新形勢下湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核問題研究

周容 吳永章 楊文靜 姜經(jīng)緯 張興中 查良春

摘要： 基于農(nóng)業(yè)科技人員績效考核的相關(guān)研究綜述，分析了新形勢下湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核的問題，并提出成果轉(zhuǎn)換，展現(xiàn)考核內(nèi)容，優(yōu)化績效考核主體，再造績效考核過程，改善與引進績效考核方法以及落實績效考核結(jié)果與應(yīng)用等農(nóng)業(yè)科技人員績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)思路。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科技人員;績效考核;湖北省

中圖分類號：C931 ? ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A ? ? ? ?文章編號：0439-8114（2015）02-0486-04

DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.02.058

Performance Evaluation of Agricultural Science and Technology Personnels under New Situation in Hubei Province

ZHOU Rong， WU Yong-zhang， YANG Wen-jing， JIANG Jing-wei， ZHANG Xing-zhong， ZHA Liang-chun

（Hubei Academy of Agricultural Sciences， Wuhan 430064， China）

Abstract： Based on related studies， performance evaluation of agricultural science and technology personnel under new situation in Hubei province was analyzed. Advices on agricultural technology personnel performance evaluation index system including the achievement transformation， the assessment content， main body of performance appraisal， process of performance appraisal， methods of performance appraisal and implement of results and applications of performance appraisal were put forward.

Key words： agricultural science and technology personnel; performance appraisal; Hubei province

早在20世紀90年代中期，我國便提出了科教興國戰(zhàn)略。進入21世紀以后該問題得到了持久關(guān)注。黨的十八大以來習(xí)近平總書記提出了要加快實施科技創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。為了響應(yīng)國家這一號召，湖北省政府出臺了《促進高校、院所科技成果轉(zhuǎn)化暫行辦法》（以下簡稱“科技十條”），改革力度居全國前列。其中，“科技十條”中的第九條為創(chuàng)新科技成果轉(zhuǎn)化評價機制，談到了科研院所科技人員的考評體系，農(nóng)業(yè)科技人員作為農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)的主體，是農(nóng)業(yè)人才的主力軍，是農(nóng)業(yè)技術(shù)的主要掌握者，是推動農(nóng)業(yè)技術(shù)進步、增強農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)核心競爭力的中堅力量，新形勢下傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)科技人員績效考核體系正面臨著挑戰(zhàn)與變革。

1 ?相關(guān)研究綜述

1.1 ?國外相關(guān)研究綜述

1.1.1 ?關(guān)于績效考核理論的研究 ?績效考核最初源于實踐，后來引起了眾多管理學(xué)家和人力資本學(xué)家的關(guān)注，并開始從理論上對其進行提升。如Smith等人從績效考核的目的與效果出發(fā)對其進行了研究。后來的許多學(xué)者對績效考核的理解更進一步，將其看作是一整套流程，即“程序、規(guī)范、方法的總和”。此后績效考核的研究進入到了新的發(fā)展階段，即由績效考核逐漸向績效管理轉(zhuǎn)變，如管理大師德魯克提出了目標(biāo)管理法（MBO）[1]。

1.1.2 ?關(guān)于績效考核指標(biāo)體系的研究 ?隨著對績效考核領(lǐng)域研究的深入開展，其在實踐和理論上均日漸成熟，主要標(biāo)志就是績效考核指標(biāo)體系研究的盛行。20世紀30年代，為了使績效考核中不確定因素和模糊性行為更加明確，許多學(xué)者展開了相關(guān)研究，如加拿大學(xué)者Knae和Lawler提出確定性、可能性、客觀性、非污染性、排他性和可驗證性等考核指標(biāo)確定六原則，從考核指標(biāo)可測量的角度進行了分析。

