六月丁香七月| 男人狂女人下面高潮的视频| 成人一区二区视频在线观看| 看十八女毛片水多多多| 久久99蜜桃精品久久| 免费观看人在逋| 久久精品夜色国产| 男女那种视频在线观看| 国产精品一区二区三区四区免费观看| 男女啪啪激烈高潮av片| 国产精品免费一区二区三区在线| 91在线精品国自产拍蜜月| 亚洲成人久久爱视频| 十八禁国产超污无遮挡网站| 99久久九九国产精品国产免费| 国产av在哪里看| 国产成人福利小说| 日本一二三区视频观看| 欧美高清性xxxxhd video| 伦精品一区二区三区| 一进一出抽搐gif免费好疼| 色吧在线观看| 国产精品久久久久久av不卡| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 成人午夜精彩视频在线观看| 国产一级毛片七仙女欲春2| 99久久精品热视频| 69人妻影院| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 美女被艹到高潮喷水动态| 亚洲国产精品sss在线观看| 一本久久中文字幕| 久久久久免费精品人妻一区二区| 精品一区二区免费观看| 久久99热6这里只有精品| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 国内精品美女久久久久久| 99热网站在线观看| 男女视频在线观看网站免费| 91精品国产九色| kizo精华| 身体一侧抽搐| 国产精品,欧美在线| 国产黄片视频在线免费观看| 国产精品一二三区在线看| 波多野结衣巨乳人妻| 日本-黄色视频高清免费观看| 久久亚洲精品不卡| 久久综合国产亚洲精品| 久久久久性生活片| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 精品熟女少妇av免费看| 久久精品国产清高在天天线| 亚洲精品影视一区二区三区av| 亚洲av不卡在线观看| 国产精品不卡视频一区二区| 91午夜精品亚洲一区二区三区| 国产av不卡久久| 可以在线观看的亚洲视频| 久久鲁丝午夜福利片| 美女大奶头视频| 亚洲四区av| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 六月丁香七月| 日本三级黄在线观看| 波野结衣二区三区在线| 婷婷色综合大香蕉| 日本爱情动作片www.在线观看| 国产单亲对白刺激| 亚洲色图av天堂| 中国国产av一级| 国内精品久久久久精免费| 26uuu在线亚洲综合色| 国产视频内射| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看| av在线播放精品| 日韩一区二区视频免费看| 黄片wwwwww| 免费搜索国产男女视频| 亚洲不卡免费看| 国产精品1区2区在线观看.| 日韩制服骚丝袜av| 在线a可以看的网站| 美女国产视频在线观看| 一边摸一边抽搐一进一小说| 别揉我奶头 嗯啊视频| 小说图片视频综合网站| 国产精品,欧美在线| 午夜精品在线福利| 美女被艹到高潮喷水动态| 又粗又爽又猛毛片免费看| 国产精品爽爽va在线观看网站| 人妻系列 视频| 欧美日韩国产亚洲二区| 哪个播放器可以免费观看大片| 国产高清有码在线观看视频| 亚洲人成网站在线播| 免费av不卡在线播放| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片 精品乱码久久久久久99久播 | 一个人看的www免费观看视频| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 国产真实伦视频高清在线观看| 中文字幕熟女人妻在线| 欧美色欧美亚洲另类二区| 国产精品麻豆人妻色哟哟久久 | 九九在线视频观看精品| 亚洲综合色惰| 日韩亚洲欧美综合| 波多野结衣巨乳人妻| 久久99蜜桃精品久久| а√天堂www在线а√下载| 内地一区二区视频在线| 欧美日韩综合久久久久久| 男女做爰动态图高潮gif福利片| 久久久久久大精品| 午夜精品国产一区二区电影 | 麻豆精品久久久久久蜜桃| 欧美激情国产日韩精品一区| 男女下面进入的视频免费午夜| 欧美成人一区二区免费高清观看| 亚洲天堂国产精品一区在线| 精品一区二区三区人妻视频| 久久久久久大精品| 91精品国产九色| 小说图片视频综合网站| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜 | 成人鲁丝片一二三区免费| 99久久九九国产精品国产免费| 久久久久久伊人网av| 国产老妇伦熟女老妇高清| 欧美高清成人免费视频www| 精华霜和精华液先用哪个| 成人无遮挡网站| 成人综合一区亚洲| 只有这里有精品99| 卡戴珊不雅视频在线播放| 国产在线精品亚洲第一网站| 精品人妻偷拍中文字幕| 深爱激情五月婷婷| 色尼玛亚洲综合影院| 午夜福利在线观看免费完整高清在 | 亚洲av中文字字幕乱码综合| 亚洲欧美精品自产自拍| 欧美一区二区国产精品久久精品| 高清毛片免费看| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 国国产精品蜜臀av免费| 真实男女啪啪啪动态图| 深夜精品福利| 精品久久久久久成人av| 