開(kāi)放大學(xué)高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定對(duì)策

高 雁

(興安盟廣播電視大學(xué)，內(nèi)蒙古 烏蘭浩特 137400)

一、高層次人才的概念界定

(一)高層次人才

所謂高層次人才是指在一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)或一個(gè)單位的人才隊(duì)伍中起骨干和核心作用，有較高知識(shí)水平和能力，有旺盛創(chuàng)造力的人才，他們?cè)诠ぷ髦懈邉?chuàng)新意識(shí)和能力也更具敬業(yè)精神。根據(jù)眾多研究者比較接近的看法，高層次人才在人才隊(duì)伍的塔形結(jié)構(gòu)中是高層次部分的精英人才，是在各個(gè)領(lǐng)域中，以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步做出突出貢獻(xiàn)的人［1］。

(二)高層次人才的特性

高層次人才通常具有高層次性，一方面從人才結(jié)構(gòu)上看，高層次人才在各類(lèi)人才結(jié)構(gòu)中居于較高位置，另一方面，從需求看，高層次人才不僅對(duì)薪酬、福利有高追求和高期望，而且更渴望獲得學(xué)術(shù)聲譽(yù)與名望;高層次人才具有稀缺性，由于相對(duì)于普通人才，社會(huì)對(duì)高層次人才的要求較高，因此高層次人才的數(shù)量相對(duì)較少;高層次人才具有類(lèi)別性，由于行業(yè)類(lèi)別的不同，對(duì)高層次人才的界定標(biāo)準(zhǔn)也有所不同;具有動(dòng)態(tài)性，高層次人才總是在不斷提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識(shí)，并且高層次人才根據(jù)對(duì)其所處環(huán)境和職業(yè)前景的期望與判斷，使其具有較高的流動(dòng)意愿［2］。

根據(jù)我國(guó)人才隊(duì)伍實(shí)際狀況，結(jié)合開(kāi)放大學(xué)特點(diǎn)，本文中所說(shuō)的高層次人才通常是重要科研項(xiàng)目的主要參與者、骨干教師、稀缺專(zhuān)業(yè)人才、青年高潛力人才、校企的重要管理者和參與者等，他們一般具有博士研究生以上的學(xué)歷或具備副高以上職稱(chēng)。

二、開(kāi)放大學(xué)高層次人才隊(duì)伍存在的問(wèn)題

(一)地方經(jīng)濟(jì)和地方開(kāi)放大學(xué)發(fā)展水平，影響開(kāi)放大學(xué)人才穩(wěn)定

我國(guó)一直面臨區(qū)域高層次人才分布不平衡的問(wèn)題。據(jù)調(diào)查顯示，2001年我國(guó)東、中、西部三大地帶從事科技活動(dòng)的科學(xué)家和工程師的比例為4.1:1.47:1。到2004年我國(guó)東、中、西部三大地帶從事科技活動(dòng)的科學(xué)家和工程師的比例為3.25:1.23:1，盡管有所改善，但東、中、西部科技人才數(shù)量差距依然較大。在2012年1月9日召開(kāi)的寧夏人才工作座談會(huì)上，自治區(qū)黨委常委、組織部部長(zhǎng)徐松南指出:“我區(qū)人才工作還存在人才數(shù)量和質(zhì)量不足，重點(diǎn)行業(yè)和優(yōu)勢(shì)特色產(chǎn)業(yè)急需的創(chuàng)新型人才嚴(yán)重短缺，基層人才匱乏等亟待解決的問(wèn)題。我區(qū)人才流失的現(xiàn)象仍然沒(méi)有得到遏制，有的同志甚至講，現(xiàn)在不僅‘孔雀’東南飛，有時(shí)連‘麻雀’都東南飛了。”早在十一屆全國(guó)人大一次會(huì)議召開(kāi)時(shí)，蘭州大學(xué)校長(zhǎng)周緒紅就曾指出，大學(xué)人才流失已經(jīng)直接影響到西部地區(qū)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)建立西部地區(qū)高層次人才進(jìn)出的“綠色通道”。在蘭州大學(xué)百年華誕(2009年9月17日)上，周緒紅再次提到西部人才流失問(wèn)題:“如今，人才流失問(wèn)題依然嚴(yán)峻，尤其是一些西部普通城市中，開(kāi)放大學(xué)高層次人才缺乏并且人才挽留工作實(shí)施難度大。

(二)流失主體為中青年高層次人才，影響開(kāi)放大學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

在開(kāi)放大學(xué)高層次人才中，學(xué)科骨干尤其是學(xué)術(shù)帶頭人，可以極大促進(jìn)開(kāi)放大學(xué)學(xué)科的發(fā)展，開(kāi)放大學(xué)高層次人才的大量流失，會(huì)導(dǎo)致開(kāi)放大學(xué)學(xué)科建設(shè)核心力量的減少，不利于開(kāi)放大學(xué)整體水平的提高。尤其是那些年輕的高層次人才，他們是開(kāi)放大學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃中的重要角色。中青年高層次人才充滿活力和自信，有創(chuàng)造力，同時(shí)他們會(huì)更加渴望一份理想工作，在追求自身發(fā)展需要同時(shí)，還會(huì)考慮到未來(lái)職業(yè)發(fā)展，當(dāng)組織不能滿足其個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的進(jìn)一步需要時(shí)，中青年高層次人才在思想上更傾向于滿足自己的職業(yè)發(fā)展需要，對(duì)組織利益的考慮相對(duì)比較少些。高層次人才比普通人才更加渴望最大化的展示才能以及擁有更廣闊的發(fā)展空間，如果他們認(rèn)為目前的環(huán)境不適合其發(fā)展或認(rèn)為受到了不公平的待遇，就可能產(chǎn)生離職意愿，考慮去條件和待遇更好的地方，而鑒于目前社會(huì)對(duì)高層次人才的需求狀況，其他開(kāi)放大學(xué)或組織也十分樂(lè)于引進(jìn)年輕且專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的青年骨干人才，因此中青年高層次人才成為開(kāi)放大學(xué)高層次人才流失的主體。