1.1.3 ?關(guān)于績效考核方法的研究 ?績效考核科學(xué)化的另一個重要表現(xiàn)在于績效考核方法的科學(xué)化。目前最為流行的幾種考核方法有360度績效考核法、MBO法（即目標(biāo)管理法，由管理大師德魯克所提出）、KPI法（即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法）以及BSC法（即由羅伯特·卡普蘭等提出的平衡計分卡考核法）。表1給出了國外績效考核的發(fā)展與演變趨勢。

1.2 ?國內(nèi)相關(guān)研究綜述

1.2.1 ?關(guān)于績效評估理論的研究 ?在我國，盡管在古代就有類似于績效考核的制度存在，但真正意義上的現(xiàn)代績效評估體系也算是舶來品，尤其是績效評估指標(biāo)體系、方法及績效管理等先進的理論與實踐都是從國外學(xué)習(xí)借鑒過來。

1.2.2 ?關(guān)于科技人員績效考核的研究 ?績效考核機制除了在企業(yè)被廣泛應(yīng)用之外，也逐漸被引入公共部門，其中對農(nóng)業(yè)科技人員的績效考核也引起了許多學(xué)者的關(guān)注。

郭惠清[2]從企業(yè)人力資源管理的視角，指出企業(yè)科技人員績效考核存在局限性，并提出了改變傳統(tǒng)績效考核中“流程控制”為“過程管理”，并在這一過程中貫徹“SMART”原則;徐慧蘭[3]對我國科研院所績效考核的現(xiàn)狀與問題進行了分析，并通過對美國及日本科研院所科技人員績效考核制度的比較，從考核的向度提出了能力素質(zhì)考核、過程考核和結(jié)果考核3個建設(shè)向度;劉明[4]考察了我國科研事業(yè)單位科技人員的績效考核，提出了以KPI、BSC等績效考核辦法為內(nèi)核對科研事業(yè)單位的績效考核進行再造;熊俊鋒[5]則側(cè)重于績效考核系統(tǒng)的應(yīng)用與設(shè)計，通過Net Framework開發(fā)框架及VS2005開發(fā)工具搭建績效考核的WEB應(yīng)用系統(tǒng)，并對其進行初步的檢驗與測試;陳燕羽[6]、孔怡等[7]則是以農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)科技人員的績效考核為對象進行了研究，對目前我國農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)績效考核的現(xiàn)狀及其問題進行了深入的分析，并提出了改進的可能性與必要性。

2 ?湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核存在的問題

2.1 ?績效考核目標(biāo)問題

績效考核體系的基礎(chǔ)是確定科學(xué)、有效的績效考核目標(biāo)。只有確定了合理的績效考核目標(biāo)后，才能進行考核指標(biāo)的設(shè)立、考核方法的選擇、考核主體的確定等后續(xù)工作。目前，各農(nóng)業(yè)科研院所在科技人員績效考核上普遍存在目標(biāo)不明確的問題，許多績效考核或是一般性的日常事務(wù)，或是僅僅為了對農(nóng)業(yè)科技人員形成約束，并沒有考慮到科研院所的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，也未將其分解落實至員工，從這點上來看沒有將單位與個人的目標(biāo)有機結(jié)合，因此在目標(biāo)上難以對農(nóng)業(yè)科技人員形成激勵。

2.2 ?績效考核指標(biāo)體系問題

指標(biāo)體系是績效考核的度量標(biāo)準，從某種意義上來說，績效考核的效果取決于指標(biāo)體系設(shè)置的科學(xué)程度，因此這一問題也是學(xué)者和實踐者們非常關(guān)注的焦點。綜觀目前許多農(nóng)業(yè)科研院所績效考核的指標(biāo)體系，在許多方面都參照了公務(wù)員系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)，如德、能、勤、績、廉，即便是有與科研相關(guān)的指標(biāo)體系，也過于側(cè)重于科研經(jīng)費等方面，而未重視后期成果轉(zhuǎn)化等，因此不能充分地體現(xiàn)出農(nóng)業(yè)科研單位的行業(yè)特色，進而難以對農(nóng)業(yè)科技人員績效考核起到真正的指導(dǎo)作用。