男女啪啪激烈高潮av片| av视频在线观看入口| 国产成人精品一,二区 | 精品一区二区三区视频在线| 久久久久免费精品人妻一区二区| 亚洲精品粉嫩美女一区| 中文字幕久久专区| av又黄又爽大尺度在线免费看 | 精品无人区乱码1区二区| 亚洲成人av在线免费| 欧美精品国产亚洲| 女人被狂操c到高潮| 你懂的网址亚洲精品在线观看 | 欧美精品国产亚洲| 女人被狂操c到高潮| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线 | 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 国产爱豆传媒在线观看| 69av精品久久久久久| 欧美最黄视频在线播放免费| 国产真实伦视频高清在线观看| 国产亚洲欧美98| 亚洲精品亚洲一区二区| 一个人观看的视频www高清免费观看| 国产在线精品亚洲第一网站| 亚洲精品久久久久久婷婷小说 | eeuss影院久久| 久久久国产成人免费| 亚洲欧美日韩东京热| 久久精品影院6| 青春草国产在线视频 | 亚洲欧美日韩无卡精品| 性色avwww在线观看| 91久久精品电影网| 欧美日韩乱码在线| 久久久精品大字幕| 五月伊人婷婷丁香| 亚洲国产色片| 黄色一级大片看看| 一边亲一边摸免费视频| 成人鲁丝片一二三区免费| 九九在线视频观看精品| 男女边吃奶边做爰视频| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 欧美成人一区二区免费高清观看| 91精品一卡2卡3卡4卡| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 成人鲁丝片一二三区免费| 精品一区二区三区人妻视频| 91在线精品国自产拍蜜月| 日韩一区二区视频免费看| 最新中文字幕久久久久| 日韩 亚洲 欧美在线| 国产高清不卡午夜福利| 一级毛片久久久久久久久女| 日韩在线高清观看一区二区三区| 日韩强制内射视频| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 国产成人91sexporn| 干丝袜人妻中文字幕| 亚洲经典国产精华液单| 久久99热这里只有精品18| 麻豆乱淫一区二区| 网址你懂的国产日韩在线| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 热99re8久久精品国产| 成人特级黄色片久久久久久久| 日日干狠狠操夜夜爽| 日韩欧美在线乱码| 波多野结衣高清作品| 国产精品永久免费网站| 日韩欧美精品v在线| 成人性生交大片免费视频hd| 日本成人三级电影网站| 91在线精品国自产拍蜜月| 在线国产一区二区在线| 国产一区亚洲一区在线观看| 亚洲美女搞黄在线观看| 久久人人精品亚洲av| 日韩 亚洲 欧美在线| 欧美三级亚洲精品| 天天躁日日操中文字幕| 国产免费男女视频| 久久久久久久午夜电影| 久久久久久久亚洲中文字幕| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 性欧美人与动物交配| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 亚洲欧美清纯卡通| 久久久久国产网址| 超碰av人人做人人爽久久| 赤兔流量卡办理| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 天堂影院成人在线观看| 少妇丰满av| 美女高潮的动态| 欧美又色又爽又黄视频| 午夜爱爱视频在线播放| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看| 亚洲五月天丁香| 大香蕉久久网| 亚洲七黄色美女视频| 麻豆成人av视频| 舔av片在线| 在线国产一区二区在线| 亚洲精品粉嫩美女一区| 黄色欧美视频在线观看| 日韩欧美三级三区| av黄色大香蕉| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄 | or卡值多少钱| 成人午夜精彩视频在线观看| 一边亲一边摸免费视频| 久久久精品大字幕| 亚洲精品色激情综合| 久久人妻av系列| 亚洲在久久综合| 亚洲精品国产成人久久av| 亚洲成av人片在线播放无| 青春草亚洲视频在线观看| 国产探花极品一区二区| 高清毛片免费观看视频网站| 身体一侧抽搐| 秋霞在线观看毛片| 欧美日韩在线观看h| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 大型黄色视频在线免费观看| 成人av在线播放网站| 12—13女人毛片做爰片一| 精品一区二区三区视频在线| 不卡一级毛片| 99在线视频只有这里精品首页| 国产一级毛片七仙女欲春2| 国产亚洲av嫩草精品影院| 国产精品久久久久久久电影| 久久久久九九精品影院| 你懂的网址亚洲精品在线观看 | 狠狠狠狠99中文字幕| 久久鲁丝午夜福利片| 欧美激情在线99| 国产精品.久久久| 好男人视频免费观看在线| 日本成人三级电影网站| 性色avwww在线观看| 成人特级黄色片久久久久久久| 春色校园在线视频观看| 在线天堂最新版资源| 毛片女人毛片| 一区二区三区高清视频在线|