實(shí)施護(hù)理變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究進(jìn)展

許美麗，王 申

實(shí)施護(hù)理變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究進(jìn)展

許美麗，王 申

就變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念、評(píng)價(jià)工具進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，分析并總結(jié)了其對(duì)護(hù)理管理者的要求、在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果、影響因素及相關(guān)措施，并對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題和未來(lái)的研究趨勢(shì)分別作出了思考與展望。

變革型領(lǐng)導(dǎo);護(hù)理管理;影響因素;措施

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，醫(yī)院將面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局，管理制度的改革已成為醫(yī)院迫切需要解決的問(wèn)題［1］。如何在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，作為醫(yī)院重要組成部分的護(hù)理管理隊(duì)伍起著關(guān)鍵性的作用［2］。有效的護(hù)理管理是改善護(hù)士工作環(huán)境，確保病人達(dá)到最佳恢復(fù)狀態(tài)的重要因素［3］。近20年來(lái)，變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)一直備受護(hù)理管理者的青睞，并逐漸成為一種公認(rèn)的高效領(lǐng)導(dǎo)模式。

1 概念

1973年唐頓(Downton)在《叛逆領(lǐng)導(dǎo)》一書(shū)中首次提出了“變革型領(lǐng)導(dǎo)”一詞，隨后 1978年伯恩斯Burns［4］在《領(lǐng)袖論》一書(shū)中對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念予以界定。Burns［4］認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與成員相互提升道德及動(dòng)機(jī)到較高層次的過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)提出自由、正義、公平及人道主義等更高的理想和價(jià)值來(lái)提升成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而培養(yǎng)和提高下屬的意識(shí)，將下屬的需要層次提升到自我實(shí)現(xiàn)的境界。1985年Bass［5］發(fā)展了Burns的研究成果，正式提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，即通過(guò)讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)到超過(guò)原來(lái)所期望的結(jié)果的目的。隨著學(xué)科研究的細(xì)化，變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念和內(nèi)涵也更加趨向具體化。我國(guó)學(xué)者王秋宇等［6］針對(duì)醫(yī)院管理將變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為:領(lǐng)導(dǎo)者向員工灌輸思想和價(jià)值觀，并通過(guò)個(gè)人的榜樣示范、領(lǐng)導(dǎo)魅力以及對(duì)下屬的關(guān)懷來(lái)改變下屬的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榻M織愿景的實(shí)現(xiàn)而超越自身利益，更努力投入工作的過(guò)程。

2 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)工具

目前，國(guó)內(nèi)外用于評(píng)價(jià)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的工具有十余種。文獻(xiàn)檢索結(jié)果顯示，在護(hù)理研究中廣泛采用的是Bass等［7］編制的多因素領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷(MLQ)和Kouzes等［8］設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)能力實(shí)踐測(cè)評(píng)量表(LPI)，以及由此衍生的多種修訂版本。國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平等［9］結(jié)合我國(guó)文化背景編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷(TLQ)，現(xiàn)已被廣泛應(yīng)用于護(hù)理研究，該問(wèn)卷包含德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度，共26個(gè)條目。此外，王秋宇等［6］考慮到公立醫(yī)院不同于一般的企業(yè)組織，于是修訂了專(zhuān)門(mén)適用于公立醫(yī)院的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，內(nèi)容包含5個(gè)維度29個(gè)條目，經(jīng)驗(yàn)證具有良好的信效度?？梢?jiàn)，隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的不斷具體化，現(xiàn)存的普適性評(píng)價(jià)工具在護(hù)理領(lǐng)域應(yīng)用的特異性和靈敏度也有待進(jìn)一步的研究證實(shí)。同時(shí)，啟發(fā)學(xué)者們思考是否應(yīng)結(jié)合護(hù)理工作的特殊性來(lái)開(kāi)發(fā)具有針對(duì)性的、專(zhuān)門(mén)適用于護(hù)理管理者的測(cè)評(píng)工具。

