民辦社工機構發(fā)展現(xiàn)狀和職業(yè)經(jīng)理人培育模式探究
——以上海市為例

(浙江師范大學 法政學院，浙江 金華 321004)

民辦社工機構發(fā)展現(xiàn)狀和職業(yè)經(jīng)理人培育模式探究
——以上海市為例

裘旋

(浙江師范大學 法政學院，浙江 金華 321004)

文章對民辦社工機構發(fā)展面臨的困境進行了分析，包括機構內(nèi)部困境和外部困境，在此基礎上提出了要引入職業(yè)經(jīng)理人以解決民辦社工機構面臨的問題，促進其生存和發(fā)展。并分析了職業(yè)經(jīng)理人的引入機制、培育機制和激勵機制。

民辦社工機構；職業(yè)經(jīng)理人

職業(yè)經(jīng)理人一詞最早出現(xiàn)在19世紀40年代的美國，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)對企業(yè)的所有權和經(jīng)營權分離提出了要求，與經(jīng)營權相關的管理顯得越來越復雜化、專業(yè)化、技術化，職業(yè)經(jīng)理人群體就應運而生。[1]這一群體從產(chǎn)生到發(fā)展到被認可經(jīng)歷了漫長的歷程，直至今日，其概念表述仍然沒有定論，本文擬采用常東坡等人的觀點，認為職業(yè)經(jīng)理人是指“在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)為謀求進一步發(fā)展，通過中介機構尋找或者內(nèi)部自我培養(yǎng)的，受雙方協(xié)商后契約關系所制約，對企業(yè)部分性擁有控制權，并通過自身擁有的知識和經(jīng)營管理能力，對企業(yè)現(xiàn)有資源進行重組和利用，能夠代替企業(yè)所有者行使決策、監(jiān)督、考核等管理職能的企業(yè)雇員。”[2]

從其產(chǎn)生的歷史和概念可以看出，職業(yè)經(jīng)理人的研究、發(fā)展主要集中在經(jīng)濟領域，從西方引入我國后也大體如此，相關研究有對職業(yè)經(jīng)理人概念和特征的界定，如雷海波的《試論我國職業(yè)經(jīng)理人制度及其供求均衡的條件》[3]；有對我國職業(yè)經(jīng)理人市場現(xiàn)狀和存在問題的探討，如霍愛玲的《我國職業(yè)經(jīng)理人存在的問題及改進措施》[4]、王伯成和萬俊毅的《我國職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展的幾個制約因素》[5]；也有對我國職業(yè)經(jīng)理人市場培育、制度建設對策的研究，如彭朝暉的《構建職業(yè)經(jīng)理人市場的激勵和約束機制》[6]、盧致天和胡建新的《中、美兩國職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生與成長環(huán)境的比較及啟示》[7]。

在理論研究相對滯后的情況下，行業(yè)發(fā)展又對其提出了現(xiàn)實挑戰(zhàn)，21世紀初，政府放開對非營利組織領域的管控，開始大力推動社會組織的發(fā)展，尤其是社會工作領域，迎來了其行業(yè)發(fā)展的春天。2003年，中國大陸第一個社工機構——上海樂群社工服務社成立于上海市浦東新區(qū)，距今已有11個年頭，在中央“建立一支宏大的社會工作人才隊伍”的號召和引領下，社會工作發(fā)展的前沿地區(qū)如深圳、上海、廣州等地都在大力推動社會工作，其中最為引人注目的是專業(yè)民辦社工機構的發(fā)展和壯大。以上海為例，截止2012年年底，上海共有從事社會工作相關服務的社會組織115家，以社會工作者為主體的專業(yè)社工機構66家。

這些社工機構既有一般非營利組織非營利性、自治性、自愿性、非分配性等共同的特征，也有其自身的特點，如其秉持助人自助和利他主義的價值理念，其服務對象主要是社會弱勢群體，其員工主要由具有社會工作教育背景的人組成。因而在其管理和發(fā)展上其既有一般非營利組織面臨的問題，也有其自身的困難，尤其是它在我國尚屬新生事物，其發(fā)展還處于初始階段，因而面臨大量制度層面、管理層面和專業(yè)發(fā)展層面的困境和難題。

而在西方，理論界早已有人開始回應這些行業(yè)中的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，德魯克等人于20世紀70年代就嘗試把職業(yè)經(jīng)理人引入到非營利組織的管理中，從其經(jīng)驗可以看到，對管理加以重視，對利潤加以追求是非營利組織發(fā)展的不二選擇。在中國特殊政治經(jīng)濟社會背景下發(fā)展起來的社工機構也不例外，實踐證明需要對其內(nèi)部管理加以重視，而引入職業(yè)經(jīng)理人隊伍可能是途徑之一。

一、上海民辦社工機構發(fā)展面臨的困境

(一)外部管理的困境

1.社會公信度低

社會工作是外來新生事物，在中國內(nèi)地發(fā)展僅僅二三十年的時間，而且之前一直在教育界高校領域發(fā)展，延伸到社會層面也只是近十年的事，而專業(yè)的社會工作機構對公眾來說則更加陌生。因其社會認知度和認可度普遍偏低，機構的規(guī)模、影響力都很小，所以社會公信度很低，這對其尋求社會資源、拓展社會服務、擴大發(fā)展規(guī)模都帶來很大的限制。[8]