(三)開(kāi)放大學(xué)高層次人才流失類(lèi)型多樣，增加開(kāi)放大學(xué)管理難度

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，人才流失的分類(lèi)也有所不同。按照人才流失的表現(xiàn)形式可分為顯性流失和隱性流失。顯性流失主要特征就是有明顯的流失方向，比如:到國(guó)外、其他學(xué)校、企事業(yè)單位或是政府等等。隱形流失是指開(kāi)放大學(xué)編制內(nèi)在校人員，對(duì)自己所承擔(dān)的開(kāi)放大學(xué)內(nèi)部事務(wù)關(guān)注不足，將精力大量投入到自己在校外經(jīng)營(yíng)的企業(yè)或是在校外的兼職工作上，這種流失比較隱蔽，而且這種現(xiàn)象目前在開(kāi)放大學(xué)內(nèi)普遍存在。其次，按照人才的流失程度可分為完全流失和不完全流失［3］。完全流失是指高層次人才與學(xué)校徹底脫離，擺脫與學(xué)校之前建立的人事關(guān)系;不完全流失指本人目前不在學(xué)校但其人事關(guān)系仍屬于學(xué)校，它包含的內(nèi)容較多，比如公派留學(xué)或到外校培訓(xùn)、組織借調(diào)、在職攻讀學(xué)位，還包括停薪留職等等，對(duì)學(xué)校來(lái)講多數(shù)屬于短期的人才外流，這些人才完成目標(biāo)任務(wù)后，還是要返回到學(xué)校的。在不完全流失人員中，存在一類(lèi)特殊人群，即留學(xué)不歸人員，他們盡管人事關(guān)系仍在學(xué)校，但沒(méi)有回國(guó)回校打算，實(shí)事上已成為開(kāi)放大學(xué)流失人才，最終會(huì)由不完全流失轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆魇瞬牛@種情況已在多所開(kāi)放大學(xué)出現(xiàn)，并且一些開(kāi)放大學(xué)對(duì)這類(lèi)人員已有過(guò)處理，可見(jiàn)這種形式的人才流失在開(kāi)放大學(xué)中普遍存在。開(kāi)放大學(xué)內(nèi)高層次人才的流失形式多樣，每種形式都有不同的特點(diǎn)，給開(kāi)放大學(xué)人才穩(wěn)定工作開(kāi)展帶來(lái)不同程度的難題，加大了開(kāi)放大學(xué)高層次人才管理的難度。

(四)高層次人才大學(xué)間流動(dòng)更加便捷，增加人才挽留難度

1999年廣播電視大學(xué)開(kāi)展“人才培養(yǎng)模式改革教育試點(diǎn)”電大的招生規(guī)模急劇擴(kuò)大，規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)開(kāi)放大學(xué)還要力求教學(xué)水平和科研實(shí)力的穩(wěn)步提高，因此全國(guó)各地電大對(duì)高層次人才的需求急速上升，電視大學(xué)開(kāi)始大力開(kāi)展人才引進(jìn)工作。2012年7月31日，國(guó)家開(kāi)放大學(xué)正式揭牌成立，隨著近幾年開(kāi)放大學(xué)人才引進(jìn)工作開(kāi)展，開(kāi)放大學(xué)的人才引進(jìn)工作日趨成熟。以中央廣播電視大學(xué)2012年初發(fā)布的高層次人才引進(jìn)措施為例，簡(jiǎn)章中，中央廣播電視大學(xué)從工作和生活兩個(gè)方面全面考慮高層次人才的待遇，包括多項(xiàng)內(nèi)容:安家費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)、家屬工作的安排、子女上學(xué)的安置、實(shí)驗(yàn)室團(tuán)隊(duì)支持和實(shí)驗(yàn)室助手?jǐn)?shù)目、年薪、津貼、福利等等，各項(xiàng)內(nèi)容規(guī)定的具體詳細(xì)、待遇豐厚。目前，我國(guó)大多數(shù)開(kāi)放大學(xué)發(fā)布的高層次人才招聘簡(jiǎn)章也都很具體、詳細(xì)，在簡(jiǎn)章中多數(shù)開(kāi)放大學(xué)會(huì)包含以上內(nèi)容，但又都有所不同，盡量做到能夠突出自身需要和特色，增加對(duì)高層次人才的吸引力。有些開(kāi)放大學(xué)，還為高層次人才提供住房?？傊瑥娜珖?guó)范圍來(lái)看，人才引進(jìn)工作更加的全面細(xì)致，開(kāi)放大學(xué)盡最大努力減少高層次人才進(jìn)入開(kāi)放大學(xué)的各種顧慮并且不惜重金吸引高層次人才。開(kāi)放大學(xué)人才引進(jìn)工作的發(fā)展促進(jìn)了開(kāi)放大學(xué)間人才的流動(dòng)，有利于人才的合理配置，但與此同時(shí)，開(kāi)放大學(xué)間的人才競(jìng)爭(zhēng)也給開(kāi)放大學(xué)內(nèi)部管理者提出了更高的要求，開(kāi)放大學(xué)間高層次人才流動(dòng)更加便捷，增加了高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定的難度。