3 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理管理者的要求

變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理者的要求主要基于Bass等［7］的4維結(jié)構(gòu)和Kouzes等［8］的5大行為模式:前者包括魅力或理想化影響力、精神感召、智能激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷;后者即樹(shù)立榜樣、共啟愿景、挑戰(zhàn)工作過(guò)程、授權(quán)他人、激勵(lì)作用。而針對(duì)護(hù)理管理者而言具體表現(xiàn)為:要具有較高的道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀，重視自身才能、知識(shí)和情感榜樣的作用;要充滿(mǎn)自信，具備較高的情緒智力和精神感召力［10］;懂得運(yùn)用自我領(lǐng)導(dǎo)理念和激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性［11］，激發(fā)較強(qiáng)的組織承諾，樹(shù)立共同愿景;要敢于并善于授權(quán)，加強(qiáng)與團(tuán)隊(duì)成員的溝通［12］;尊重下屬并積極給予團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性化關(guān)懷等。

4 國(guó)內(nèi)外護(hù)理變革型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用效果

國(guó)內(nèi)對(duì)護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究相對(duì)落后于國(guó)外，起初中國(guó)對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多局限于一些企業(yè)的管理，但近年來(lái)該理論在護(hù)理管理領(lǐng)域的應(yīng)用和研究也開(kāi)始逐漸增多。文獻(xiàn)檢索結(jié)果顯示，自2004年8月—2014年6月我國(guó)有關(guān)護(hù)理變革型領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)累計(jì)40余篇。到目前為止，國(guó)內(nèi)外大量研究證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)在護(hù)理管理領(lǐng)域的應(yīng)用效果。

Salanova等［13］在研究中指出護(hù)理管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠增加護(hù)士的自我效能感，提高醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。Negussie等［14］研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的5個(gè)維度均能正向影響護(hù)士?jī)?nèi)在和外在工作滿(mǎn)意度，與我國(guó)學(xué)者李飛等［15］的研究結(jié)果一致。Abualrub等［16，17］在研究中均證實(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)方式能夠減少護(hù)理人員的離職，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，同時(shí)國(guó)內(nèi)學(xué)者方穎等［18］通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查也得出了相同的結(jié)論。近期也有研究顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)士的創(chuàng)新行為、建言行為以及隱性知識(shí)共享意愿等均具有正向影響作用，利于組織文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型護(hù)理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建［19－21］。

此外，大量文獻(xiàn)指出實(shí)施護(hù)理變革型領(lǐng)導(dǎo)的最終目的是提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員的工作績(jī)效，但目前國(guó)內(nèi)外就此方面的實(shí)證研究還相對(duì)欠缺且沒(méi)有客觀統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)，因此今后的研究應(yīng)將護(hù)理質(zhì)量作為觀察重點(diǎn)，并努力制定出統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使研究結(jié)果更具有說(shuō)服力。

5 護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)水平的影響因素

變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性已經(jīng)得到了普遍認(rèn)可，目前世界上大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)正在努力實(shí)行該模式。然而國(guó)內(nèi)外研究均顯示護(hù)理變革型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用水平和應(yīng)用效果受到多種因素的影響和制約。Clavelle等［22］對(duì)384位高層護(hù)理管理者進(jìn)行LPI量表測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)其變革型領(lǐng)導(dǎo)行為受執(zhí)政時(shí)間及個(gè)人學(xué)歷的影響。泰國(guó)沙繳省立醫(yī)院145名護(hù)士接受問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)作用的評(píng)價(jià)為中等偏上水平，其中鼓舞和激勵(lì)方面的評(píng)價(jià)較高，而個(gè)性化關(guān)懷方面的評(píng)價(jià)較低，研究者推測(cè)這一結(jié)果可能與管理者的溝通方式和技巧以及對(duì)員工的信任度有關(guān)［23］。我國(guó)學(xué)者王曉慧等［24］調(diào)查了哈爾濱市12所三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)理管理者，結(jié)果發(fā)現(xiàn)整體的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為處于中等水平而且護(hù)理管理者大都未受過(guò)專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)。李燕等［25］對(duì)昆明醫(yī)學(xué)院8所教學(xué)醫(yī)院的護(hù)理管理者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與管理者的情緒智力呈正相關(guān)。以上研究均顯示，世界范圍內(nèi)護(hù)理管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)水平須亟待提高，因此探索其影響因素，尋找有效的應(yīng)對(duì)策略是目前及未來(lái)的重要科研方向。