2.自主性欠缺

雖然在整體的運作過程中社工機構表現(xiàn)出了一定的社會性，如機構成立、人員引進、獨立的運作管理機制等，但由于全部的制度依托依靠政府，絕大部分的資源依附也來源于政府，所以現(xiàn)階段，民辦社工機構的自主性是較為欠缺的。

(二)內(nèi)部管理的困境

1.管理理念匱乏

由于外部條件的特殊性，大陸社工機構很大一部分是由高校社工創(chuàng)立的，高校教師作為機構的負責人，一方面有其優(yōu)越性，如服務專業(yè)性會有所保障，能促進教學和科研的同步發(fā)展，能給專業(yè)學生提供實習、就業(yè)的平臺，但不足也極為明顯。如管理理念的匱乏、管理能力的不足、管理者在教師和機構負責人之間的角色轉(zhuǎn)換困難等等，導致在對外公關和對內(nèi)管理上都表現(xiàn)出不足。

2.人才流失率高

由于沒有標準的崗位設置、薪酬待遇普遍偏低，機構內(nèi)部人員激勵機制不足，導致社工機構的社工職業(yè)倦怠非常明顯，人員流失率居高不下，這給社工機構的發(fā)展壯大乃至生存都帶來了極大的挑戰(zhàn)。

雖然上述發(fā)展困境各有緣由，但總結(jié)來看，其實很多問題可以通過管理理念的轉(zhuǎn)變、管理能力的提升來解決。“非營利組織需要管理和管理者”[9]P125，德魯克的這一論斷已經(jīng)在全球范圍內(nèi)得到認可，民辦社工機構作為非營利組織，雖有其自身的獨特性，但需要管理和管理者也必然是個不爭的事實。筆者認為通過培育職業(yè)經(jīng)理人，運用市場化的運作模式可以達致上述問題的改變，因職業(yè)經(jīng)理人在機構戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務管理、項目管理、營銷策略、籌資策略以及機構創(chuàng)新等方面帶來特有的優(yōu)勢和競爭力。

二、民辦社工機構職業(yè)經(jīng)理人的引入機制

(一)民辦社工機構職業(yè)經(jīng)理人引入途徑

職業(yè)經(jīng)理人制度在西方已經(jīng)有上百年的歷史，已經(jīng)形成了一套完整合理的培養(yǎng)、聘用、激勵、評估機制，市場化運作也已非常成熟。但在我國，其還是一個新生事物，在大家熟知的工商業(yè)領域也還處于初步發(fā)展階段，在公益領域則更為陌生，也沒有相應的培養(yǎng)機制和聘用平臺，這對民辦社工機構引入職業(yè)經(jīng)理人會造成一定的困難和挑戰(zhàn)。根據(jù)行業(yè)發(fā)展特點和現(xiàn)實的經(jīng)驗，現(xiàn)階段，引入的途徑基本是靠吸引企業(yè)中的中高層加盟公益領域，經(jīng)過一段時間的適應成為機構的管理者。另一途徑是吸引大型公益機構中的職業(yè)經(jīng)理人到民辦社工機構中，但成功的案例較少。

(二)民辦社工機構職業(yè)經(jīng)理人人才標準

民辦社工機構相對于企業(yè)和公益領域中的其他行業(yè)，有自身的特點，最為重要的是其遵循的社工價值理念和實踐準則，這是行業(yè)的靈魂也是職業(yè)存身立命的根本，所以民辦社工機構的職業(yè)經(jīng)理人既要有一般職業(yè)經(jīng)理人的才能，也要有社會工作者的價值理念。

概括來說，一個合格的社工機構職業(yè)經(jīng)理人應具備下列才能和德行：本科及以上學歷、相關行業(yè)領域5年及以上工作經(jīng)驗、社會工作職業(yè)資格證書、現(xiàn)代企業(yè)管理知識和方法、相關法律法規(guī)和社會工作倫理價值等。

三、民辦社工機構職業(yè)經(jīng)理人的培育機制

(一)民辦社工機構職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)部培育機制

從現(xiàn)有的社會工作機構人員構成來看，絕大部分人員都是社會工作專業(yè)出身，很少一部分人才擁有其他教育背景，而且很多都是醫(yī)學、護理學、心理學、營養(yǎng)學等等，涉及管理、工商專業(yè)的很少。社會工作專業(yè)雖然也一般開設社會工作行政等管理類的課程，但在本科階段，重點培養(yǎng)的還是實務能力，而且由于國內(nèi)社工教育與實務界的脫節(jié)，應屆畢業(yè)生立馬上手專業(yè)工作的能力很弱。鑒于此，要在機構內(nèi)部培育職業(yè)經(jīng)理人可選擇已有的督導人員作為重要培育對象。