三、影響開(kāi)放大學(xué)人才穩(wěn)定的因素

(一)薪酬福利水平和結(jié)構(gòu)

薪酬福利的高低是影響高層次人才穩(wěn)定的重要因素之一，一方面能夠滿足其基本物質(zhì)需求，另一方面是衡量其勞動(dòng)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)［4］。如果物質(zhì)需求不能得到滿足，達(dá)不到高層次人才對(duì)生活狀況的期望值，那無(wú)疑會(huì)影響高層次人才的工作熱情。并且薪酬福利不僅能滿足生活需要，同時(shí)它也是高層次人才自身價(jià)值得到社會(huì)的承認(rèn)的一種表現(xiàn)方式，身份地位越高薪酬待遇越高、貢獻(xiàn)越多，為此薪酬福利是高層次人才首要關(guān)注的問(wèn)題，一旦其需求不能滿足或感到自己取得的待遇比同等層次的其他人低，工作中的成果與成績(jī)沒(méi)能在薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，他們就會(huì)關(guān)注其他選擇。而鑒于當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)，高薪奪人的企業(yè)和開(kāi)放大學(xué)比比皆是，開(kāi)放大學(xué)對(duì)高層次人才不能提供合理的薪酬福利是很難留住人才的。

我國(guó)開(kāi)放大學(xué)目前實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度，薪酬主要是由基本工資、業(yè)績(jī)津貼、保險(xiǎn)福利構(gòu)成，其中基本工資是由崗位工資和薪級(jí)工資組成，這種方式有其優(yōu)勢(shì)，但過(guò)于單一，并且實(shí)踐中出現(xiàn)了平均主義現(xiàn)象［5］。一些開(kāi)放大學(xué)的管理者們，在對(duì)校內(nèi)津貼分配時(shí)，為減少改革阻力，通常會(huì)盡力不拉大不同層次人才的待遇，開(kāi)放大學(xué)內(nèi)國(guó)家工資和地方津貼多依專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位級(jí)別進(jìn)行分配，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位級(jí)別相同的人員工資差距不大，對(duì)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的考慮較少。

(二)績(jī)效考核機(jī)制

對(duì)高層次人才進(jìn)行績(jī)效考核的目標(biāo)是對(duì)其科研和教學(xué)工作做出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核體制會(huì)對(duì)高層次人才的工作目標(biāo)和工作行為產(chǎn)生影響，考核的結(jié)果會(huì)直接影響高層次人才的崗位晉升和薪資待遇等多個(gè)方面，因此，開(kāi)放大學(xué)的績(jī)效考核體制對(duì)高層次人才穩(wěn)定發(fā)揮著較大作用。

1.績(jī)效考核的設(shè)計(jì)

目前開(kāi)放大學(xué)大多是從教學(xué)、科研兩方面進(jìn)行考核，從發(fā)表論文數(shù)、科研項(xiàng)目數(shù)和課時(shí)數(shù)這幾個(gè)主要方面決定職稱(chēng)評(píng)審結(jié)果，以職稱(chēng)來(lái)評(píng)定學(xué)術(shù)水平。這種量化考核指標(biāo)在實(shí)踐中出現(xiàn)矛盾，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)為突出教師的學(xué)術(shù)水平，科研方面的權(quán)重經(jīng)常高于教學(xué)方面的權(quán)重，但在實(shí)踐中，多數(shù)教師花費(fèi)在教學(xué)上的時(shí)間精力經(jīng)常會(huì)多于科研實(shí)踐。考核指標(biāo)對(duì)教師的行為有一定的引導(dǎo)作用，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)突出科研成績(jī)有其科學(xué)性，但管理者對(duì)高層次人才的工作安排與考核指標(biāo)之間的協(xié)調(diào)性缺乏考核，可能會(huì)影響科研工作或者是教學(xué)工作的開(kāi)展效果。

2.績(jī)效考核的執(zhí)行

績(jī)效考核在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題。首先績(jī)效考核對(duì)數(shù)量指標(biāo)的重視，導(dǎo)致開(kāi)放大學(xué)內(nèi)出現(xiàn)一些投機(jī)取巧者，這些人只追求按指標(biāo)完成任務(wù)、重視數(shù)量提高、無(wú)所謂質(zhì)量好壞，他們與那些花費(fèi)大量時(shí)間和精力完成學(xué)術(shù)研究的人，最后在考評(píng)中取得同等的評(píng)價(jià)［6］;其次一些學(xué)校在教師職稱(chēng)晉升中出現(xiàn)“論資排輩”的問(wèn)題，增加了青年高層次人才職稱(chēng)晉升難度;再次由于一些開(kāi)放大學(xué)績(jī)效考核程序不公開(kāi)、不透明，這種做法直接導(dǎo)致許多人認(rèn)為開(kāi)放大學(xué)職稱(chēng)晉升存在人為因素。在一項(xiàng)有關(guān)教師職稱(chēng)晉升工作評(píng)價(jià)的調(diào)查顯示，有49.7%的人認(rèn)為在教師晉升中人為影響大人;有32.2.%的人覺(jué)得量化指標(biāo)過(guò)多;有26.40%人認(rèn)為存在論資排輩現(xiàn)象;有23.00%的人認(rèn)為程序不公開(kāi)、不透明［7］。在部分開(kāi)放大學(xué)考核中存在的這些問(wèn)題，無(wú)疑打擊了校內(nèi)高層次人才教師的工作積極性。