具體的問題表現(xiàn)在：（1）績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理，量化、細化不夠，這導(dǎo)致了在績效考核過程中定性判斷過多、定量判斷過少的現(xiàn)象;（2）考核標(biāo)準不明確，過于簡單、籠統(tǒng)，這導(dǎo)致考核的依據(jù)不甚明確，缺乏客觀衡量的尺度;（3）考核內(nèi)容過于抽象。目前許多農(nóng)業(yè)科研院所在考核內(nèi)容上側(cè)重于農(nóng)業(yè)科技人員的工作態(tài)度、工作積極性等，這種過于主觀的考核內(nèi)容降低了考核的操作性。

2.3 ?績效考核主體問題

在績效考核過程中，考核的主體也至關(guān)重要，因為其對績效考核指標(biāo)、考核內(nèi)容的理解與判斷，也會影響最終的考核結(jié)果及對考核對象的激勵效果。此外，對績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的選擇、判斷與監(jiān)控也是績效考核主體的職責(zé)。而目前農(nóng)業(yè)科研院所在績效考核主體上還存在隨意性大、主觀性強等諸多問題。

具體的問題表現(xiàn)在：（1）考核主體非專業(yè)化。由于考核對象是農(nóng)業(yè)科技人員，因此其工作具有較強的專業(yè)性，在許多工作的考核上若非有一定的專業(yè)知識背景，很難對農(nóng)業(yè)科技人員工作績效做出準確、客觀的判斷。而許多農(nóng)業(yè)科研院所在績效考核時，都是“外行考核內(nèi)行”、“行政考核專業(yè)”，降低了考核結(jié)果的權(quán)威性;（2）考核主體層次差異較大。傳統(tǒng)的單位績效考核中，在考核主體的選擇上會考慮除了領(lǐng)導(dǎo)層考核以外的基層群眾考核，這種主體的選擇方式充分地考慮了來自各方的意見，但在許多單位主體層次分布及跨度較大，在具體考核過程中，許多主體的評價多是基于印象、情感等感性而非理性因素，也降低了績效考核的客觀性;（3）考核主體的單一化。這里的單一化是指主體來源的單一。就農(nóng)業(yè)科研院所績效考核現(xiàn)狀來看，基本上都是內(nèi)部考核，即主體都來源于本單位，缺少第三方介入，也沒有真正地放在市場中去檢驗。

2.4 ?績效考核過程問題

農(nóng)業(yè)科技人員績效考核過程普遍存在的問題是績效信息的收集不足或失真，致使績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價因素聯(lián)系在一起。由于考核者認為績效考核不好做，可能會得罪人，還出力不討好，因此在考核當(dāng)中，也只是根據(jù)感覺酌情扣減，與別人拉開“差距”，或是采用“輪流坐莊”的形式。但這個結(jié)果兌現(xiàn)到薪酬、晉升等實際工作當(dāng)中幾乎讓農(nóng)業(yè)科技人員感受不到，造成績效考核流于形式，不見效果。

此外還缺乏有效的反饋機制。績效反饋是員工績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，其目的是提高員工績效?？己私Y(jié)果未通過正式的方式與農(nóng)業(yè)科技人員進行有效溝通，也容易導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn)暗箱操作、打人情分等情況。

2.5 ?績效考核方法問題

由于許多農(nóng)業(yè)科研院所在績效考核上重形式而輕實效，因此在績效考核方法上也不太重視。要么是照搬公務(wù)員系統(tǒng)考核模式與方法，或者是照搬企業(yè)的考核模式與方法。而這些方法在具體實施過程中均未能很好地反映出農(nóng)業(yè)科研單位及農(nóng)業(yè)科技人員的特點，缺乏可行性。