6 培養(yǎng)和提高變革型領(lǐng)導(dǎo)能力的措施

1995年，英國(guó)皇家護(hù)理學(xué)院(RCN)成立了臨床領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目(CLP)，旨在提高臨床護(hù)理管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)能力，改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量［26］。到目前為止，CLP已被證實(shí)能有效地提高管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)能力，并被成功推廣到澳大利亞、瑞士、比利時(shí)、新加坡等多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，其內(nèi)容也在不斷地豐富和完善。土耳其的一項(xiàng)研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為培訓(xùn)項(xiàng)目能夠有效地提高護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，并建議將參加類(lèi)似的培訓(xùn)項(xiàng)目列為強(qiáng)制性的規(guī)定［27］。近期研究報(bào)道，專(zhuān)業(yè)的護(hù)理協(xié)會(huì)除了給護(hù)理人員提供繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)外，還能為護(hù)理管理者提供管理技能培訓(xùn)項(xiàng)目。Ross等［28］采用LPI量表調(diào)查了448位加入專(zhuān)業(yè)護(hù)理協(xié)會(huì)并參加管理技能培訓(xùn)的護(hù)理管理者，發(fā)現(xiàn)接受的培訓(xùn)越多，其變革型領(lǐng)導(dǎo)水平就越高，從而證實(shí)護(hù)理協(xié)會(huì)培訓(xùn)項(xiàng)目是用來(lái)培養(yǎng)和提高護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)能力的有效措施。此外，Galuska［29］通過(guò)Meta分析發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)是護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)能力形成和發(fā)展的跳板，因此良好的教育基礎(chǔ)將對(duì)培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)能力起到舉足輕重的作用。

7 問(wèn)題和展望

近年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生部門(mén)工作壓力的增大，尋找有效的管理模式已成為當(dāng)下研究的趨勢(shì)。研究證實(shí)，變革型護(hù)理管理模式是一種行之有效的管理模式，是確保病人獲得優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，改善護(hù)士工作環(huán)境以及幫助其應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。然而，就目前的現(xiàn)狀來(lái)看，護(hù)理變革型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施和研究仍存在諸多的問(wèn)題和不足:①護(hù)理管理者大多單純地引用變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，沒(méi)有形成具有專(zhuān)業(yè)特色的變革型管理模式;②國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多集中進(jìn)行理論研究和橫斷面的調(diào)查研究，而對(duì)如何提高護(hù)理變革型領(lǐng)導(dǎo)水平和應(yīng)用技巧的研究則相對(duì)較少;③目前有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理質(zhì)量影響的實(shí)證性研究相對(duì)匱乏，并且尚無(wú)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

鑒于現(xiàn)存的問(wèn)題和不足，未來(lái)的研究和應(yīng)用須把握好以下幾方面:①加強(qiáng)護(hù)理學(xué)與其他學(xué)科的交流合作，如管理學(xué)、心理學(xué)等，使護(hù)理管理更加趨向?qū)I(yè)化;②結(jié)合護(hù)理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，形成具有鮮明特色的變革型護(hù)理管理模式;③醫(yī)療衛(wèi)生部門(mén)應(yīng)積極給予行政和學(xué)術(shù)支持，努力探索培養(yǎng)和提高護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)水平的措施;④單一地采用變革型領(lǐng)導(dǎo)也許不能滿(mǎn)足護(hù)理管理者復(fù)雜的需求，因此在培養(yǎng)護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)要注重其靈活性［30］;⑤強(qiáng)化對(duì)護(hù)理質(zhì)量的測(cè)評(píng)，制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);⑥將該理論引入護(hù)理教育中，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生管理理論的教育，注重專(zhuān)業(yè)型護(hù)理管理人才的培養(yǎng)，進(jìn)而不斷推動(dòng)護(hù)理管理事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

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(本文編輯 孫玉梅)

Research progress on implementation of nursing transformational leadership

Xu Meili，Wang Shen(Graduate School of Tianjin University of Traditional Chinese Medicine，Tianjin 300193 China)

It expounded the concept and evaluation tools of transformational leadership systematically.It analyzed and summarized the requirements for the nursing managers，its application effect，influencing factors and related measures in nursing management.And it thought and prospected the existing problems and that future research tendency.

transformational leadership;nursing management;influence factors;measures

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009－6493.2015.04.001

1009－6493(2015)02A－0385－03

許美麗，護(hù)士，碩士研究生在讀，單位:300193，天津中醫(yī)藥大學(xué)研究生院;王申(通訊作者)單位:300192，天津市第一中心醫(yī)院。

2014－07－01;

2014－11－05)