(三)職業(yè)發(fā)展

1.集體對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響

首先，從開(kāi)放大學(xué)客觀條件來(lái)看，學(xué)校綜合實(shí)力決定了學(xué)校的發(fā)展水平，大學(xué)的發(fā)展水平是影響高層次人才職業(yè)發(fā)展的重要因素之一。對(duì)于某些專(zhuān)業(yè)的高層次人才來(lái)說(shuō)，開(kāi)放大學(xué)的辦學(xué)條件和開(kāi)放大學(xué)所在地域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，會(huì)限制高層次人才職業(yè)發(fā)展。這也是西部很多發(fā)展緩慢的大學(xué)始終不能擺脫人才大量流失狀況的原因之一。其次，由于高等院校合并和開(kāi)放大學(xué)內(nèi)專(zhuān)業(yè)調(diào)整、院系合并、招生縮減等開(kāi)放大學(xué)環(huán)境的轉(zhuǎn)變，某個(gè)部門(mén)、單位專(zhuān)業(yè)的人才出現(xiàn)過(guò)剩，難以全部充分利用，出現(xiàn)人才閑置的現(xiàn)象;由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才認(rèn)識(shí)和了解不夠，對(duì)高層次人才沒(méi)有施以重用或高層次人才對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不夠認(rèn)同，使高層次人才產(chǎn)生不滿情緒;由于高層次人才認(rèn)為目前所在部門(mén)的工作環(huán)境對(duì)其職業(yè)發(fā)展不能夠發(fā)揮積極作用等原因，那么這些高層次人才為更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，發(fā)展自己事業(yè)，可能會(huì)選擇離職。

開(kāi)放大學(xué)和高層次人才，二者是相互依賴，互相依靠的關(guān)系。開(kāi)放大學(xué)依賴高層次人才取得的科研成果以及他們優(yōu)秀的教學(xué)水平不斷發(fā)展壯大;高層次人才使用學(xué)校提供的科研設(shè)備進(jìn)行學(xué)術(shù)研究、通過(guò)學(xué)校提供的機(jī)會(huì)參與學(xué)術(shù)會(huì)議、培訓(xùn)等來(lái)自我提高，二者的關(guān)系要達(dá)到平衡或適當(dāng)向高層次人才傾斜，保持學(xué)校對(duì)高層次人才職業(yè)發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用，才有利于高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定。

2.個(gè)體對(duì)職業(yè)發(fā)展需求

高層次人才對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有較高期望，希望自己受到本學(xué)科同行專(zhuān)家的認(rèn)可，所以，他們很重視自己在教學(xué)科研水平和技能方面的提高。高層次人才不僅努力在正常的教學(xué)和科研實(shí)踐中不斷成長(zhǎng)，同時(shí)還希望能夠獲得培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)，以此提升自己教學(xué)科研水平。但從開(kāi)放大學(xué)的角度來(lái)講，一方面，由于高層次人才本身層次高，對(duì)培訓(xùn)要求較高，開(kāi)放大學(xué)能夠提供的機(jī)會(huì)少，名額也少，導(dǎo)致在一些開(kāi)放大學(xué)內(nèi)出現(xiàn)了高層次人才的培訓(xùn)需求難以滿足的狀況，另一方面，目前大多數(shù)開(kāi)放大學(xué)更關(guān)注和傾向?qū)?nèi)部潛在人才向高層次人才培養(yǎng)，在培養(yǎng)成功之后，再次提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，盡管能夠理解，但從高層次人才的角度來(lái)看，他們希望獲得廣闊空間，施展才華，獲得事業(yè)上的更高成就，他們對(duì)成就需要強(qiáng)烈，因此要求自己的能力水平和業(yè)務(wù)技術(shù)水平要不斷提高，從而在工作中取得成功。

(四)教學(xué)科研環(huán)境

良好的教學(xué)科研環(huán)境對(duì)于高層次人才有效發(fā)揮才能起著至關(guān)重要的作用，能夠更好的激發(fā)高層次人才的創(chuàng)造性。開(kāi)放大學(xué)教學(xué)科研環(huán)境包含兩方面內(nèi)容，即:物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境。