對相關督導的心理、性格、職業(yè)能力、專業(yè)水平等進行測試，挑選有一定管理基礎和管理能力的進行著重培養(yǎng)，方式有以下幾種：給予一定的在崗培訓，幫助其盡快適應崗位的要求；或提供輪崗的機會；此外社會中有很多的學校、咨詢機構、培訓機構可以為職業(yè)經(jīng)理人提供優(yōu)質(zhì)的有償服務，機構可以對其員工進行相關的職業(yè)教育；另外還可以鼓勵和資助督導去獲得相關的管理學位；

(二)民辦社工機構職業(yè)經(jīng)理人的外部培育機制

除了內(nèi)部選拔和培養(yǎng)的方式以外，外部培育機制的建立也將是民辦社工機構獲得職業(yè)經(jīng)理人的重要途徑。在已有的管理、工商類專業(yè)教育中加入社會工作的相關理念、價值倫理和方法技巧將是最為便捷的方式。

行業(yè)協(xié)會、政府也應為民辦社工機構的職業(yè)經(jīng)理人提供一個相互交流和學習的平臺，提供行動學習、案例學習、研討會等機會，促進這類人才的成長和發(fā)展，進而為相關機構輸出人才做好準備。

四、民辦社工機構職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制

(一)民辦社工機構職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)部激勵機制

在工商業(yè)，很多人選擇職業(yè)經(jīng)理人的崗位是由于其較高的工資報酬，民辦社工機構雖然是非營利性機構，但也要相應的提高職業(yè)經(jīng)理人的報酬才能吸引和留住人員，也包括其他的福利待遇。

現(xiàn)有的民辦社工機構很多都是高校教師舉辦的，很大一部分還是初創(chuàng)階段，各項規(guī)章制度都不盡完善，如理事會等很多機構都形同虛設，那現(xiàn)有的機構負責人就要給予職業(yè)經(jīng)理人以很高的信任和最大限度地放權，處理好兩者的關系，會是職業(yè)經(jīng)理人和機構雙贏發(fā)展的重要條件。

(二)民辦社工機構職業(yè)經(jīng)理人的外部激勵機制

除了設置內(nèi)部的激勵機制，外部制度性激勵機制和行業(yè)性激勵機制的建立也至關重要。政府應對公益行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人設置相應的資格認定標準，行業(yè)應設置相應的薪酬待遇標準，地方政府和行業(yè)都可給予這些特定人才以特殊的補助，幫助民辦社工機構留住人才，如深圳社工的督導制度可作為很好的借鑒。

五、結(jié)論

社會工作對促進社會發(fā)展的功效已得到很多政府的認可。在我國深化經(jīng)濟、政治、社會體制改革的今天，發(fā)展社會工作將是政府的重要工作，民辦社工機構也必將在促進社會發(fā)展中發(fā)揮重要作用，而引入職業(yè)經(jīng)理人則是增強民辦社工機構競爭力、提升其服務能力的重要舉措，也必將成為這一行業(yè)發(fā)展過程中的重要趨勢。

[1]王志平．美國經(jīng)理人隊伍的構成和開發(fā)[J]．青海社會科學,2001,(3).

[2]常東坡，趙雅莉，王健菊．現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人能力特征分析[J].山東財政學院學報,2006,(1).

[3]雷海波．試論我國職業(yè)經(jīng)理人制度及其供求均衡的條件[J]．北京市經(jīng)濟管理干部學院學報,2005,(3).

[4]霍愛玲．我國職業(yè)經(jīng)理人存在的問題及改進措施[J]．陜西經(jīng)貿(mào)學院學報,2002.

[5]王伯成，萬俊毅．我國職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展的幾個制約因素[J]．企業(yè)經(jīng)濟,2003,(2).

[6]彭朝暉．構建職業(yè)經(jīng)理人市場的激勵和約束機制[J]．湘潭大學社會科學學報,2002,(4).

[7]盧致天，胡建新．中、美兩國職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生與成長環(huán)境的比較及啟示[J]．首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報,2005,(3).

[8]陳蓓麗．上海社工機構發(fā)展之制度困境及發(fā)展路徑研究[J]．華東理工大學學報(社會科學版),2011,(4).

[9]趙雪章.彼得·德魯克管理思想全集[M]．西安：長安出版社,2006.

PrivateSocialWorkInstitutions:DevelopmentStatusQuoandCultivationModelsofProfessionalManagers:ACaseStudyofShanghai

QIU Xuan

This paper analyzes the dilemmas of private social work institutions in their development, including internal and external ones. Afterwards, it proposes that the models of professional managers should be adopted in order to solve the problems faced by private social work institutions and promote their survival and development. Space is given to an analysis of the introduction, cultivation and incentive mechanisms of professional managers.

private social work institution; professional manager

C916

A

1003-6644(2015)01-0194-04

2014-09-12

浙江師范大學人文社科一般研究項目[編號：SKYB201105]。

裘旋，女，漢族，浙江嵊州人，浙江師范大學法政學院社會工作系講師，華東理工大學社會工作專業(yè)博士研究生。

責任編輯：王伯承