此外，在具體的績效考核方法的選擇上也存在滯后性和片面性，不能及時吸收、采用先進的績效管理手段與技術(shù)，如基于WEB、AHP等的績效考核方法。

2.6 ?績效考核的應(yīng)用問題

績效考核中考核并不是目的，其真正意義有兩點：一是將考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬激勵、晉升制度等實際工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，體現(xiàn)對農(nóng)業(yè)科技人員科研工作成績的認可，激勵其提升科研熱情與實際績效;二是對于發(fā)現(xiàn)的問題通過人力資源管理中的培訓(xùn)體系來幫助農(nóng)業(yè)科技人員解決，進而實現(xiàn)對農(nóng)業(yè)科技人員科研與工作能力的提升。許多農(nóng)業(yè)科研院所對考核結(jié)果疏于管理，處理方法簡單。考核后的激勵和懲罰力度不夠，考核結(jié)果用途也比較單一，只和崗位績效和年終獎掛鉤，而與崗位晉升、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等沒有關(guān)系。

3 ?湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核體系的建設(shè)思路

結(jié)合前文對目前湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核存在的問題，本研究從以下幾個方面提出新形式下湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核的建設(shè)思路[8，9]。

3.1 ?明確農(nóng)業(yè)科技人員績效考核目標(biāo)

農(nóng)業(yè)科技研發(fā)的目的在于改善人們的社會、經(jīng)濟生活，創(chuàng)造出更大的社會、經(jīng)濟效益。在設(shè)計農(nóng)業(yè)科技人員績效考核目標(biāo)時，要充分與農(nóng)業(yè)科研的目的相結(jié)合，在這一點上，湖北省出臺的“科技十條”體現(xiàn)得非常明顯。但從前述來看，在這點上湖北省還做得不夠。

因此在進行農(nóng)業(yè)科技人員績效考核的目標(biāo)選擇時，要充分考慮到農(nóng)業(yè)科研活動的最終落腳點在于成果轉(zhuǎn)換，并創(chuàng)造社會、經(jīng)濟及綜合價值和效益，設(shè)立能夠達成這一目的的目標(biāo)，并將其貫徹在科技人員考核過程的始終。

3.2 ?增加農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)換的指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重設(shè)置

指標(biāo)體系設(shè)計是績效考核中最為重要的內(nèi)容，績效考核的目標(biāo)傾向性直接可以通過指標(biāo)體系反映出來，農(nóng)業(yè)科技人員績效考核指標(biāo)體系是否科學(xué)、合理直接決定了考核結(jié)果的科學(xué)性與合理性程度。在以往湖北省農(nóng)業(yè)科技人員績效考核上，許多問題主要體現(xiàn)在績效考核指標(biāo)選擇上，降低了績效考核對農(nóng)業(yè)科技人員的激勵性。因此，在農(nóng)業(yè)科技人員績效考核指標(biāo)體系的選擇上，應(yīng)將其同考核的目標(biāo)充分結(jié)合起來，尤其是在“科技十條”的新形勢下，農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)換是最重要的內(nèi)容，這體現(xiàn)在績效考核指標(biāo)體系上就是要增加農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)換的指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重設(shè)置，將其作為農(nóng)業(yè)科技人員最為重要的考核內(nèi)容展現(xiàn)出來。

3.3 ?充分考慮市場需求，優(yōu)化績效考核主體

農(nóng)業(yè)科技人員的科研成果是否能夠給社會帶來實際效用，帶來多大實際效用，取決于市場的需求與認可，這也是“科技十條”一個非常核心的內(nèi)容，即用農(nóng)業(yè)科研成果的轉(zhuǎn)化來作為對農(nóng)業(yè)科研成果的考核。從這點上來看，也是對農(nóng)業(yè)科技人員績效的考核。