1.物質(zhì)環(huán)境

物質(zhì)環(huán)境包括教學(xué)科研設(shè)備和必要的教學(xué)科研人員的支持。目前，在一些開(kāi)放大學(xué)中存在著由于開(kāi)放大學(xué)經(jīng)費(fèi)不足大型設(shè)備購(gòu)進(jìn)難，而一些中小型設(shè)備閑置或重復(fù)購(gòu)進(jìn)的現(xiàn)象，開(kāi)放大學(xué)經(jīng)濟(jì)條件影響開(kāi)放大學(xué)教學(xué)科研設(shè)備投入程度，進(jìn)而影響開(kāi)放大學(xué)某些學(xué)科建設(shè)的速度，一些科研項(xiàng)目由于設(shè)備原因中斷或不能順利開(kāi)展。當(dāng)然，開(kāi)放大學(xué)在重視教學(xué)科研設(shè)備同時(shí)還應(yīng)重視向高層次人才提供必要的教學(xué)科研輔助人員。學(xué)科建設(shè)的核心是學(xué)術(shù)梯隊(duì)的建設(shè)，良好的學(xué)術(shù)梯隊(duì)要擁有合適比例的各級(jí)人才，因此，為高層次人才提供合作人才和協(xié)助人員對(duì)其進(jìn)行科學(xué)研究也至關(guān)重要。相應(yīng)的設(shè)備條件和適量的教學(xué)科研輔助人員，是高層次人才順利進(jìn)行科學(xué)研究的重要保障。

2.精神環(huán)境

精神環(huán)境主要指的是大學(xué)文化建設(shè)。按照馬斯洛的需要層次理論，高層次人才所處的需求層次較高，有強(qiáng)烈的自尊心、自信心、渴望被尊重和肯定，對(duì)文化和精神有強(qiáng)烈的需求和較高的要求［8］。大學(xué)營(yíng)造良好的文化氛圍、能鼓勵(lì)人才充分發(fā)揮各自潛能，組織中表現(xiàn)出的團(tuán)結(jié)協(xié)作，積極向上的凝聚力，能夠?qū)Ω邔哟稳瞬牌鸬降牧己眉?lì)作用、發(fā)揮凝聚作用、約束和導(dǎo)向作用，那么這樣的校園對(duì)高層次人才來(lái)講，就有吸引力。相反，校園內(nèi)存在的一些落后觀念、管理層內(nèi)的思想僵化、同事間的人情淡薄等，既不利于文化建設(shè)，也會(huì)挫傷高層次人才的工作積極性。

(五)個(gè)人因素

高層次人才每個(gè)個(gè)體具有不同特性，比如年齡、學(xué)歷、個(gè)性、家鄉(xiāng)等等，對(duì)同一現(xiàn)象、問(wèn)題的看法、反應(yīng)都各有不同?，F(xiàn)實(shí)中有的高層次人才在工作崗位上持續(xù)工作一段時(shí)間之后，發(fā)現(xiàn)目前的工作場(chǎng)所并不適合其職業(yè)發(fā)展，所以還會(huì)再次流動(dòng)，或有的人在從事了一段時(shí)間教師職業(yè)后，發(fā)覺(jué)更喜歡企業(yè)或是其他方向的工作，于是轉(zhuǎn)行。開(kāi)放大學(xué)中年輕的高層次人才易流失，因?yàn)槟贻p人相對(duì)來(lái)講更沖動(dòng)、大膽，對(duì)未來(lái)充滿期望，愿意迎接挑戰(zhàn)，有承受失敗的資本;也有一些人因?yàn)闊o(wú)法承受科研工作帶來(lái)的壓力調(diào)轉(zhuǎn)工作崗位;還有的高層次人才，是為了解決夫妻兩地分居或?yàn)樽优蠈W(xué)或家庭住房困難或配偶工作難解決或地域差異難適應(yīng)等生活問(wèn)題而離職。個(gè)人原因是多種多樣的，對(duì)于高層次人才生活方面的一些困難，目前大多數(shù)開(kāi)放大學(xué)都有所關(guān)注并盡力給予幫助，但個(gè)體原因?qū)е碌牟环€(wěn)定因素，開(kāi)放大學(xué)本身很難控制和把握。

四、高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定的對(duì)策

(一)制定公平的薪酬體系，保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

薪酬對(duì)員工的作用不僅僅在于解決基本物質(zhì)需求，同時(shí)也是對(duì)勞動(dòng)付出的一種認(rèn)可度，個(gè)人感受到自己被認(rèn)可，對(duì)組織的滿意度會(huì)增加，合理的薪酬制度，有利于開(kāi)放大學(xué)的發(fā)展。因此開(kāi)放大學(xué)制定合理的薪酬制度，能夠確保組織在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中減少高層次人才的損失。我國(guó)開(kāi)放大學(xué)目前實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制，即:基本工資=崗位工資+薪級(jí)工資，這部分工資是按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，所以差別不大［9］。差別主要產(chǎn)生于開(kāi)放大學(xué)自我分配的績(jī)效工資部分，因此，開(kāi)放大學(xué)要增加高層次人才對(duì)薪酬的滿意度，關(guān)鍵點(diǎn)就是處理好績(jī)效薪酬部分，應(yīng)該制定向高層次人才傾斜的績(jī)效薪酬體系。具體主要包括以下幾個(gè)方面:

(二)績(jī)效工資政策的制定，能夠體現(xiàn)科學(xué)性

制定政策的主要目的是使薪酬能夠充分反映高層次人才的工作價(jià)值，高層次人才通過(guò)自己創(chuàng)造性的工作獲得與其勞動(dòng)想匹配的薪酬?？?jī)效工資政策必須符合大學(xué)的教學(xué)目標(biāo)，也就是以此為出發(fā)點(diǎn)，開(kāi)展薪酬激勵(lì)政策。首先就是依據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，科學(xué)界定高層次人才的范圍;其次確定激勵(lì)程度，績(jī)效占薪酬的比重;再次是定制規(guī)則，薪酬與績(jī)效掛鉤，確保公正公平。

1.績(jī)效工資的市場(chǎng)調(diào)查

通過(guò)對(duì)同城開(kāi)放大學(xué)、對(duì)高層次人才有吸引力地區(qū)的部分開(kāi)放大學(xué)以及與本校存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的開(kāi)放大學(xué)的薪酬福利進(jìn)行全面、細(xì)致的比較，尤其關(guān)注其對(duì)高層次人才待遇，從而為本校提供客觀、準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。調(diào)查中既要了解薪酬福利的結(jié)構(gòu)和水平，還要了解其他開(kāi)放大學(xué)的激勵(lì)措施，本校以此為依據(jù)，在分析基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效工資制度，制定符合市場(chǎng)和開(kāi)放大學(xué)實(shí)際的，有利于提高開(kāi)放大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效工資。開(kāi)放大學(xué)通過(guò)有效地市場(chǎng)調(diào)查，能夠綜合平衡內(nèi)外部各種因素，能夠保證薪酬穩(wěn)定持續(xù)的具有吸引力，能夠始終掌握高層次人才對(duì)薪酬福利的心里預(yù)期。

2.績(jī)效工資的水平與結(jié)構(gòu)

關(guān)于大學(xué)績(jī)效工資的水平，并非一定要高于市場(chǎng)的平均水平，關(guān)鍵是即符合高層次人才需求又符合大學(xué)的自身財(cái)政狀況。大學(xué)以自身實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，參考市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，了解高層次人才需求，制定合適的薪酬水平。制定薪酬水平，薪酬數(shù)目固然重要，但更重要的是薪酬水平確定的科學(xué)性，科學(xué)性是產(chǎn)生吸引力的前提?？?jī)效薪酬結(jié)構(gòu)是指大學(xué)里各種崗位之間績(jī)效薪酬水平的比例關(guān)系，即大學(xué)內(nèi)所有崗位的相對(duì)價(jià)值。結(jié)構(gòu)設(shè)置的不合理，會(huì)在組織內(nèi)產(chǎn)生不滿。高層次人才知識(shí)豐富、能力高，可以高效的完成自己的崗位職責(zé)并且對(duì)學(xué)校教學(xué)科研發(fā)展貢獻(xiàn)大，他們希望在各方面得到認(rèn)可，薪酬是學(xué)校對(duì)其工作付出最直接最有效的認(rèn)可，所以在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置時(shí)應(yīng)該適當(dāng)向高層次人才傾斜。

(三)制定彈性的福利制度，發(fā)揮福利的激勵(lì)作用

組織向員工提供的除去工資和獎(jiǎng)金以外的津貼、補(bǔ)貼、各種社會(huì)保障、服務(wù)和實(shí)物等就是福利。福利能夠體現(xiàn)組織的管理特色，能夠傳遞組織對(duì)員工的關(guān)懷，大學(xué)里的福利還能夠體現(xiàn)大學(xué)的文化和大學(xué)的價(jià)值觀。福利分為兩類(lèi):第一類(lèi)是國(guó)家規(guī)定，組織必須給予的，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、事業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等，這是員工權(quán)益的基本組成部分，是基本福利。第二類(lèi)是組織提供的，這類(lèi)福利能夠激勵(lì)員工，增加滿意度［10］。在這里主要提出開(kāi)放大學(xué)針對(duì)高層次人才實(shí)施組織福利的方法方式。

(四)制定合理的考核制度，重視指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

1.考核方式方法確定

根據(jù)高層次人才的學(xué)科類(lèi)別和學(xué)科層次、崗位類(lèi)別和職稱(chēng)級(jí)別的不同，確定不同的指標(biāo)和考核周期，即要包含對(duì)個(gè)體的品質(zhì)特征和工作行為狀態(tài)的考察，又要評(píng)定工作成果，并突出考核重點(diǎn)，將定量考察和定性考察相互結(jié)合。

2.考核的指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是考核的核心。首先，績(jī)效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該站在開(kāi)放大學(xué)、學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)之上。其次，是關(guān)鍵指標(biāo)的確定和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)，要依據(jù)崗位級(jí)別分層設(shè)計(jì)，不同層次、不同類(lèi)別人員的指標(biāo)要有所區(qū)別。教師崗中高層次人才比例較大，對(duì)其進(jìn)行考核時(shí)要考慮高層次人才是屬于教學(xué)為主型教師還是科研為主型教師還是教學(xué)科研并重型教師，并在指標(biāo)權(quán)重中有所體現(xiàn)，力求在考核中科學(xué)的評(píng)價(jià)各類(lèi)教師的工作效果?？己藘?nèi)容應(yīng)多樣全面，并且要與時(shí)俱進(jìn)的刪減和增加?？己酥芷诓粦?yīng)受年度考核的局限，可以靈活多樣，不必非要全校規(guī)模的統(tǒng)一考核，學(xué)院和部門(mén)可根據(jù)自身特點(diǎn)組織小規(guī)模的考核。重視考核結(jié)果，既要全局把握教職員工的整體情況又要關(guān)注個(gè)體，從考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從考核中發(fā)現(xiàn)潛在人才，把考核作為推進(jìn)學(xué)校發(fā)展的一種有效手段和方法，不斷完善考核指標(biāo)和考核方法，應(yīng)力求做到考核指標(biāo)明確，考核方法符合客觀實(shí)際。