由此，前述的傳統(tǒng)的照搬公務(wù)員或企業(yè)的績效考核方法不能完全適用農(nóng)業(yè)科技人員的績效考核，在考核主體上，要從以下幾點來改變農(nóng)業(yè)科技人員績效考核主體的選擇：（1）改變以行政及管理人員作為主要考核主體的局面，傳統(tǒng)的考核方式是典型的“外行指揮內(nèi)行”，尤其是農(nóng)業(yè)科研工作具有非常強的專業(yè)性，以非專業(yè)人士進行考核，容易造成非客觀的結(jié)果;（2）引入專家考核機制，即固定邀請該領(lǐng)域的專業(yè)人士對農(nóng)業(yè)科技人員進行考核;（3）根據(jù)“科技十條”的思想與精神，可在考核主體中專門設(shè)立潛在的市場科技需求者來對農(nóng)業(yè)科技人員績效進行評估，充分體現(xiàn)對市場需求的考慮。

3.4 ?再造績效考核過程，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績效考核流程

針對前文所提到的農(nóng)業(yè)科技人員績效考核過程存在信息收集不足、失真以及流于形式等問題要加以改變，改變的思路在于對考核過程進行科學(xué)化的再造，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以定性考核為主的方式，拋棄模糊評價，通過采用更加量化的指標(biāo)，客觀而準確地反映每個農(nóng)業(yè)科技人員的實際績效?？冃Э己说慕Y(jié)果要直接與農(nóng)業(yè)科技人員的切身利益掛鉤，并及時以公開的方式將績效信息展現(xiàn)出來，從而避免暗箱操作和打人情分的情況。此外，在績效考核的流程上，要改變傳統(tǒng)的年底考核為主的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)考核和定期考核。

3.5 ?改善與引進績效考核方法，完善指標(biāo)體系建設(shè)

除了目標(biāo)、指標(biāo)體系外，影響績效考核最終結(jié)果客觀性與科學(xué)性的因素還有績效考核的方法。隨著管理理論及實踐的不斷發(fā)展，各種先進的績效考核辦法日新月異，而且隨著信息技術(shù)的發(fā)展，其應(yīng)用越來越廣泛。湖北省在這方面相對全國發(fā)達省份較為落后，尤其是在農(nóng)業(yè)科研院所這樣的公共部門，許多先進的考核技術(shù)尚未被引進。

科學(xué)、合理的目標(biāo)及指標(biāo)體系必須要有科學(xué)的績效考核辦法與之相匹配。因此，農(nóng)業(yè)科研院所可根據(jù)自身的實際情況選用不同的績效考核辦法，如在人員規(guī)模較小的農(nóng)業(yè)單位或農(nóng)業(yè)科研團隊，可選用適合小群體規(guī)模的關(guān)鍵指標(biāo)考核法（KPI），在相對規(guī)模較大的農(nóng)業(yè)科研單位則可以選用平衡計分卡考核法（BSC）。

3.6 ?落實績效考核結(jié)果與應(yīng)用，保障農(nóng)業(yè)科技人員積極性

績效考核之所以能夠?qū)Ρ豢己藢ο螽a(chǎn)生行為激勵，很重要的原因在于考核結(jié)果能夠指導(dǎo)考核對象的行為，通過獎勵或懲罰對其進行行為的正向或負向激勵。如果只注重考核的過程，而忽視結(jié)果的應(yīng)用，將無法達到對考核對象進行約束的目的，使考核流于形式。而這正是以往湖北省在對農(nóng)業(yè)科技人員進行績效考核時普遍存在的問題。

要真正的把績效考核落實到實處，起到激勵農(nóng)業(yè)科技人員以農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)換為目標(biāo)的作用，就需要對考核結(jié)果及其應(yīng)用落到實處，將其同農(nóng)業(yè)科技人員的切身利益關(guān)聯(lián)起來，如職稱評定、工資獎金、崗位晉升等。當(dāng)然，在重視考核結(jié)果的同時，也要充分考慮到結(jié)果與過程相結(jié)合的原則，允許在農(nóng)業(yè)科研中的反復(fù)與失敗，只有這樣才能保障農(nóng)業(yè)科技人員科技研發(fā)的積極性與動力。

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