3.客觀對(duì)待考核中出現(xiàn)的問(wèn)題

對(duì)于目前在考核中出現(xiàn)的一些不良現(xiàn)象，要具體問(wèn)題具體分析，比如考核中偶然出現(xiàn)的“論資排輩”，究其原因是由于學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)中“雙肩挑”人員的存在，這類(lèi)人員在考核時(shí)一方面要關(guān)注高層次人才的學(xué)術(shù)水平和開(kāi)放大學(xué)的學(xué)術(shù)需要，另一方面還要適當(dāng)照顧自己職權(quán)管轄內(nèi)教學(xué)科研人員的利益，因此他們的最終評(píng)議結(jié)果并不能保證完全的客觀。針對(duì)這種狀況應(yīng)該控制具有行政職務(wù)的教授參加考核的比例，讓更多具有教授職稱(chēng)的教師參與到職稱(chēng)評(píng)審中來(lái)。

對(duì)于教師中一些人認(rèn)為考核存在人為影響的狀況，很大一部分原因是由于考核程序不公開(kāi)造成的，解決的方法，一方面可以由教師推選代表參加到考核評(píng)審過(guò)程中進(jìn)行評(píng)聘過(guò)程的監(jiān)督，另一方面開(kāi)放大學(xué)應(yīng)適當(dāng)公開(kāi)部分考評(píng)信息。

對(duì)于考核中科研成果中重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的問(wèn)題，首要的就是限定期刊級(jí)別，對(duì)于部分人員指出的目前的核心期刊質(zhì)量不高的現(xiàn)象畢竟還是少數(shù)，開(kāi)放大學(xué)可以在評(píng)審中指明刪除業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)較低的期刊不參與評(píng)分，目前運(yùn)用論文發(fā)表來(lái)評(píng)定科研成果的方法盡管存在不足還是比較合理的，隨著我國(guó)開(kāi)放大學(xué)學(xué)術(shù)水平的提高，在將來(lái)可以學(xué)習(xí)國(guó)外“同行評(píng)定”的方式來(lái)進(jìn)行考核。

(五)制定嚴(yán)格的培訓(xùn)流程，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

高層次人才無(wú)時(shí)不在追求學(xué)術(shù)水平的提高。職業(yè)的發(fā)展對(duì)他們的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了物質(zhì)享受。高層次人才提高學(xué)術(shù)水平的重要方法之一就是培訓(xùn)。為此應(yīng)該制定嚴(yán)格的高層次人才培訓(xùn)流程。通常員工培訓(xùn)主要包括制定培訓(xùn)規(guī)劃、教學(xué)計(jì)劃和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)等內(nèi)容，開(kāi)放大學(xué)中高層次人才的培訓(xùn)有其特殊性，在具體執(zhí)行時(shí)應(yīng)重視以下幾點(diǎn)工作:

1.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

開(kāi)放大學(xué)應(yīng)該主動(dòng)對(duì)高層次人才進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，認(rèn)真受理高層次人才提交的培訓(xùn)申請(qǐng)，培訓(xùn)前測(cè)定高層次人才的知識(shí)和技能儲(chǔ)備，以便確定培訓(xùn)內(nèi)容和起點(diǎn)，根據(jù)高層次人才的專(zhuān)業(yè)和個(gè)人特點(diǎn)選擇適合的教學(xué)方式方法，在條件允許的情況下，盡量滿足高層次人才的培訓(xùn)需求。

2.培訓(xùn)約定服務(wù)期

開(kāi)放大學(xué)為高層次人才提供培訓(xùn)，讓其到學(xué)術(shù)研究水平更好的地方深造，就不得不面對(duì)高層次人才在培訓(xùn)中離職的風(fēng)險(xiǎn)。為使培訓(xùn)成為一種開(kāi)放大學(xué)和高層次人才雙贏的行為，防止高層次人才在培訓(xùn)中流失，開(kāi)放大學(xué)應(yīng)該為高層次人才提供培訓(xùn)費(fèi)用并與其簽訂“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)合同”規(guī)定服務(wù)期限。因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》中只有被界定為“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的才能界定服務(wù)期，開(kāi)放大學(xué)內(nèi)高層次人才屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，將對(duì)其展開(kāi)的培訓(xùn)，規(guī)定為專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，符合法律規(guī)定。開(kāi)放大學(xué)制定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法，并與高層次人才簽訂培訓(xùn)協(xié)議，各個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)人員要做好工作筆記，請(qǐng)高層次人才簽名確認(rèn);制定培訓(xùn)記錄表，要求高層次人員培訓(xùn)后返還;開(kāi)放大學(xué)一定要在合同中以文字形式明確“由用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用”，培訓(xùn)涉及的各項(xiàng)費(fèi)用也要明確標(biāo)注，要做到細(xì)致全面，盡量使高層次人才明確條款，在雙方協(xié)商基礎(chǔ)上提供培訓(xùn)，以免高層次人才一旦違約離職，發(fā)生不必要的糾紛。

3.重視培訓(xùn)考核結(jié)果

很多開(kāi)放大學(xué)經(jīng)常忽視培訓(xùn)考核結(jié)果，但對(duì)開(kāi)放大學(xué)來(lái)講，對(duì)高層次人才的培訓(xùn)考核結(jié)果的考察非常重要。通過(guò)培訓(xùn)，高層次人才在學(xué)術(shù)水平和知識(shí)技能方面的成績(jī)都有所提高，其返校后一些高層次人才會(huì)改變對(duì)開(kāi)放大學(xué)原有認(rèn)知，通常對(duì)開(kāi)放大學(xué)的評(píng)價(jià)相對(duì)于過(guò)去來(lái)講，會(huì)有所降低，這也是高層次人才培訓(xùn)后流失的原因之一。因此，開(kāi)放大學(xué)要重視培訓(xùn)考核結(jié)果，對(duì)于那些在培訓(xùn)中取得優(yōu)異成績(jī)的人員，在工作設(shè)置中要考慮是否需要在其培訓(xùn)回校后對(duì)其工作內(nèi)容做部分調(diào)整，包括:對(duì)于培訓(xùn)中研究成果的轉(zhuǎn)化;工作調(diào)動(dòng);工作環(huán)境改善;讓其承擔(dān)更重要的工作職責(zé)等等。這些既能夠冷靜高層次人才不穩(wěn)定心態(tài)，同時(shí)高層次人才穩(wěn)定了，開(kāi)放大學(xué)的付出和培養(yǎng)在今后也能夠得到有效回報(bào)。

(六)創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境

1.提供優(yōu)良的工作環(huán)境

(1)教學(xué)科研環(huán)境的改善

要滿足高層次人才順利開(kāi)展工作所需基本物質(zhì)需求，主要包括教學(xué)設(shè)備和科研設(shè)備需求。開(kāi)放大學(xué)要為高層次人才提供充足的工作設(shè)備、科研設(shè)備、實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地等等，使高層次人才能夠有效順利的開(kāi)展科研活動(dòng)。

(2)建立規(guī)范的規(guī)章制度

規(guī)范的規(guī)章制度是高層次人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。開(kāi)放大學(xué)管理者要提高服務(wù)意識(shí)和管理技能，這是開(kāi)放大學(xué)管理體制改革的前提和基礎(chǔ)。規(guī)章制度的制定要結(jié)合開(kāi)放大學(xué)實(shí)際以國(guó)家法律和文件為基本，體現(xiàn)自身需要和特點(diǎn)。開(kāi)放大學(xué)管理制度包含多項(xiàng)內(nèi)容:行政、教學(xué)、考核評(píng)價(jià)、分配獎(jiǎng)勵(lì)、教育科研、師資隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)生管理、財(cái)務(wù)、后勤保障等，各項(xiàng)規(guī)章制度都為高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)揮各自作用。規(guī)章制度是開(kāi)放大學(xué)各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的依托，制度的合理制定和有效執(zhí)行再加上各個(gè)部門(mén)之間的相互協(xié)調(diào)配合，會(huì)使開(kāi)放大學(xué)形成科學(xué)的管理制度，從而為高層次人才提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。需要指出的是，開(kāi)放大學(xué)的目標(biāo)是穩(wěn)定高層次人才隊(duì)伍，通過(guò)改善開(kāi)放大學(xué)各項(xiàng)工作的質(zhì)量和效率，達(dá)到對(duì)開(kāi)放大學(xué)高層次人才激勵(lì)的效果。開(kāi)放大學(xué)不會(huì)為達(dá)到穩(wěn)定的效果建立缺乏科學(xué)性的制度阻礙開(kāi)放大學(xué)人才合理流動(dòng)，而是在保障高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定的同時(shí)，給高層次人才相應(yīng)的自由，讓其發(fā)揮所長(zhǎng)，激發(fā)創(chuàng)造力。

2.創(chuàng)造自由民主的校園文化

在滿足高層次人才工作的客觀需求的同時(shí)，不能忽視學(xué)術(shù)氛圍、文化氛圍、制度環(huán)境等大學(xué)文化環(huán)境的培養(yǎng)。大學(xué)文化環(huán)境是指大學(xué)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展，在大學(xué)校園內(nèi)形成的精神文化環(huán)境，它包括思想觀念、價(jià)值信仰、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)等，具有巨大的整合力、號(hào)召力和感染力，它所起的作用是一種隱性的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)高層次人才具有粘合作用［11］。開(kāi)放大學(xué)人才云集是培養(yǎng)和造就人才的地方，因此大學(xué)文化建設(shè)應(yīng)該符合自身的社會(huì)角色，與高層次人才成長(zhǎng)要求和工作特點(diǎn)一致，努力營(yíng)造一種尊重個(gè)性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信任理解的良好環(huán)境。

3.開(kāi)放大學(xué)提高辦學(xué)水平

開(kāi)放大學(xué)的人才管理工作固然重要，但是辦學(xué)實(shí)力不提高，開(kāi)放大學(xué)管理者要一直被開(kāi)放大學(xué)高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定難的問(wèn)題困擾，開(kāi)放大學(xué)要積極制定科學(xué)發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)和借鑒其他學(xué)校的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，銳意改革、思路清晰，最重要的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、特色鮮明，爭(zhēng)取提高自身實(shí)力，增加吸引力。

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